Het Nieuwe Werken, “Niet lullen maar poetsen!”

Als zelfbenoemd “Nieuwe Werker“ van het eerste uur, verdiep ik me nu een klein jaar in publicaties over Het Nieuwe Werken (verder: HNW). Er wordt veel over geschreven, zowel op het Web als in andere media. Maar wordt er nu ook meer “nieuw” gewerkt? En werk jij als manager / directeur nu ook anders?

De online discussies lijken in cirkels te draaien: steeds weer dezelfde verhalen, voorbeelden (Microsoft, Rabo, Interpolis,..) en thema’s (sturen op resultaat, functionele ruimtes, thuiswerken, social media). Er wordt veel nagepraat. Het “retweeten” van blog’s en artikelen.

En het meeste wat wordt gezegd en geschreven is ook vast allemaal waar, maar leidt het ook ergens toe? Gaan we al dit moois ook nog echt in de praktijk brengen? Mijn voorstel is stoppen met lullen en starten met poetsen oftewel,

het Nieuwe Werken laten werken

Wat doen we nu zoal?

Training outputsturing voor managers (“behalve de directie natuurlijk, want die hoeven niet Nieuw te Werken”), cursus persoonlijk leiderschap voor medewerkers ( “2 dagen op de hei en daarna kunnen ze het zelf”), inrichten van conference rooms, functionele ruimtes en thuiswerkplekken (“even een bericht op het Intranet plaatsen en iedereen gaat het uitbundig gebruiken”), uitdelen blackberries (“die wil iedereen, dat gaat vanzelf goed”) en natuurlijk het beschikbaar stellen van de nieuwste interactie en communicatietools (“wel beperkt, want anders kan het netwerk het niet aan”).

Yammer

Je snapt hem al. Enigszins gechargeerd, maar veel verandert er zo niet. Naast het gebruik (in beperkte mate) van de nieuwe middelen, wordt er niet echt anders gewerkt.

Mensen in hun kracht zetten!

HNW gaat niet om techniek, een mobiele werkplek, een videoconference room en outputsturing. Het gaat om mensen. Hoe zet je mensen in hun kracht? Hoe geef je ze de ruimte die ze nodig hebben?

Het gaat om mensen en toch krijgen ze in verandertrajecten omtrent HNW van alle veranderdimensies de minste aandacht. Vaak krijgen ze die pas achteraf, nadat alle prachtige technologische en facilitaire middelen zijn ingezet. Natuurlijk, medewerkers hebben mogen meedenken over de requirements van de nieuwe werkplek en de te gebruiken tools. Natuurlijk heb je als manager een workshop “Resultaatsturing” gevolgd. Maar wat thuiswerken, eigen verantwoordelijkheid nemen en resultaatsturing voor effect heeft op het dagelijkse werk en de persoonlijke beleving, dat is niet of nauwelijks meegenomen. Laat staan dat er voldoende wordt stilgestaan bij wat HNW voor jou als manager / directeur betekent.

Vooral managers moeten nieuw gaan werken!

Als je als manager bij de introductie van HNW niet het goede voorbeeld geeft of je mensen niet voldoende vertrouwt als ze buiten kantoor werken, dan zal er niet veel veranderen. Of zoals Einstein al zei,

“Als je blijft doen, wat je altijd hebt gedaan, zal je krijgen wat je altijd hebt gekregen”.

Ook als manager moet je nieuw gaan werken. Dat betekent vooral starten met echt aandacht te geven aan de mensen die nieuw “moeten” gaan werken. En daar hoor je zelf ook bij. Met elkaar aan de slag, samen die nieuwe manier van werken ontdekken.

Begin hiermee ruim voordat alle nieuwe tools en werkplekken zijn binnengereden. Pas nadat er een nieuwe manier van werken begint te ontstaan, wordt het tijd om nieuwe middelen in te zetten. Pas dan zal je de medewerkers echt ondersteunen in hun pas ontdekte nieuwe manier van werken. Pas dan krijg je een implementatie van HNW middelen die gedreven is vanuit een intrinsieke motivatie en behoefte van mensen. Niet vanuit een opgelegde nieuwe manier van werken.

Wat gaan we vandaag dan anders doen?

In contact treden met elkaar. Oprecht aandacht geven dus. Waar hebben je medewerkers echt behoefte aan? Wat drijft ze, waar gaan ze voor rennen? Ga in gesprek over hoe je hun werkomgeving kunt verbeteren, hoe processen beter kunnen, eventueel, maar niet per definitie, ondersteund door mooie technische middelen. Hoe zit het met de sturingsruimte die iemand wil? Voelt je medewerker zich beperkt in zijn vakmanschap door regels en procedures of heeft hij moeite om te gaan met de ruimte die hij krijgt? Kan hij een grotere mate van eigen verantwoordelijkheid aan? Wat heeft hij nodig om invulling te geven aan deze verantwoordelijkheid en wat kan je als manager daarin betekenen? Durf jij als manager je medewerkers te vertrouwen in hun vakmanschap?

Als je vandaag start met deze aandacht te geven, schep je een band met je medewerkers en creëer je echt vertrouwen. Het vertrouwen dat je straks nodig hebt als je medewerkers niet meer op zichtafstand zitten te werken, maar ergens in het land of thuis. En je medewerkers zullen jou meer vertrouwen, omdat je oprecht aandacht voor hen hebt en naar hun behoeftes en ideeën luistert. Zij zijn tenslotte de vakmensen.

Voor dit soort veranderingen heb je geen training nodig, je moet het

GEWOON DOEN!

PS: Ik heb dit grotendeels in de tuin geschreven. Dat is een mooi voorbeeld van HNW, maar ik kan je zeggen, het was ook gewoon ouderwets zweten en zwoegen. Werken dus.

Deel dit artikel met anderen
Alwin Notenboom - Medeoprichter PMtD en Adviseur Het Nieuwe Werken
Alwin Notenboom is mede-oprichter van PMtD, People Make the Difference. Als adviseur Het Nieuwe Werken en als vader van 3 kinderen is hij altijd geïnteresseerd in hoe je het beste uit mensen haalt. Hij werkt nu bijna 25 jaar in mensgerichte organisaties zoals BSO (Eckart Wintzen), The Vision Web (Ricardo Semler) en PMtD (People Make the Difference). Deze ervaring is tevens zijn inspiratiebron voor Het Nieuwe Werken.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

13 reacties


    Leo van de Pieterman zegt:

    Ha! Het nieuwe werken blijft dus gewoon 90% transpiratie en 10% inspiratie!
    Zoals met alles, je moet het wel willen en kunnen. Zo geconditioneerd zijn we dus wel, ook als managers.

    Cindy Kruger zegt:

    Goed opgepoetst hoor! Kunnen we je blog niet doorlinken naar de HNW-pagina op Vera?

    Personeelsman zegt:

    Even terug naar de essentie en dat inspireert!

    Ineke Schaake zegt:

    Ik ben het helemaal met je eens Alwin! En als je die nieuwe middelen beschikbaar stelt dan moeten de mensen er nog mee leren omgaan: leren werken met…Want ook dat gaat niet vanzelf. Ik zie een nieuwe werken dan ook meer als een verandertraject waarbij je moet leren samenwerken op afstand. En zeker, de manager moet zelfs voorop lopen

    Marianne Sturman zegt:

    Alwin,
    Je heb gelijk, het lijkt allemaal wat lang te duren met dat nieuwe werken. Zelf ben ik 10 jaar geleden begonnen met mijn bedrijf, Moneypenny, een uitzendbureau voor Telewerkers. Toen was werken door de komst van Internet al onafhankelijk van tijd en plaats geworden, daarom verbaasde het mij toen dat klanten niet direct enthousiast waren over mijn idee van het inschakelen van een medewerker op afstand. Maar ik ben erachter gekomen dat Het Nieuwe Werken wel zo'n enorme verandering in denken en doen vraagt, zowel van medewerkers als van managers, dat ik het niet meer zo vreemd vind dat het zo lang duurt. Het goede nieuws is dat het thema wel bij veel bedrijven op de agenda is gekomen, dus ik heb goede hoop dat er in de komende jaren wel degelijk een versnelling gaat komen in de invoering van HNW. En jij en ik en iedereen op dit blog dragen daar ons steentje aan bij.
    een hartelijke groet,
    Marianne Sturman

    Marianne Sturman zegt:

    Alwin,
    Je heb gelijk, het lijkt allemaal wat lang te duren met dat nieuwe werken. Zelf ben ik 10 jaar geleden begonnen met mijn bedrijf, Moneypenny, een uitzendbureau voor Telewerkers. Toen was werken door de komst van Internet al onafhankelijk van tijd en plaats geworden, daarom verbaasde het mij toen dat klanten niet direct enthousiast waren over mijn idee van het inschakelen van een medewerker op afstand. Maar ik ben erachter gekomen dat Het Nieuwe Werken wel zo'n enorme verandering in denken en doen vraagt, zowel van medewerkers als van managers, dat ik het niet meer zo vreemd vind dat het zo lang duurt. Het goede nieuws is dat het thema wel bij veel bedrijven op de agenda is gekomen, dus ik heb goede hoop dat er in de komende jaren wel degelijk een versnelling gaat komen in de invoering van HNW. En jij en ik en iedereen op dit blog dragen daar ons steentje aan bij.
    een hartelijke groet,
    Marianne Sturman

    Ellen Wierda zegt:

    Wat je zegt! Het gaat om de mensen die het werk doen. Dat zij doen waar ze goed in zijn en zich blijven ontwikkelen en daarvoor dus de ruimte krijgen. Een klankbord, een sparringpartner die je kan vertrouwen en met wie je je eigen weg zoekt. Dat werkt en zorgt voor grotere stappen. Dit kan een collega zijn, een goede manager, een vriend of een mentor. Het enige bij managers is dat ze de medewerker ook vaak moeten beoordelen en dat zorgt vaak voor terughoudendheid van de medewerker om geheel open te spreken over de minder positieve zaken. Onafhankelijkheid van de sparringpartner is dan ook van belang.
    Ellen Wierda, specialist in mentoring

    Ceesbakkerdh zegt:

    Helemaal met je eens. HNW begint bij het management en waat het lastig maakt is dat als je het goed doet je ook minder managers nodig hebt……..

    DeMetter.com zegt:

    Hoi Alwin, als directeur / eigenaar van een softwarebedrijf met 10 man is HNW ook bij ons binnengekomen. Boeken zoals die van Bas v/d Haterd en blogs als deze helpen veel bij het inspireren van ondernemers, wat uiteindelijk tot actie moet gaan leiden. HNW binnen een klein bedrijf heeft weer haar eigen uitdagingen.

    Veel van de geschreven artikelen gaan over grote bedrijven welke door adviseurs begeleid worden en budgetten vrijmaken voor verandering. Het is niet altijd even makkelijk om dit met gelimiteerde middelen zelf uit te voeren, maar wij hebben zelf al een aantal stappen kunnen ondernemen. Het inrichten van een conference room met TV, webcam en PC is natuurlijk een vereiste, maar ook online werktools zoals EPM Live, Exchange 2010 zijn een vereiste. Dit zijn echter geen enablers van HNW.

    Het afgelopen jaar zijn we ook voor veel projecten overgestapt op de Scrum projectmethode. Hierbij is veel discussie, creatief werken en betrokkenheid van de groep met ownership voor de projectleden sterk aanwezig. Zelf zie ik veel voordelen om HNW nu als Scrum project in te richten en op deze manier binnen de organisatie te gaan doorvoeren. Zijn er soortgelijke voorbeelden beschikbaar van de manier van invoeren, i.p.v. telkens te lezen wát er moet worden ingevoerd?

    DeMetter.com – minding your business

      Alwin Notenboom zegt:

      Hallo 'DeMetter.com'
      in mijn ervaring is HNW niet in te voeren als een project met een kop en staart.Tenzij je HNW beperkt tot 'het gebruik maken van innovatieve tools'. Zoals ik in de blog ook schrijf is het veel meer dan dat. Het is een verandertraject, cultuurverandering naar ander leiderschap en meer eigen verantwoordelijkheid. Zo'n verandering betekent vooral doen, leren, bijstellen en weer doen. Een zeer iteratief proces dus. In die zin is Scrum daar bij uitstek voor geschikt. In hoeverre de menselijke verandering daarmee ook begeleid kan worden vraag ik me af. Scrum specifiek als invoermethodiek voor cultuurveranderingen ben ik dan ook niet tegengekomen, maar een iteratieve aanpak is in ieder geval een must.

        Paul de Metter zegt:

        Hoi Alwin, bedankt voor je antwoord, hier kan ik zeker wat mee. Ik heb gelijk even mijn Disqus profiel aangepast naar de juiste benaming, bedankt voor de subtiele hint :-)

    Joop Verdoorn zegt:

    Hi Alwin, goed om te lezen hoe je tegen leiderschap aankijkt. Ik heb nog wel eenige reservering mbt het vertrouwen in mensen; een deel van de mensheid is gericht op de “comfort zone” en maakt vertrouwen niet helemaal waar. Is er een groep misschien die de vrijheid/professionaliteit van het nieuwe werken misschien niet aankan, en hoe groot zou die groep zijn?
    Ik was trouwens laatst weer eens in het conferentie-oord “de Zeeuwse stromen”, waar de directeur/eigenaar al enkele jaren met zelfsturende teams werkt. Aan bezoekende groepen vertelt hij op verzoek ook zijn ervaringen, wat erg interessant is. De laatste keer klonk bij hem door hoe lastig het is om mensen te laten excelleren en uit hin comfort zone te halen.

      Alwin Notenboom zegt:

      Ha die Joop,
      bedankt voor de reactie. Nu wordt het toch echt tijd om weer eens af te spreken. Hebben we naast oude koeien ook nog actuele onderwerpen te bespreken :-)
      Mijn eerste reactie: helemaal eens dat een deel van de mensheid graag in de comfortzone blijft. (Zegt overigens niets over het feit of ze wel of niet te vertrouwen zijn.). Mijn insteek is zoek vooral met elkaar die grenzen op en pas je sturing daar op aan. Door dat echte contact en aandacht zal het wederzijdse vertrouwen in ieder geval stijgen en daarmee ook de betrokkenheid. Kans dat mensen binnen hun comfortzone dan proactiever worden, wordt daarmee ook groter. Tel uit je winst.
      Ik stel voor dat we dit offline voorzetten. Ga je bellen / mailen voor een afspraak.