Het Nieuwe Werken heeft een solide basis nodig

jerre
Door Jerre Lubberts van World of Minds - 27 oktober 2011
12 Reacties

Het belang van Behaviour voor Het Nieuwe WerkenWe worstelen nog steeds om een goede definitie voor Het Nieuwe Werken te vinden. Vaak is deze te instrumenteel of te vaag, zoals bijvoorbeeld de Bricks, Bytes en Behaviour-definitie. Waar gaat het nu echt om? Wat is de basis van HNW? En zouden we Behaviour niet zwaarder moeten wegen dan de Bricks en Bytes?

Ongeveer 80 procent van de wereldberoepsbevolking doet niet iedere dag waar zij het best in is. Dat blijkt uit een onderzoek van de Gallup Organisation onder meer dan 1,7 miljoen ondervraagden. Mondiaal gezien had slechts 20 procent van de ondervraagden, werkzaam bij grote organisaties, het idee dat zij dagelijks gebruikmaakten van hun sterke punten. Enerzijds is dit cijfer behoorlijk alarmerend als je de bewegingen op de (arbeids)markt ziet, anderzijds schept het enorme kansen.

Het interessante is dat dezelfde organisatie ook heeft onderzocht wat goede managers anders doen. Deze managers hanteren twee veronderstellingen als richtlijn:

1.         De talenten van iedere medewerker zijn uniek en duurzaam.
2.         De sterke kanten van de medewerker bieden de meeste ruimte voor groei.

Focus bij Het Nieuwe Werken op sterktenFocus op sterkten

Vooral de combinatie is cruciaal bij HNW-invoeringstrajecten, heb ik gemerkt. De wetenschap (psychiatrie, psychologie) heeft de laatste honderd jaar veel onderzoek gedaan naar defecten van mensen met als gevolg dat onze focus ook in de HRM vaak gericht is op het verbeteren van zwakten. We trainen en begeleiden in het verbeteren van competenties waar mensen niet goed in zijn. Zo krijg je meer van hetzelfde en benut je de unieke talenten van iedere medewerker niet optimaal. Ofwel de ‘gemiddelde organisatie’, die het dus steeds moeilijker gaat krijgen.

Een beweging die hier heel anders tegenaan kijkt is gebaseerd op een stroming in de psychologie, genaamd positive psychology. Daarbinnen wordt veel onderzoek gedaan, vrij vertaald: ‘to find talent and make normal life more fulfilling’. De daarbij behorende formule:

HNW = 0,2*bricks + 0,2*bytes + 0,6*behaviour

Nadruk op Behaviour

Is het dan ook niet zo dat we in onze definitie een veel zwaardere weging zouden moeten toekennen aan de Behaviour-component en deze verder specificeren? Behaviour is begrijpelijkerwijs lastiger te beïnvloeden dan Bricks and Bytes. Het lijkt mij dan ook zinvol dat meer organisaties meer tijd steken in het ontdekken van individuele sterkten. De medewerker zal met meer plezier naar het werk en weer naar huis gaan en de organisatie wordt dus veel ‘sterker’.

De basis van de succesvolle organisatie

De Gallup Organisation stelt dat goede managers medewerkers selecteren op talenten, vaardigheden en kennis en niet op ervaring en doorzettingsvermogen. Ze definiëren resultaten en bemoeien zich nauwelijks met de uitvoering. Het maakt hen niet uit hoe, waar en wanneer iemand precies iets doet, als hij maar resultaten laat zien. Bovendien focussen ze op sterke punten en helpen de medewerker in te passen in de organisatie naar een plek waar ook de organisatie de meeste baat heeft bij de sterke punten van de medewerker.

‘Goed gedrag’ = sterkten (motivatie) + juiste doelen + resultaatgericht werken + balans werk /privé + efficiënt werken

Wat mij betreft mag dus de Behaviour-component verder uitgespecificeerd worden om tot een goede HNW-definitie te komen. Handelen vanuit je sterkten levert jezelf en de organisatie te weinig op als je:

•          niet de (vooraf afgesproken) doelen en resultaten haalt;
•          structureel veel meer uren in je werkt steekt dan afgesproken;
•          een taak doet in vier uur, terwijl een ander hem in een halfuur doet;
•          je privéleven hiervoor opgeeft;
•          geen lol in je werk hebt;
•          geen teamspeler bent.

Plezier in Het Nieuwe WerkenLaten we de mens dus als uitgangspunt nemen. Ik stel voor dan ook voor de definitie verder uit te breiden naar:

Het Nieuwe Werken is werken met meer resultaat en plezier door in minder tijd de juiste dingen te doen vanuit een goede balans tussen werk en privé en de verbinding op basis van sterkten.

Hierbij hanteer ik de volgende aannamen. Als je op basis van je sterkten werkt en bovendien hebt kunnen meedenken over de gekozen doelen (zakelijk en privé), ben je intrinsiek gemotiveerd en wil je de discipline opbrengen om resultaten voor jezelf en de organisatie te behalen. Een goede balans heb je alleen als je bewust keuzes hebt gemaakt vanuit je verschillende rollen (zakelijk en privé) en overzicht hebt in hoeverre je op weg bent die te behalen.

In minder tijd die juiste dingen doen kan alleen als je slimmer werkt (niet harder) met de modernste technologische middelen wanneer jij dat wil in de (kantoor)omgeving waar jij je het lekkerst voelt. Verbinding met je team op basis van individuele sterkten zorgt voor betere resultaten voor de organisatie en een gevoel dat wat je doet ertoe doet.

Denk mee over de definitie en geef jouw mening hier.

Deel dit artikel met anderen
Jerre Lubberts - Adviseur en trainer
Jerre Lubberts werkt als adviseur en trainer bij World of Minds. Dit bedrijf richt zich op het versterken van de 'denk- en doe-kracht' van mensen, teams en organisaties. Niet alleen om tijd te besparen en het werkplezier te vergroten maar ook om veranderprocessen te versnellen. Dat doen ze o.a. door trainingen, personal coaching en door 'denksessies' te ondersteunen met een ervaren moderator en ‘livemindmapper’. Een denksessie kan een vergadering, strategie-, brainstorm- of kennis-sessie zijn, maar ook een project start-up of een paneldiscussie tijdens een congres.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

12 reacties


    Jerre Lubberts zegt:

    PS Ik probeer dit nu met een aantal klanten te vertalen naar een ondersteunend invoerings- en leertraject. Wil je eens kijken op http://www.verslimmen.nl en reageren? Vast bedankt!

    Rkoopman zegt:

    Een goede definitie is er niet en zal er ook niet komen in mijn ogen. Het blijft bij middelen. Iedere organisatie heeft zijn eigen type mensen, eigen type cultuur en structuur, hierdoor kun je behaviour ook niet eenduidig vastleggen voor alle organisaties. Elke organisatie moet zijn eigen definitie gaan maken door heel bewust de mensen (hoog tot laag, links tot rechts) in de organisatie aan het woord te laten over wat kansen en bedreigingen zijn bij het invoeren van “hun” vorm van Het Nieuwe Werken. Welke voordelen en nadelen heeft het voor de organisatie en de mensen die de organisatie maken.
    Alleen op die manier kunnen Bricks en Bites ingevuld worden en kan HR haar bijdrage leveren door het gedrag te formuleren in; functiebeschrijvingen, competenties, resultaten, trainingen, e.a. P-Instrumenten.

      Jerre Lubberts zegt:

      Ik ben het met je eens dat je de definitie op maat moet maken voor iedere organisatie. Ik wil juist  graag via deze post de dialoog aangaan over welke componenten dan op maat gemaakt moeten worden EN het bewustzijn vergroten dat de behaviour component de meeste aandacht verdiend. 

      Jouw idee om de mensen aan het woord te laten is prima. Ik heb nu in een aantal trajecten zoals bijvoorbeeld deze bij de gemeente Zoetermeer:http://www.worldofminds.com/projects/zoetermeer/hnw/_overzicht/index.html gemerkt dat een snelle en degelijke manier om dat te doen is om alles wat gezegd wordt direct interactief te visualiseren (zie http://www.livemindmapping.nl of http://www.connectionofminds.com) zodat ideeën niet verloren gaan, duidelijker worden geformuleerd en er draagvlak voor uitvoering ontstaat.

    Martinstor zegt:

    Ik vind de definitie wel goed alleen laat dat gedoe over balans werk en prive eruit.
    Dat moet iedereen lekker zelf weten. Als je geen goede balans wilt ….ook goed!

    Wat is dat trouwens balans werk..prive.

    Martin stor

      Jerre Lubberts zegt:

      Ik bedoel daar mee de balans tussen je keuzen die je hebt gemaakt/maakt in je privé en op je werk. Bijvoorbeeld dat als je privé én wil dat je een goede relatie met je partner hebt én een goede ouder wilt zijn én in fit wil blijven én vrijwilligerswerk wil doen etc én op je werk bijv. een goede adviseur wilt zijn én een goede collega én je projecten goed wil managen etc.

    Alexis van Dam zegt:

    Hoe zie jij dit in relatie tot de Delivering Happiness movement? Tony Hsieh en Jenn Lim hebben n.a.v. hun ervaring bij Zappos – een e-tailer die groot is geworden door voortreffelijke klantbeleving – een boek geschreven. Takeaways: #1 aandacht geven aan company culture; pas happiness toe op alles wat je doet, laat medewerkers persoonlije & professioneel groeien; etc
    Zie ook http://www.deliveringhappiness.com.Zou zeker elementen hieruit opnemen in een definitie over HNW. Ben het ook eens met @f68e651ced2c4c1f85af4f0322784593:disqus dat dé definitie niet te maken is.

      Jerre Lubberts zegt:

      There is no way to happiness. Happiness is the way!

      Ik denk dat er wel een definitie te maken is maar dat die dus op maat moet worden gemaakt én kan verschuiven. Zie de reactie van Martin (en dan dit : http://dilbert.com/strips/2011…met dank aan @sandrakruijt) : 😉

      Als je de (blije) blije mens als leidinggevende als uitgangspunt neemt is de ‘upswing’ voor de organisatie enorm. 

      Ik denk wel dat je verder moet gaan richting ideeën van Jim Collins (‘From Good to Great’) en die van Peter Senge over de lerende organisatie (‘5th discipline’, ‘Presence’,) om echt een excellente organisatie te worden en de War on Human Talent te winnen (zie: http://hetnieuwewerkenblog.nl/war-human-talent/ )

      In dat kader is Richard Sennett – ‘De mens als werk in uitvoering’ en ‘Switch’ van de Heath Brothers interessant (om er te komen)…

    Remmig1 zegt:

    Ik denk dat ALLES staat of valt met human interrest. Als de leidinggevenden de capaciteiten hebben om HNW toe te passen om de organisatiedoelen te halen dus HNW toe passen in de uitvoering, hebben we een revolutie in arbeid! Ben erg benieuwd waar dit naar leidt…

      Jerre Lubberts zegt:

      Ik ook en hoop op CORE ! (Continuous Organised REvolution)…

    Joost Spithoven zegt:

    Bij het Nieuwe werken zie ik twee belangrijke aandachtspunten. In de besturingsfilosofie van de organisatie staat voor het bereiken van gewenste resultaten vooral de leefwereld van de medewerker(s) centraal. In die leefwereld is gaat het om de talenten en het gedrag van de medewerker, die de leiding met de juiste faciliteiten wil ondersteunen.

    Joost Spithoven  

      Jerre Lubberts zegt:

      Joost, hoe zie je jouw 2 aandachtspunten samen gaan met :
      – resultaatgerichtheid op persoonlijk en teamniveau 
      – de doelstellingen voor de organisatie
      – het vermogen van de organisatie om snel in te kunnen spelen op veranderingen?

        Joost Spithoven zegt:

        Jerre,

        Diversiteit aan talent versterkt het teamniveau; het zijn van talent binnen een organisatie draagt altijd bij aan de doelstellingen en ontwikkeling van de organisatie. Anders hoor je er niet meer te functioneren. Volgens mij ontstaat flexibiliteit als medewerkers juist vanuit hun talent werken aan de resultaten, die van de organisatie gevraagd worden. Talenten zijn normaal gevoelig voor de meerwaarde, die hun prestaties opleveren.

        Joost Spithoven