Het Nieuwe Werken: “One size fits nobody”

Binnen de wereld van Het Nieuwe Werken wordt traditioneel onderscheid gemaakt tussen kenniswerkers en kennisverwerkers. Een veelgehoorde opvatting is dat Het Nieuwe Werken vooral geschikt zou zijn voor de kenniswerker, die vaak projectmatig en in relatieve autonomie zijn complexe taken uitvoert. Kennisverwerkers daarentegen zouden zich qua activiteiten meer lenen voor het traditionele productiemodel, waarbij standaardisatie van werkprocessen en een command & control type aansturing het beste past.

In mijn optiek is dit een verkeerde voorstelling van zaken. HNW kan zowel voor kenniswerkers als kennisverwerkers voordelen bieden. Maar we moeten dan wel af van een ‘one size fits all‘ benadering, waarin we werknemers als eenheidsworst behandelen. Organisaties verschillen enorm van elkaar en dus zou ook de toepassing van HNW moeten variëren. In dit artikel zal ik stilstaan bij één van de onderscheidende kenmerken, namelijk de taakgerelateerde.

What’s in a name?

In de praktijk blijkt het onderscheid tussen kenniswerker en kennisverwerker niet altijd goed te hanteren. Ten eerste is het moeilijk om een sluitende definitie te vinden van het begrip kenniswerker. De bekendste definities hanteren algemene termen, zoals Hislop (2005):

‘people whose work is primarily intellectual and non-routine in nature and involves the utilization and creation of knowledge’.

Zelfs als je voor jezelf al een goede definitie hebt opgesteld, dan kom je tot de ontdekking dat maar weinig functies honderd procent te vatten zijn onder de titel kenniswerker of kennisverwerker. Meestal zijn beiden aspecten in één baan (en dus ook in één persoon) gecombineerd. Dik Bijl komt daarom in zijn laatste boek tot de conclusie dat iedereen wel voor een deel kenniswerker is en dat HNW daarom voor iedereen geschikt zou zijn.

Is het begrip kenniswerker wel zo relevant?

Ik ben het met Bijl eens als hij stelt dat het onderscheid tussen kennisverwerker en kenniswerker niet doorslaggevend is voor de vraag of een functie geschikt is voor HNW. Maar de conclusie dat HNW ‘dus’ voor iedereen en altijd een goed manier van werken zou zijn is te kort door de bocht. De manier waarop HNW kan worden toegepast is naar mijn idee wel degelijk afhankelijk van de ondernemingsstrategie, de organisatievorm, de organisatiecultuur, de taak en de persoon waar het over gaat. Niet voor niets stellen HNW-deskundigen dat iedere organisatie zijn eigen manier van werken moet vinden, en dat hét Het Nieuwe Werken niet bestaat.

Kenmerken van het werk

Het onderscheid tussen kenniswerker en kennisverwerker is naar mijn idee niet bepalend. Er zijn wel andere kenmerken in het spel:

• Taakinterdependentie : in welke mate ben je in de uitoefening van je werk afhankelijk bent van het werk van anderen?
• Locatie- en tijdonafhankelijkheid : is het mogelijk om (een deel van) het werk uit te voeren, ongeacht de fysieke locatie of het tijdstip?
• Communicatie-intensiteit : hoe intensief moet je tijdens de uitoefening van het werk communiceren met anderen binnen of buiten de organisatie, en is non-verbale communicatie daarbij van essentieel belang?
• Objectiveerbaarheid van prestaties : hoe betrouwbaar en eenvoudig is het om tot een objectieve beoordeling van de kwaliteit en de output van de geleverde prestatie te komen?
• Persoonsgebondenheid : in welke mate brengt het werk met zich mee dat veel kennis persoonsgebonden is en/of afhankelijk van de individuele vaardigheden van de persoon in kwestie?
• Repeterend karakter van het werk : welk deel van het werk bestaat uit routinematige arbeid, met andere woorden uit taken die zich op min of meer dezelfde manier herhalen.
• Mogelijkheden voor arbeidsdeling : in hoeverre kan het werk worden opgedeeld in subactiviteiten die indien gewenst ook door verschillende personen uitgevoerd kunnen worden?

Waarschijnlijk zijn er nog wel meer taakgerelateerde kenmerken die van belang zijn om de meest geschikte werkmethodiek te bepalen. Hierboven staan in ieder geval de kenmerken waar ik op let. Ik houd mij aanbevolen voor suggesties. Op basis van de zeven genoemde kenmerken kun je niet simpelweg vaststellen of en zo ja hoe HNW toegepast kan worden. Er moet met de nodige intelligentie gekeken worden hoe het werk precies in elkaar steekt en welke ondersteuning er nodig is. De lijst van zeven kan daarbij als checklist dienen.

In bovenstaand rijtje ontbreekt ‘complexiteit’ van de taak of functie. Dat is niet per ongeluk. Uiteraard variëren functies en rollen in ingewikkeldheid en intellectuele uitdaging. Ik geloof echter niet dat het zo veel uitmaakt voor Het Nieuwe Werken of een functie nu ingewikkeld is of niet. Succesvolle introductie van Het Nieuwe Werken is zowel bij complexe als bij relatief eenvoudige taken mogelijk. Datzelfde geldt voor hoger of lager opgeleide werknemers.

Waarom zijn deze kernmerken belangrijk?

Het Nieuwe Werken heeft een hoog “HNW is goed, HNW moet!“ gehalte: het is van iedereen en voor iedereen. In de implementatie van HNW zie ik dat er nog te veel een eenheidsworst wordt aangeboden. Kantoorinrichting, ICT en mentale hulpmiddelen worden in alle geledingen van de organisatie uniform gerealiseerd, terwijl bijvoorbeeld de taakgerelateerde kenmerken enorm van elkaar verschillen. Het kan niet anders dan dat hier ongelukken van komen.

Naar mijn idee moeten we telkens weer op zoek naar werkelijk op maat gesneden aanpakken. Oplossingen die passen bij de taak (zie hierboven), maar ook bij de strategie, de organisatiestructuur, de cultuur en de persoonskenmerken binnen organisaties. We moeten het ons niet laten overkomen dat HNW straks een ‘one size fits nobody’ blijkt te zijn.