De medewerker buitenspel in Het Nieuwe Werken

erik
Door Erik van Sandwijk van De Cultuur - 1 augustus 2012
11 Reacties

De medewerker en Het Nieuwe WerkenEr is al veel gezegd en geschreven over de rol van de medewerker bij de invoering van Het Nieuwe Werken. Ook wordt er vaak gesproken over vertrouwen als basis voor Het Nieuwe Werken. Maar wat wil de medewerker eigenlijk?

Ik vind dat organisaties de eventuele cultuurveranderingen zouden moeten bekijken vanuit het werknemersperspectief: De mens in de (veranderende) organisatie. In deze tijd zie je vaak dat organisaties veranderen en werknemers zich moeten aanpassen aan de veranderende werkomgeving. Ik wil juist uitgaan van de verandering van de mens: De organisatie vormt zich daardoor, niet andersom!

Zelfredzaamheid in kaart

Het Nieuwe Werken is niet zaligmakend voor iedereen. Veel mensen hebben van nature behoefte aan structuur en binding. Het Nieuwe Werken vraagt een hogere mate van zelfredzaamheid van de medewerker dan voorheen: niet iedereen heeft hiervoor de juiste competenties in voldoende mate ontwikkeld.

Er zijn talloze knelpunten die kunnen ontstaan tussen werknemers en werkgevers in Het Nieuwe Werken. Niet omdat de wil ontbreekt, maar omdat het meer autonoom gedrag en organisatiebinding vraagt van de werknemer dan voorheen. Autonomie en binding hebben alles met zelfredzaamheid te maken. Wanneer is een werknemer zelfredzaam genoeg om plaats- en tijdsonafhankelijk het werk te kunnen doen, met behoud van plezier en resultaat?

Volgens mij is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om de behoefte en competenties van de werknemer in kaart te brengen voordat een organisatie overstapt op Het Nieuwe Werken.

Vertrouwen: een gevaarlijk woord

Naast de mate van zelfredzaamheid van de medewerker speelt vertrouwen een grote rol bij Het Nieuwe Werken. Theo Rinsema, CEO van Microsoft Nederland en fervent aanhanger van Het Nieuwe Werken, zei hierover: “Het Nieuwe Werken gaat uit van vertrouwen in de werknemer. Hij of zij zorgt ervoor dat het werk op een afgesproken moment af is, wanneer en waar dit gebeurt is niet belangrijk.”

Een interessante gedachte. Maar hoe kun je als bedrijf uitgaan van vertrouwen in de werknemer wanneer de nieuwe werkomgeving veel meer vraagt van het personeel dan voorheen? Stel dat een werknemer moeite heeft met resultaatgerichtheid, time-management of zelfdiscipline en daardoor niet goed functioneert in Het Nieuwe Werken. Is dan het vertrouwen in deze werknemer geschonden of is hij simpelweg niet in de wieg gelegd voor een hoge mate van flexibiliteit en eigen verantwoordelijkheid?

Spin in het webHet lijkt erop dat de werknemer binnen de discussie over Het Nieuwe Werken buitenspel wordt gezet. Volgens mij hoort men binnen Het Nieuwe Werken uit te gaan van vertrouwen in de werkgever, in plaats van in de werknemer. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te weten wie over voldoende zelfredzaamheid beschikt om met behoud van plezier en resultaat te kunnen functioneren. Daar moet een werknemer op kunnen vertrouwen!

Deel dit artikel met anderen
Erik van Sandwijk - Eigenaar De Cultuur
Samen met een kleine groep professionals van trainers, pedagogen, psychologen, IT'ers en investeerders richt Erik van Sandwijk begin 2012 De Cultuur op. De organisatie houdt zich bezig met de mens binnen het bedrijf en heeft de ambitie om het gezicht te zijn voor organisaties op het gebied van ontwikkeltrajecten bij cultuurveranderingen. Met een achtergrond in Bos-en Natuurbeheer vergelijkt Van Sandwijk organisaties graag met de natuur.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

11 reacties


    Ton Broekhuisen zegt:

    Zo kun je natuurlijk alles nodeloos ingewikkeld maken. Ik ben geïnteresseerd in het onderwerp. Maar had grote moeite om de helft van de tekst te ‘halen’. Vind het te lastig lezen. Tekst kan/moet de helft korter. Om te overtuigen.

      Erik van Sandwijk zegt:

      Bedankt voor je feedback Ton.

    gast zegt:

    Verkorte versie:
    Vertrouwen in de werkgever
    Rekening houden met de werknemer
    Structuur en resultaatgerichte afspraken

    Ad Gerrits zegt:

    Als je het overlaat aan de werknemer blijkt vanzelf wie het wel en niet aan kan. Als werkgever kun je bij mensen die het niet aankunnen toch afspreken dat ze (voorlopig) weer ‘gewoon’ op kantoor werken? Ik verwacht meer problemen aan de kant van werkgevers/managers die nog moeten leren hoe ze effectief op resultaat kunnen sturen. 

      Erik van Sandwijk zegt:

      Er zijn meerdere redenen om niet te kiezen voor het ‘overlaten aan de werknemer’ zoals je zelf mooi verwoordt. Als ik vooraf weet wie baat heeft bij Het Nieuwe Werken en wie niet, dan is dat onder andere een bijdrage in de beheersing van risico’s voor een organisatie tijdens de cultuurovergang naar Het Nieuwe Werken toe. We hebben een test ontwikkeld dat het autonoom gedrag en organisatie-binding van mensen in kaart brengt. Deze test is gevalideerd en getoetst op betrouwbaarheid en dankzij deze test hoeven we niet meer te spreken over ‘overlaten aan de werknemer’. Deze test is onderdeel van een ontwikkeltraject, waarbij we eerst werken aan de kant van de werkgevers en managers, want je zegt heel terecht dat er aan deze kant bij veel organisaties nog veel moet gebeuren. Dank je voor je reactie Ad.

    Rick Koopman zegt:

    Ik ben het eens met Ad Gerrits, de medewerker zelf laten ontdekken wat hij wel en niet kan. Waar het ook om gaat is de leiding “gevende”. In hoeverre is de sturende factor binnen de organisatie in staat dit proces; ‘van meer verantwoordelijkheden lager in de organisatie, flexibilisering, outputsturing, thuiswerken, weekendwerken’, in goede ‘banen’ te leiden. Heb je coaches, stimulators, inspirators, motivators nodig of zijn het de meer traditionele leidinggevenden die je vertellen wat er gedaan moet worden. Wellicht helemaal geen leidinggevende rollen, maar zelfsturende teams. Dit is voor iedere organisatie anders, ook per afdeling verschild het sterk.

    Erik, waar ik het 100% met je eens ben is de buitenspelfactor van welke medewerker dan ook in de organisatie. We stemmen met regelmaat voor een nieuwe regering, waar sluit deze manier van denken, ieder zijn mening geven, aan bij de gemiddelde organisatie in Nederland –> op weinig plekken. Inmiddels is het natuurlijk geen lifetime employment meer. gemiddeld genomen kunnen we (kennis en kunde)  als werknemer steeds meer, ga hier als organisatie zorgvuldig en efficiënt mee om. De juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment wanneer de organisatie het bedrijfsproces op de juiste manier heeft ingericht.

      Erik van Sandwijk zegt:

      Beste Rick, Je geeft een heldere aanvulling en ik kan mij goed vinden in wat je schrijft. Wat zeker een punt is van discussie is de rol van de manager. Ik kom hier binnenkort op terug in mijn volgende blog.

    Theo van der Linden zegt:

    met alle respect maar ik lees veel onzin in dit artikel, merendeel van de medewerkers is erg blij met HNW, slechts een deel wil op kantoor blijven werken (en dat kan). wees blij dat werkgevers dit initieren, minder reistijd voor iedereen, goed voor de file’s etc. etc… en dat vertrouwen is simpelweg een belangrijk punt maar had er voor HNW ook al moeten zijn. Lijkt er op dat de auteur van dit artikel zelf erg weinig ervaring heeft op HNW gebied en niet of te weinig heeft gesproken met ervaringsdeskundigen.

    Theo van der Linden zegt:

    met alle respect maar ik lees veel onzin in dit artikel, merendeel van de medewerkers is erg blij met HNW, slechts een deel wil op kantoor blijven werken (en dat kan). wees blij dat werkgevers dit initieren, minder reistijd voor iedereen, goed voor de file’s etc. etc… en dat vertrouwen is simpelweg een belangrijk punt maar had er voor HNW ook al moeten zijn. Lijkt er op dat de auteur van dit artikel zelf erg weinig ervaring heeft op HNW gebied en niet of te weinig heeft gesproken met ervaringsdeskundigen.

      Erik van Sandwijk zegt:

      Beste Theo, Goed van je dat jij je laat horen. Het gaat mij erom dat een organisatie eerst onderzoekt waar de behoefte van de werknemer ligt voordat HNW gaat ingevoerd wordt. Ik ga graag met deskundige mensen in gesprek. Als jij vindt dat je daartoe behoort dan kan je gerust contact met mij opnemen. 

    Een voorbijganger zegt:

    Velen stellen: vertrouwen in verantwoordelijkheidsbesef v. werknemer is dé basis. 
    Jij stelt als basis: de werknemer zou moeten kunnen vertrouwen op beoordelingsvermogen werkgever of HNW geschikt is voor medewerker. 
    Duidelijk is: het gaat hier om *vertrouwen*.  Eén van de allerbelangrijkste kenmerken en voorwaarden van vertrouwen is dat het van weerszijden moet komen, anders gaat het later onvermijdelijk een keer wringen. In beide opvattingen wordt het vertrouwen eenzijdig belicht.Is dé oplossing niet gewoon heel simpel: elke werknemer en leidinggevende geven in een gesprek elkaar duidelijk aan of er voldoende basis van vertrouwen is om onder HNW voldoende te kunnen presteren? Laat het ‘vrij’ en ga op maat om met medewerkers. Als de medewerker zelf het vertrouwen niet heeft, dwing niet maar bied de optie het een tijdje uit te proberen. Als de leidinggevende het vertrouwen niet heeft valt daar op analoge wijze ook wel uit te komen. Bottom line: ‘op maat’ met medewerkers/leidinggevenden omgaan, afstemming zoeken over het vertrouwen en niet koste wat ‘t kost uitrollen/doordwingen over ‘bezwaarden’. Niet iedereen is ‘hetzelfde’ en niet elke functie is geschikt voor HNW. Wie de schoen past, trekke ‘m aan en andersom.