Hoe kunt u aansturen zonder toezicht?

Het Nieuwe Werken wordt vaak geassocieerd met minder toezicht door de werkgever omdat de medewerker onvoldoende of niet aanwezig is. Het werk kan immers onafhankelijk van tijd en plaats worden uitgevoerd. De wedervraag die hiermee gepaard gaat is of de werkgever wel voldoende toezicht heeft als het werk afhankelijk van tijd en plaats wordt uitgevoerd?  Is er dan wel sprake van voldoende handhaving?

Toezicht door de werkgever wordt o.a. bereikt door het geven van sturing aan medewerkers. En, zoals iedereen weet die de vakliteratuur over HR volgt; over het aansturen van medewerkers zijn inmiddels vele boeken geschreven.  Dit artikel is een reeks van artikelen waarbij de volgende vraag centraal staat:

“Hoe maakt u uw organisatie flexibel zonder daarbij toezicht en handhaving uit het oog te verliezen?”

Bevorder taakvolwassenheid

Een aspect dat verbonden is met aansturing is de zgn. taakvolwassenheid van medewerkers.  Aanwezige kennis, ervaring en instelling van medewerkers ten opzichte van de uit te voeren taken bepaalt de mate van taakvolwassenheid.  De taakvolwassenheid is de mate waarin hij of zij bereid is én in staat is om taken zelfstandig uit te voeren.

Kenniswerkers die hun werk zelfstandig uitvoeren bezitten een bepaalde taakvolwassenheid. Juist het zelfstandig kunnen werken is één van de randvoorwaarden voor Het Nieuwe Werken. Wanneer een medewerker over een meer dan gemiddelde taakvolwassenheid beschikt, zal hij of zij niet terug deinzen om het werk op afstand uit te voeren.

Concrete afspraken maken

Concrete afspraken tussen leidinggevende en medewerker is bij Het Nieuwe Werken de essentie als het gaat om voldoende toezicht door de werkgever. Niet dat dit nieuw is. Maar nog meer dan voorheen, is het van groot belang voor de aansturing.

Door onderlinge afstemming, feedback en door gebruik te maken van nieuwe ICT toepassingen kan de leidinggevende voldoende sturing geven en toezicht uitoefenen op de medewerker die niet elke dag op kantoor komt. Daarbij kom je op het fenomeen resultaatgericht aansturen. Dat betekent dat door de leidinggevende concreet moet worden aangegeven aan welke criteria, zgn. prestatie-indicatoren  de resultaten dienen te voldoen. Vervolgens stuurt de leidinggevende op de tussen- resultaten en meet hij de uiteindelijke uitkomsten van de gemaakte afspraken.

Resultaatgericht aansturen

Aansturen en Het Nieuwe werken stelt andere eisen aan kennis, ervaring en eigen taakvolwassenheid van leidinggevenden. Wanneer hij/zij resultaatgericht aansturen op de juiste manier toepast, kan daarmee voldoende aansturing gegeven worden en toezicht gehouden worden ondanks dat medewerkers minder aanwezig zijn. In de praktijk merk ik dat veel leidinggevenden toch moeite hebben om dit op de juiste manier toe te passen.

Wat zijn uw uitdagingen als het gaat om het aansturen van uw medewerkers die minder aanwezig zijn?