Het dilemma van de manager (Deel 1)

Zo vind je talentIn reactie op mijn vorige artikel, kreeg ik vragen over de manier waarop je mensen laat aansluiten bij je organisatie. Hier wil ik graag verder op ingaan. Zo werd mij het volgende gevraagd: ‘Leuk verhaal, maar een beetje te algemeen, want hoe ga je bijvoorbeeld om met een “lastige medewerker”?’

Inderdaad, een goede vraag, die mij helpt om concreter te worden. In mijn vorige artikel schreef ik: Goede managers doen vier dingen heel goed: zij selecteren de juiste mensen, maken afspraken over verwachtingen en resultaten, stimuleren ze om beter te worden dan ze al zijn, en helpen medewerkers om een plaats in de organisatie te vinden. En dat is niet per se naar een hogere functie.

De praktijk

Dit betekent in de praktijk dat iedere manager weet dat hij elke dag weer voor het dilemma staat: Hoe houd ik een goede controle op mijn team en richt ik het op prestaties, terwijl ik weet dat ik niet iedereen op dezelfde manier kan laten presteren?

Want waarop wordt de manager beoordeeld? Op (team)resultaten! Maar zelf worstelt hij met het verschijnsel dat zijn team uit een groep individuen bestaat, die allemaal hun eigen resultaten opleveren. Die moet hij samenvoegen tot één geheel van resultaten. Dat is niet altijd eenvoudig, en erger nog: daar is ervaring voor nodig. Daarbij komt dat, in tegenstelling tot algemeen geleerde kennis, het meest efficiënte pad van A naar B nooit een rechte lijn is. Met puur logische analyse van de problemen kom je er dus niet. Tot slot zou het leven van een manager een stuk makkelijker zijn, als de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen functioneren. Dan weet hij dat zijn mensen hun best mogelijke resultaat neerleggen.

Selecteer op talent

Er is dus een andere aanpak nodig. Maar welke? Doe iets wat managers normaalgesproken (vrijwel) nooit doen: selecteer op talent! Zo kun je mensen immers laten aanhaken bij die dingen waarin ze van nature goed zijn. Op hun beurt zullen ze substantieel betere resultaten laten zien.

Hoe bepaal je talent!Wij hebben allemaal zo onze voorkeursmanier van denken, en die is voor iedereen anders. Deze wordt al gevormd vanaf je derde levensjaar, en is tussen je 15de en je 25e “klaar”. Dan beschikt ieder van ons over een eigen manier van denken, die ertoe leidt dat iedereen expert is in zijn eigen denkmanier. Gedurende de rest van je leven verandert dat nog maar weinig.

Hoe bepaal je talent? Hiervoor is veel literatuur beschikbaar. Je kunt bijvoorbeeld je mensen testen via de Gallup Organization. Zij bieden een goede test, verkrijgbaar via een boekje met de titel: Ontdek je sterke punten. Verder moet je weten welke talenten je nodig hebt. Ook daar kan het boek van Gallup nuttig zijn. Gebruik je ervaring, en maak een match tussen de beschreven talenten en de rollen binnen jouw organisatie. Hanteer daarbij als leidraad: Zijn er aspecten te vinden in het talentprofiel van deze medewerker, waardoor zijn gedrag past bij de te vervullen rol? Als je eenmaal een overzicht hebt van de rollen met hun bijpassende talenten, maak dan een match met de talentprofielen van je medewerkers.

Houd daarbij in je achterhoofd:

  • Talenten zijn niet zeldzaam en niet specifiek
    Ieder mens beschikt over talenten, die op een relatief eenvoudige manier boven tafel te halen zijn.
    Gallup definieert talent als: ‘Een herhaalbaar patroon van denken, gevoel en gedrag dat productief kan worden ingezet.’ Omdat Gallup 34 talenten heeft gedefinieerd is de kans dat 2 medewerkers precies dezelfde (top-5) profielen hebben 1 op 34 miljoen! Verder kun je met verschillende profielen dezelfde functies uitvoeren, alleen zal de persoonlijke nadruk (en dus het resultaat) per medewerker zeer verschillend zijn.
  • Sommige rollen zijn zo eenvoudig dat ze geen talent nodig hebben
    Dat is een misvatting. Elke rol zal, verrijkt met een persoon die talent heeft voor die rol, betere resultaten opleveren. Sommige mensen hebben een goed numeriek geheugen. Andere mensen verzamelen kennis, maken voordurend what-if-analyses, maken keuzes, of voelen feilloos aan wat er sociaal aan de hand is in een groep. Weer anderen kunnen teamleden overreden, of met tomeloze energie het hele team enthousiasmeren en meekrijgen.

Als je over die informatie beschikt als manager, heb je al heel veel gewonnen.

Volgende week deel 2 van deze blog, over het maken van afspraken over resultaten, en het faciliteren en ontwikkelen van je team.

Deel dit artikel met anderen
Swier Miedema - Oprichter van en consultant bij Strength Management Consulting
Swier heeft een langjarige ervaring als management consultant en is recent begonnen met zijn eigen bedrijf. Hij is continue op zoek naar het bij elkaar brengen van de belangen van werknemers en organisaties zodat beiden daar voordeel aan hebben. In zijn optiek is dat de enige mogelijkheid om de uitdagingen die vanuit de maatschappij op werkend Nederland afkomen, het hoofd te bieden en great places to work te ontwikkelen. Hij heeft daarvoor een concept ontwikkeld wat in veel organisaties toegepast kan worden.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

1 reactie


    Patrickvandenelzen@hotmail.com zegt:

    Helemaal eens. Als manager heb ik vaker geselecteerd op talent en minder vaak op vakkennis/ opleiding. Vakkennis kun je leren en talenten, die heeft iemand en die moet je verder laten ontwikkelen.

    Wat me opviel is dat dit vaak vreemde reacties gaf van andere managers.

    Waarom neem je nu iemand aan die niet past in het functieprofiel?
    Waarom neem je iemand aan met een hogere en betere opleiding dan jezelf?
    Waarom neem je iemand aan terwijl je geen formatie hebt?

    Zelfs de hrm adviseur moest vaak nog overtuigd worden, als ik zei deze man/vrouw moeten we hebben.

    Het lastige was het talent proberen te ontdekken tijdens een sollicitatie gesprek. Testen, zoals de gallup test, kunnen hier zeker bij helpen. Het leuke is om deze ” talenten ” hun eigen talent te laten ontdekken, want de meeste weten niet wat hun sterke punten zijn.
    Mijn ervaring is de aangenomen talenten me nog nooit in de steek gelaten.

    Geluk? Ik denk het niet, want als je talent de kans geeft om zichzelf te ontwikkelen wordt je nooit teleurgesteld.