Het Nieuwe Werken: pas op voor laaghangend fruit

sawan-bruins-en-nynke-willemsen
Reacties gesloten

Het Nieuwe Werken: kijk uit voor laaghangend fruitHet Nieuwe Werken, eind jaren negentig gestart met (toen nog) revolutionaire begrippen als flexibel, locatieonafhankelijk en resultaatgericht werken, is vandaag gemeengoed. Of is het zelfs alweer passé? We vroegen 100 professionals in de HR, Facilities en ICT naar hun ervaringen met HNW. Hoewel de idealen van destijds nog steeds overeind staan, lijkt de invoering ervan eerder een kostenbesparing op huisvesting dan een wezenlijke verandering in de manier van organiseren. Een gemiste kans.

Uit de survey blijkt van dat Het Nieuwe Werken gemeengoed is geworden: 86 procent van de respondenten werkt bij een organisatie waar HNW is of wordt ingevoerd. Vragend naar de doelen van Het Nieuwe Werken binnen de organisaties, valt ons het verschil op tussen professionals uit organisaties met en zonder ervaring. Professionals zonder ervaring noemen de ‘zachte’ kanten van Het Nieuwe Werken. Hun top 3 redenen om HNW in te voeren zijn: medewerkertevredenheid, arbeidsmarktimago en productiviteit. Precies volgens de filosofie.

Vierkante meters maken de business case

Huisvestingskosten spelen dus een belangrijke rol in Het Nieuwe Werken, dat zagen wij ook in de praktijk. Veel directies worden pas echt enthousiast over HNW als ze de business case zien. Daarom vroegen we onze respondenten daarnaar. De professionals met inzicht in de business case, gaven aan dat besparing op vierkante meters  verreweg het meeste opbrengt. Productiviteit, ziekteverzuim – het draagt veel minder bij. De huisvestingskosten maken de deal.

Flexwerken Niet heel gek: veranderingen in het gebouw en de inrichting maken een onderwerp als Het Nieuwe Werken heel tastbaar. Maar liefst 83 procent van de respondenten geeft aan dat dergelijke veranderingen worden doorgevoerd. Die zijn dan vooral functioneel, gericht op het flexibel werken mogelijk te maken. Een logische, maar heel beperkte visie op huisvesting zelf, vinden wij, want een pand kan zo veel meer betekenen voor een organisatie: een aantrekkelijke ontmoetingsplek creëren of het imago van de organisatie ondersteunen.

Sommige bedrijven snappen dat wel. Wij vinden Oracle een verfrissende uitzondering: een nieuw pand moest niet alleen vierkante meters besparen maar ook nieuwe medewerkers aantrekken. Ook klanten en relaties worden uitgenodigd om van het pand gebruik te maken. Een gebouw als klantenbinder, daar is vast een business case van te maken.

Het Nieuwe Leidinggeven

Hoe je je pand ook inzet, een gebouw alleen creëert helaas geen nieuwe werkwijze. Een nieuwe manier van werken gaat niet vanzelf. Dat zagen de respondenten ook. Gevraagd naar de impact van Het Nieuwe Werken, gaven zij aan dat juist cultuur en managementstijl het meest worden geraakt. Ook geeft 66 procent aan dat de manier van leidinggeven verandert. Ook hier weer een opvallend verschil. Professionals zonder ervaring verwachten dat medewerkers en leidinggevenden gelijk geraakt worden door HNW. Professionals met ervaring zien dat vooral leidinggevenden zich moeten aanpassen.

Dat is ook onze ervaring. De meeste medewerkers gaan prima om met de vrijheden en verantwoordelijkheden die Het Nieuwe Werken biedt. Het zijn vaak de managers die er moeite mee hebben. Wie eerder aan ‘micromanagement’ deed, op aanwezigheid stuurde of er ‘druk uitzag’, mist nu zijn instrumentarium. Managers moeten op resultaten sturen en dat vereist meer vooruitdenken, denken in resultaten en een ander soort gesprek met medewerkers.

HNW en laaghangend fruitLaaghangend fruit

De competenties van leidinggevenden veranderen dus door de nieuwe werkwijze. Wij verwachtten dan ook een glansrol voor HR. Niets bleek minder waar. Slechts 32 procent van de ondervraagde professionals gaf aan dat het HR-beleid wordt of is aangepast. Een gemiste kans, want nieuwe werkplekken wennen snel en het momentum voor het behalen van de andere doelen van HNW is dan in no time verdwenen.

Bovendien is de kans dat leidinggevenden en medewerkers in ingesleten patronen vervallen groot. Een verandering van cultuur en stijl van leidinggeven is in essentie: afkicken van een gewoonte. Dat is vooral een kwestie van volhouden en hard werken aan (het creëren van) nieuwe gewoontes. De vierkantemeterbesparing is in die zin laaghangend fruit: hoge opbrengst en makkelijk te realiseren. De ‘zachte’ doelen, zoals het vergroten van medewerkertevredenheid, productiviteit en arbeidsmarktimago, vereisen meer uithoudingsvermogen. Maar zo houd je wel je organisatie fit, juist op de lange termijn.

Download hier de resultaten van de HNW-survey.

Deel dit artikel met anderen
Sawan Bruins en Nynke Willemsen - Managing consultants
Sawan Bruins is managing consultant bij Eurogroup Consulting. Hij staat bekend als doortastende project manager die bruggen bouwt tussen ICT en de business. Bruins werkte aan veel high profile (IT) projecten, onder meer aan Het Nieuwe Werken bij Essent. Nynke Willemsen is managing consultant bij Eurogroup Consulting. Ze heeft veel ervaring met het begeleiden van veranderingen in grote organisaties. Onder meer als communicatiemanager bij post-mergers en ze deed reorganisaties bij T-Mobile, ABN AMRO en Essent.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!
De reacties zijn gesloten