Het Nieuwe Werken vraagt om alle kleuren van de regenboog: De leidinggevende (2)

diana-en-marnix
Reacties gesloten

VrijheidIn dit tweede deel van dit drieluik over Het Nieuwe Werken bekijken we de verschillende stijlen die een leidinggevende aan moet spreken om zijn team te ondersteunen. Als uitgangspunt hierbij gebruiken we de drijfverentheorie van Graves.

HNW kan vanuit alle drijfveren succesvol worden geïmplementeerd, mits de organisatie eerlijk is over de beweegredenen, de vorm past bij de kernwaarden en de invoering voldoende rekening houdt met het type leidinggevende en medewerker. Behalve dat het veelal een toer is de medewerkers ‘mee’ te krijgen, heeft vaak ook de leidinggevende zelf moeite met HNW.

Theorie van GravesDe vijf V’s van Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken draait om vijf basisprincipes, die ook wel met de vijf V’s worden aangeduid: Vrijheid, Verantwoordelijkheid, Vertrouwen, Verbinding en Visie. Welke drijfveren moet een leidinggevende aanspreken om deze principes te faciliteren?

Vrijheid

Bij Het Nieuwe Werken verschuift de focus van aanwezigheid naar resultaat. Daarbij wordt de medewerker de vrijheid gegeven zelf in te vullen hoe, waar en wanneer hij werkt. Dit betekent minder regels in algemene zin, maar wel moeten er spelregels worden afgesproken met betrekking tot HNW. We zien hierbij een shift van een blauwe manier (procesgericht) van leidinggeven naar een oranje manier (doel- en resultaatgericht), waardoor medewerkers gele vrijheid kunnen genieten.

Verantwoordelijkheid

Bij het begrip Verantwoordelijkheid staan zelfsturing en eigenaarschap centraal. In plaats van sturing van bovenaf, heeft de leidinggevende hierbij een coachende, ondersteunende rol. Coaching is groen-geel: door te luisteren naar de wensen van de medewerkers (groen) tot tips en adviezen komen (geel) die afgestemd zijn op het type medewerker en waar de medewerker zelf weer mee verder kan.

Vertrouwen

Bij Het Nieuwe Werken is aansturing van medewerkers gebaseerd op vertrouwen. Vertrouwen is eigenlijk een paars woord, maar om het te kunnen geven en krijgen vereist het bij alle drijfveren een andere aanpak. Het komt tot stand als de leidinggevende goed weet aan te sluiten bij de persoon (drijfveren) van de medewerkers.

Verbinding

Omdat medewerkers minder vaak op kantoor zijn en dus minder fysieke ontmoetingen hebben, bestaat de kans dat zij dit als gemis ervaren en zich verwijderd voelen van de organisatie. De leidinggevende kan ervoor zorgen door nieuwe tradities te creëren zoals Het Nieuwe Borrelen (groen), maar ook door brainstorms (geel), sportieve uitjes (oranje), samenwerken, et cetera dat verbindingen worden versterkt. Vaak zal dit toch weer goede blauwe afspraken vragen en rode bewaking om ervoor te zorgen dat het ook echt gebeurt.

Visie

Een duidelijke visie is belangrijk voor een succesvolle invoering van HNW. De leidinggevende heeft een belangrijke rol om de medewerkers uit te leggen waarom HNW wordt ingevoerd, wat dit voor de organisatie en de medewerkers betekent en hoe dit er in de toekomst zal uitzien. Vanuit drijfveren bezien is het vooral zaak om die visie uit te leggen in een taal die alle typen medewerkers aanspreekt.

Bezwaren en motivatie in eigen drijfveren

Vanuit alle drijfveren kunnen leidinggevenden bezwaren vinden tegen HNW, tegelijkertijd kunnen ze juist ook vanuit hun drijfveren motivatie vinden om wel eraan mee te doen:

  • Paars kan de aanvechting hebben dat HNW de verbondenheid afbreekt en turbulentie creëert binnen het team en/of de organisatie. Om er toch mee aan de slag te gaan, moet Paars HNW juist als kans zien om nieuwe of sterkere verbindingen en veiligheid te creëren;
  • Rood kan de aanvechting hebben dat HNW leidt tot afname van invloed. Rood kan zichzelf motiveren door zich te realiseren dat het sterker worden van de medewerkers ook zijn eigen gezag doet toenemen;
  • Blauw kan de aanvechting hebben dat HNW een ongeregelde situatie wordt waar iedereen maar zijn eigen gang kan gaan. Blauw kan zichzelf motiveren door randvoorwaarden en spelregels goed te organiseren en zich te realiseren dat, door het sturen, resultaten worden afgerond;
  • Oranje kan de aanvechting hebben dat hij zichzelf wat minder kan manifesteren en kan zichzelf motiveren door zich te realiseren dat hij de verhoogde productiviteit en effectiviteit van het team op zijn eigen conto kan schrijven;
  • Groen kan de aanvechting hebben dat hij het team te weinig ziet door HNW. Groen kan zichzelf motiveren door zich te realiseren dat HNW de mogelijkheid biedt maximaal bij behoefte van de medewerkers aan te sluiten;
  • Geel kan de aanvechting hebben dat hij eigen initiatieven en ideeën niet meer kwijt kan in de organisatie met name door principes als zelfsturing. Geel kan zichzelf motiveren door werk te maken van een zo slim mogelijke invoering van HNW;
  • Turkoois kan de aanvechting hebben niet warm te lopen voor HNW omdat er geen beste manier van organiseren bestaat volgens zijn wereldbeeld. Turkoois kan zichzelf motiveren als nieuwe vormen van samenhang zoals HNW écht goed zijn voor de organisatie en nuttig zijn om te doen.

Performance en Het Nieuwe WerkenVoor een betere performance

Net als ieder veranderingsproces vraagt de invoering van HNW om maatwerk en situationeel leiderschap, naast een heldere visie die ook goed is uit te leggen. Voor ieder type leidinggevende stelt dit eigen opgaven. Op zich zullen groen-geel-blauwe leidinggevenden het makkelijkst uit de voeten kunnen met HNW: vanuit luisteren naar wensen van medewerkers, adviseren, en de randvoorwaarden goed organiseren. Aandachtspunt is hier het afrekenen op doelstellingen en resultaten (rood-oranje). Leidinggevenden met een grote behoefte aan controle (blauw-rood), zullen het veel moeilijker hebben met HNW. Het advies aan hen is om hun aandacht vooral te richten op een goede organisatie van de randvoorwaarden voor HNW en controle van de output (KPI’s, financiële resultaten, omvang overhead en dergelijke). Mochten de resultaten van de nieuwe werkvormen tegenvallen, dan kunnen van de medewerkers verbetervoorstellen worden geëist.

En altijd blijft gelden: voer (aspecten van) Het Nieuwe Werken alleen in als dat past bij de missie, visie en doelstellingen van de organisatie en aantoonbaar tot een betere performance zal leiden.

Lees ook deel 1 over de verschillende beweegredenen van organisaties om met Het Nieuwe Werken aan de slag te gaan. Volgende week deel 3 over de verschillende manieren waarop medewerkers met HNW omgaan.

Deel dit artikel met anderen
Diana Russo en Marnix van der Zalm - Zelfstandig professional
Als zelfstandig professional is Diana Russo Strategisch HR & Organisatieadviseur op het gebied van Het Nieuwe Organiseren, Future HR, HR & Social Media, Employer & Internal Branding en Medewerker Engagement. Daarnaast geeft Russo trainingen, colleges en presentaties. www.dianarusso.nl Marnix van der Zalm heeft een eigen training-, coaching-, assessment-, advies- en interimbureau op het gebied van motivatie & communicatie, verandermanagement, ondernemerschap en economische samenwerking. Van der Zalm is gecertificeerd Profile Dynamics® consultant en Ortaluce® assessor. www.motivatief.nl
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!