De overeenkomsten tussen ‘Obese’, HNW en echt veranderen

pauline-huijzer
Door Pauline Huijzer van Hoofd&Letters - 5 maart 2013
12 Reacties

Het Nieuwe Werken veranderingHet programma Obese van RTL 4 is al seizoenen een succes. Wat trekt al die kijkers op de zondagavond? Herkennen zij zich in de deelnemers, of stellen ze vast dat het bij hen zo erg nog niet is? Ik zie in de worsteling van de kandidaten vooral een link met medewerkers uit bedrijven waar HNW is ingevoerd. Dat het meestal niet in een keer lukt en dat de juiste support onontbeerlijk is. De meeste afvallers zijn uiteindelijk succesvol. En ook voor de invoering van HNW zijn er voldoende kansen.

Zakelijke invalshoek

Bij mij begon de fascinatie voor Obese ergens anders. Ik ben fan van personal trainer Radmilo Soda, in mijn ogen enorm begaan met de kandidaten. Hij gunt hen oprecht een beter leven. Maar daar moet je wel wat voor doen. En veranderen gaat niet van vandaag op morgen, dus dat levert weerstand op.

Er zijn boeken volgeschreven over weerstand bij verandering. Veel van deze vakliteratuur benadert de kwestie vanuit de zakelijke wereld. De schrijvers behandelen weliswaar de menselijke kant, maar veelal de mens als medewerker. En vooral wat je als (hr)-manager moet doen om mensen mee te krijgen in veranderingen. Vast heel bruikbaar materiaal. Toch kies ik in dit blog een andere invalshoek: die van de medewerker zélf.

Mooie woorden

Het Nieuwe Werken en woordenDe afgelopen jaren werd HNW massaal ingevoerd. Mooie woorden werden gesproken, terwijl de onderliggende motivatie maar al te vaak kosten besparen was. Directies kozen meestal medewerkerstevredenheid als ‘reden’ om de introductie van HNW te rechtvaardigen: Wij investeren in onze medewerkers door hen flexibele werktijden, thuiswerken en zelfsturende teams te bieden. Hoe mooi het ook klonk, al te vaak was de werkelijkheid anders. Eigenlijk net zoiets als een persoon met obesitas vertellen dat als zij vanaf nu tijd nemen om flink te sporten en gezond te eten. ze helemaal zelf kunnen zorgen dat ze gezond worden. Bij sommige werkt het, maar de meerderheid heeft veel meer steun nodig.

Vallen en opstaan

Waarom slagen de kandidaten van Obese erin om het gevecht met de kilo’s te winnen? Omdat de knop omgaat en zij veel, heel veel steun en begeleiding krijgen. Het gaat ook veelal niet meteen goed. In het begin is er veel motivatie en vastberadenheid, en vliegen de kilo’s eraf. Maar vaak komen de kandidaten daarna in een dip. Hun leven buiten het programma staat op z’n kop, zij nemen immers regelmatig ingrijpende beslissingen. En dan? Dan komt Wendy langs voor steun en grijpt Radmilo in met extra aandacht en training. En zelfs dan is er nog heel veel vallen en opstaan nodig voordat de afvallers het roer radicaal omgooien.

Analogie met HNW

Kijk nu eens naar een bedrijf dat Het Nieuwe Werken invoerde. Vaak verwachten leidinggevenden dat zij door eenmalig nieuwe afspraken met medewerkers te maken de cultuur veranderen. Vaak hoorde ik: Kunnen intelligente, ervaren mensen niet heel goed zelf bepalen wat goed voor hen is? Nou, nee. Begrijpen zij echt hoe zij de afweging maken over flexibele werktijden en thuiswerken, en hoe software waarmee zij op afstand kunnen samenwerken goed is te gebruiken? Geloven leidinggevenden echt dat medewerkers vanzelf wel weten wanneer de werkdag moet ophouden als ze thuis aan het werk zijn? Of wanneer zij nog even moeten doorgaan, of tevreden mogen zijn met het resultaat?

Steun bieden en vragen!

In economisch moeilijke tijden is het verleidelijk als medewerker niet meer naar je gevoel te luisteren. Jezelf voor te houden dat dat stapje harder dat je al een paar jaar loopt er nog wel een tijdje bovenop kan. Want je bent moe, maar wilt ook je baan behouden. Toch is het juist nu voor bedrijven noodzaak medewerkers echt te steunen, en voor medewerkers om die steun te vragen. Of je nu een verandering in een bedrijf doorvoert, of in je persoonlijke leven, veranderen kost tijd. Net als de Obese-kandidaten kunnen we alleen maar groeien en veranderen door onze grenzen op te zoeken, en niet door daar overheen te gaan.

Deel dit artikel met anderen
Pauline Huijzer - Eigenaar en ondernemer
Pauline Huijzer doorgrondt als eigenaar van Hoofd&Letters de voor- en nadelen van HNW vanuit organisaties en medewerkers. Ze gelooft dat bedrijven beter functioneren wanneer ze de kracht van intuïtie onderkennen en deze ook benutten. Huijzer helpt organisaties dan ook graag bij het helder formuleren van een langetermijnvisie met daaraan gekoppeld concrete marketing- en communicatiedoelstellingen. Intuïtie en ratio zijn hierbij met elkaar in balans.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

12 reacties


    Mariken van de Loo zegt:

    ..

    Mariken van de Loo zegt:

    Een schitterende metafoor! Over de introductie van HNW wordt mijns inziens ook veel te licht gedacht. Het klinkt leuk, maar mensen moeten gefaciliteerd worden willen ze mee in zo’n verandering. Het gros is geen early adaptor, dus dan is er begeleiding nodig. En zie maar, als de intrinsieke motivatie, zoals bij Obese vaak extreem hoog is, hoe lastig het is definitief de knop om te zetten en af te rekenen met oude patronen.
    Veel medewerkers zijn altijd aangestuurd en hebben werktechnisch nooit geleerd om zelfsturing te nemen, wat wel gevraagd wordt. Zelfsturen moet je ze leren!
    Mariken van de Loo – L’eau’Zwww.leauz.nl

    Pauline Huijzer zegt:

    Mooi verwoord Mariken! Het is allemaal zo eenvoudig nog niet. Maar voor zowel HNW als voor de Obese kandidaten geldt: voortijdig afhaken en weer teruggaan naar hoe het vroeger was is in elk geval geen optie. 

    Jos v.d. Voort v.d. Kleij zegt:

    Ik vind het nog steeds onbegrijpelijk als Het Nieuwe Werken projecten ingezet worden zonder dat de direct betrokkenen goed getraind en voorbereid worden. Al die mensen die thuis of onderweg (moeten) gaan werken, moeten ineens zelfsturend, zelfgemotiveerd en zelfstandig gaan werken. Moeten in plaats van tijd klokken nu resultaatgericht gaan werken.

    Daar komt bij dat er wel rekening gehouden wordt met het faciliteren van flexwerkplekken op kantoor en ook de ICT is meestal wel goed geregeld. Maar een fatsoenlijke werkplek thuis kan er vaak niet vanaf. Dus werken veel mensen nu thuis aan een gammele keukentafel of met de laptop op de bank. Als arbeidsdeskundige denk ik dan dat je kunt wachten op uitval en verzuim omdat de ruggen niet meer willen meewerken.

    Terecht stelt Pauline dat ook de leidinggevenden ineens geconfronteerd worden met nieuwe taken en met een nieuwe manier van leidinggeven. Een snelle workshop wordt ingezet om alle betrokkenen te leren hoe hier mee om te gaan.

    Hierin wordt voorbijgegaan aan het feit dat ingesleten gedrag en oude gewoontes niet zomaar aan de kant gezet kunnen worden. Er is genoeg onderzoek dat aantoont dat nieuwe gewoontes 6 weken nodig hebben om goed aangeleerd te worden en 6 maanden om goed in het gedrag verankerd te worden.

    De steun aan medewerkers die in Het Nieuwe Werken betrokken worden is dus onontbeerlijk. Niet alleen voor de invoeringsdatum maar juist daarna!

    Jos v.d. Voort v.d. Kleij (http://www.dagaz-coaching.nl)

    Pauline Huijzer zegt:

    Goede toevoegingen van Jos waarmee ik kom op het idee dat bedrijven voor invoering van HNW net als bij Obese zeker 300 dagen moeten uittrekken voordat de verandering echt beklijft bij leidinggevenden en medewerkers.

      Jos v.d. Voort v.d. Kleij zegt:

      Ik kan het bijna niet beter verwoorden. Het Nieuwe Werken gaat gepaard met veel kosten en hoge investeringen. Het bizarre is, doordat langdurige begeleiding vaak niet voorzien is, die investeringen meteen weer vernietigd worden. 

      Door begeleiding na de invoering (en voor eigen parochie: door te investeren in Slimmer Werken) voorkom je dat je investeringen weglekken. Door de begeleiding schep je minder onzekerheid en onrust bij de medewerkers. Dat is enorm bevorderlijk voor de arbeidsproductiviteit.

        Pauline Huijzer zegt:

        Ja Jos, vernietiging van investeringen is aan de orde van de dag. Niet alleen bij HNW overigens. Door steeds weer te zeggen tegen medewerkers: ‘we gaan het helemaal anders doen!’ zorg je voor verwarring en onrust waardoor je eerder weerstand dan medewerking op je pad vindt als organisatie. 

        Lijkt me dat voor veel bedrijven nu de tijd is gekomen om x-periode na de invoering van HNW eens te bekijken, samen met professionals die daar verstand van hebben, waar verdere begeleiding noodzakelijk is om te voorkomen dat alle energie die er tot nu toe is in gestoken voor niets is geweest. 

          Jos v.d. Voort v.d. Kleij zegt:

          “samen met professionals die daar verstand van hebben”…

          Dat zijn dus niet de facilitair beheerders of de ICT-ers, maar echte profs. 

    René Snel zegt:

    Ik gebruik vaak het octaaf als meetlat tot verandering. En wat blijkt, wij mensen zijn in staat de DO, RE, MI nog wel op de rit te krijgen, maar de echte stap naar het FA (de werkelijke vernieuwing) daar ontbreekt het velen in verandertrajecten aan durf, moed, vertrouwen en zelfbewustzijn. Van de intentie (DO: wat wil ik eigenlijk anders), naar volharding (RE: nu ga ik het echt doen) tot het toetsmoment van zeker weten (MI: wil ik het écht). De sprong naar de echte vernieuwing, het daadwerkelijk van de hoge duikplank af springen (de FA klank) leidt vaak tot een terugkeer naar de DO. Zo stranden veel veranderprocessen in schoonheid of afgeleide doelen. DO RE MI… DO RE MI… DO RE MI… Luister maar eens goed naar de klank van de FA, daarin hoor je het ontstaat van iets nieuws. Dat vraagt om een professionele begeleiding om daarop de mensen in hun verantwoordelijkheid te zetten en zelf de stappen te laten maken die bij hen passen.

      Pauline Huijzer zegt:

      Wat een mooie metafoor Rene! Ik denk dat je gelijk hebt en je neemt het me hopelijk niet kwalijk dat ik meteen moet denken aan de Sound of Music. Waar Fa gelijk staat aan ‘Far, a long, long way to run’. Voordat mensen van de duikplank springen en het echt anders aan gaan pakken moet er eerst een verandering in het hoofd en hart plaatsvinden. 
      Pauline Huijzer

    Ingrid Bakker zegt:

    Dank je wel Pauline voor je verheldernede blog adhv een aansprekend voorbeeld.waarom zijn Obese deelnemers zo gemotiveerd? Omdat ze doodsangst voelen, het is morbide obesitats. Die pijn, schrik, angst zet de knop om. en ja, ook dan en dan juist is er veel support nodig in het hele traject.
    Door ‘van boven af’ mede te delen: ‘we gaan het anders doen” houd je de medewerker klein en afhankelijk. Dat werkt juist contraproductief: de beoogde verandering vraagt om zelfstandigheid en verantwoordelijkheid.
    Nmm begint de begeleiding/ facilitatie niet vanaf de invoering, maar ver ervoor. Welke pijn, schrik, angst, vanuit het bedrijf waarmee de werknemer zich verbonden voelt is er te voelen, zodat de loper voor HNW uitgelegd kan worden?
    HG Ingrid Bakker, http://www.in-balan-ce.nl

    Pauline Huijzer zegt:

    Dank Ingrid voor je reactie! Je raakt het probleem inderdaad nog meer in de kern. Want reken maar dat al die gevoelens van weerstand er zijn als er zoveel veranderingen op je pad komen. Juist bij medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie. Zij willen het goed doen en daarin ligt de angst besloten om het verkeerd te doen. 
    Het waarom duidelijk uitleggen is daarom van levensbelang en pas als dit begrip er aan beide kanten is heeft een traject van verandering op wat voor wijze dan ook, kans van slagen. 
    Pauline Huijzer