HNW vraagt om nieuwe verwachtingspatronen

kim-castenmiller
Door Kim Castenmiller van Kimverandert - 10 oktober 2011
6 Reacties

Verwachtingspatronen Het Nieuwe WerkenWe zitten midden in een keerpunt in de geschiedenis. Werken, het inzetten van mensen om als organisatie iets tot stand te brengen, krijgt een nieuw fundament. Niet langer zijn functieprofielen de voornaamste bouwsteen. Bij Het Nieuwe Werken staat de mens centraal, en het resultaat dat hij neerzet. Het huidige verwachtingspatroon van managers is met de komst van Het Nieuwe Werken aan vervanging toe. Van managers wordt nu gevraagd medewerkers te begeleiden bij de verwachtingen die zij van zichzelf hebben, niet die hij van hen heeft.

De verwachtingen die een manager, bewust of onbewust, heeft van zijn medewerkers, ontstaan onder invloed van twee componenten. De eerste component is het doel van de functie die de medewerker uitoefent. Van een hypotheekadviseur wordt verwacht dat hij klanten adviseert bij de aanschaf van de goede hypotheek voor die klant. Van de beleidsambtenaar bij het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, wordt verwacht dat hij beleid ontwikkelt dat er voor zorgt dat iedereen in ons land de kans krijgt gezond te zijn en te blijven. De tweede component vormt de manager zelf, meestal zonder dat hij daar erg in heeft. Veel managers projecteren datgene waartoe zij zelf in staat zijn, onbewust op hun medewerker. Medewerkers die maar niet doen wat voor hem toch zo vanzelfsprekend is, zijn de bron van veel frustraties bij managers.

En juist in dit punt zit nu de crux. Jarenlang was dat tweede component een prima uitgangspunt. De manager was vaak de best functionerende medewerker op het specifieke vakgebied en daarmee zelf een prima maatstaf. Maar nu we niet langer de functie centraal stellen, zijn we niet langer op zoek naar klonen van de best functionerende medewerker.

HNW = oude verwachtingspatronen loslaten

Managers doen er goed aan zich te realiseren dat Het Nieuwe Werken vraagt om nieuwe verwachtingspatronen. Ze doen er bij de introductie van Het Nieuwe Werken goed aan, te kijken naar wat elk team kan bijdragen aan het organisatieresultaat. Wanneer dat duidelijk is, moet de manager, en zijn medewerkers, zich bewust worden van oude verwachtingspatronen en deze los laten. Wat mij betreft past daar ook het ritueel verbranden van functie- en competentieprofielen bij omdat dit veelal gebaseerd is op de ideale medewerker en het welbekende schaap met vijf poten.

Manager moet het beste uit medewerkers halen

Door de profielen los te laten, ontstaat er ruimte voor nieuwe verwachtingspatronen. Die patronen moeten beginnen bij de medewerker zelf. Wanneer de doelen helder zijn, moet elke medewerker, eventueel met hulp van zijn manager en collega´s, voor zichzelf vaststellen wat zijn bijdrage kan zijn. Alleen de medewerker zelf weet diep van binnen waartoe hij in staat is. Alleen hij is in staat om zijn eigen ijsberg aan kwaliteiten tot en met de diepste drijfveren te overzien. In Het Nieuwe Werken staat de manager voor de uitdaging om het beste uit zijn mensen te halen. Dat doet hij door ieders eigen verwachtingspatroon te kennen, en dat als uitgangspunt te nemen voor de sturing op resultaat. In plaats van zijn eigen verwachtingenpatroon.

Deel dit artikel met anderen
Kim Castenmiller - Organisatieontwikkelaar
Kim Castenmiller is organisatiepsycholoog. Na haar studie heeft ze diverse functies vervuld bij ABN AMRO op het snijvlak van mens en organisatie. Sinds 2007 begeleidt Castenmiller verandertrajecten in verschillende bedrijven. Ze is medeoprichter en eigenaar van Veranderpit. Talent + Energie = Verandering'. Veranderpit bewerkstelligt transformatie door ieders talent te benutten en de energie in management- en HR-instrumenten te vergroten. Werken en leren in één aanpak met als doel een concreet veranderresultaat. Kim is tevens auteur van Generatie aan het werk (2009) en Geef je organisatie toekomst/ (2012), geschreven met co-auteur Dirk Anton van Mulligen.
Zie haar blog voor meer informatie.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

6 reacties


    Alwin Notenboom zegt:

    Hi Kim,
    Goed stuk. Helemaal eens dat mensen centraal staan in het (Nieuwe) werken en het uiteindelijk gaat om de resultaten die worden behaald. En ook van mij mogen functie- en competentie profielen verbrand worden. Ga uit van de talenten en ambities van mensen en organiseer daar omheen.

    Persoonlijk zou ik de stelling “de manager moet het beste uit medewerkers halen” iets anders willen formuleren. Voor mij gaat het meer om: “de manager moet de medewerker inspireren en ondersteunen het beste uit zichzelf te halen”. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid, niet alleen die van de manager. De medewerker moet het willen, kunnen en durven en de manager moet daarbij helpen.
    Waarschijnlijk bedoelen we hetzelfde, maar ik vind het zo scherper geformuleerd :-)

    Alwin Notenboom
    PMtD – People Make the Difference

      Kim Castenmiller zegt:

      Dank Alwin! En ja je hebt een punt: het is absoluut een gedeelde verantwoordelijkheid, waarbij de manager inspanningen doet, maar uiteindelijk de medewerker zelf de handschoen aan moet trekken.
      gr, Kim

    M Ederveen zegt:

    Beste Kim en Alwin, helemaal eens met jullie visie. Graag zou ik nog iets willen toevoegen. Inderdaad moet de manager veel loslaten van wat tot nu toe gebruikelijk was in de manier van managen. Maar ook de werknemer moet dat durven, zoals terecht aangegeven. En ook voor dat laatste moet aanadcht zijn. Immers, de medewerker moet zich helemaal openen voor zijn manager in het vertrouwen dat daar geen misbruik van wordt gemaakt. Dat kun je met een gerust hart doen als de medewerker in de luxe positie verkeert dat de organisatie hem/haar nodig heeft. Onder de huidige economische omstandigheden zal de medewerker de organisatie misschien harder nodig hebben dan omgekeerd, zeker als het sprake is van overcompleetheid van medewerkers. Het is natuurlijk gemakkelijk om te zeggen dat als een manager en de medewerkers voldoende in zichzelf geloven en in hun capaciteiten dat het dan allemaal goed komt, maar helaas zijn er verhalen waarin er geen sprake is van een happy end in zo’n proces.

    Ik blijft HNW (wat een afgetrapte benaming) een interessante ontwikkeling vinden waarin ik als ICT-consultant zeker technisch het nodige kan bijdragen, maar het begint met een organisatorische invulling. De techniek volgt wel. Maar omdat ik adviseer op het snijvlak van organisatie en ICT ben ik vooral in het organisatorische aspect geinteresseerd. Daarom vind ik mede de korte uiteenzetting van Kim een mooie start voor een interessante discussie.

    Guido Vinkesteijn zegt:

    Beste Alwin en Kim, 

    Na het lezen van het artikel en de reactie van Alwin zou ik nog een kleine nuance willen aanbrengen.

    Ik ben het eens met jullie stelling dat je je medewerkers moet inspireren het beste uit zichzelf te halen en dat de oude verwachtingspatronen hier niet altijd meer bij passen. Tegelijkertijd is mijn mening dat we niet te hard moeten stellen dat de mens centraal staat. In the end, wat jullie ook onderschrijven, staat de output centraal. Want zonder output, geen bestaansrecht en dus ook geen mensen.  

    Mijn visie is dat HNW gericht is op een efficiënte werkomgeving die, in de ruimste zin des woords, nastreeft de output te maximaliseren/in stand te houden. Dat doe je door mensen met de juiste instelling en ambitie te zoeken en ervoor te zorgen dat zij in de efficiënte werkomgeving die HNW biedt goed tot hun recht komen. Gezien de stand van de wereld economie en het gekrakeel in Europa, vraag ik mij af of iedereen zich er wel van bewust is dat het tijd is om weer eens aan het werk te gaan en wat te gaan produceren. We praten over efficiëntie en eisen die ook, we zijn bezig om het de medewerkers helemaal naar de zin te maken, maar zijn er zo veel mee bezig dat we niet meer aan werken toe komen… De uitspraak van J.F.Kennedy is hierbij nog steeds opportuun: “ask not what your country can do for you — ask what you can do for your country “! 

    Laat me afsluiten te zeggen dat ik bij uitstek een mens-mens ben en een sociale werkgever die de Semler filosofie aanhangt, maar ik zie wel een risico in de mens té vel centraal wordt gesteldt in HNW. In de wereld van vandaag zijn velen, inclusief onze politiek / democratie, aan het doorschieten. Niemand lijkt zich er meer van bewust dat we naast al het gepraat wél geld moet verdienen om te kunnen doen wat we zo graag willen. Dus een goede werkomgeving voor de mens is goed, maar altijd met het oog op het bedrijfsresultaat.
     
    Guido Vinkesteijn
    Ideal Projects – office for design & project management

      Kim Castenmiller zegt:

      Beste allemaal,

      Dank voor de aanvullende reacties!

      Ik sluit me erg aan bij je laatste woorden Guido. De mens centraal stellen kan ook doorschieten. En  dan zijn we terug bij af: het pamperen wat we in veel organisaties zien. Of wat ik zelf ook tegenkom: dat er medewerkers zijn in organisaties die door hun managers als zodanig onmisbaar worden gezien, dat ze een informele machtspositie verwerven en daarmee de richting en sturing van het management, én de productiviteit van andere medewerkers, ondermijnen.

      Als ik zeg de mens centraal, dan zit daar voor mij een hele harde kant aan. Sterker nog een plicht. In mijn visie heeft ieder mens een bijdrage te leveren hier. Ieder mens heeft kwaliteiten mee gekregen. Die heeft hij/zij in te zetten in de wereld om daarmee een bijdrage te leveren aan anderen. Die ander is je collega én je klant. Dus verantwoordelijkheid nemen én je morele plicht vervullen om het beste uit je zelf te halen ten dienste van je omgeving (en dus ook het bedrijf!), is wat mij betreft de harde kant, ofwel het fundament, van de mens centraal stellen. Outputsturing is dan ook niks anders dan fiks sturen op de bijdrage die iemand levert. En dan niet in vergelijking met wat de collega met dezelfde functie doet: maar echt challengen op de beste bijdrage die jij kan leveren. Dit vraagt om wakker worden en bewustworden per individu wat die bijdrage zou kunnen zijn.

      Ik denk ook dat het voor veel medewerkers vele malen makkelijker (lees: gemakzuchtig) is om hun baas hen te laten vertellen (of hun functieprofiel) wat ze moeten doen. En dus niet zelf na te denken over wat ze nu eigenlijk van zichzelf verwachten. Dit moet doorbroken worden. En inderdaad dat vraagt dan dus wel een manager die het vertrouwen waard is om dit aan te zetten.

      De werkomgeving, zowel de fysieke omgeving als de niet fysieke omgeving (cultuur en besturing) hebben een grote invloed op mensen faciliteren het beste uit hen zelf te halen. Maar het is het halve werk. De andere helft zit toch echt in mensen zelf: zelfkennis en weten hoe je het beste uit je zelf halen, is de andere helft van het werk. En misschien wel de zwaarste component. Desalniettemin, we zijn er erg aan toe.

      Gr Kim

    Mattias zegt:

    Hoi Kim,

    Goed stuk en leuk om te lezen. Ik plaats wel wat kanttekeningen bij het volledig overboord gooien van functie en competentie profielen. Laat ik eerst zeggen dat sturen op resultaat ook met functie en competentieprofielen kan gaan. Het is maar net hoe deze zijn opgesteld en geformuleerd. Competenties zie ik als vaardigheden hoe je de functie uitoefent. Puur gedrag dus. Functie profielen zijn kaders waarbinnen een medewerker opereert, en geen gedetaileerde beschrijving van taken. Ik ben bang dat op het moment functie en competentieprofielen volledig los worden gelaten, organisaties om individuen wordt gebouwd. Dit is een groot risico.

    E.e.a. wil uiteraard niet zeggen dat de manager door vertrouwen meer uit de medewerker kan halen.

  • Trackbacks

  • Trackback van HNW vraagt om nieuwe verwachtingspatronen « denieuweHRMfocus
    donderdag, 8 maart, 2012

    […] eerder op hetnieuwewerkenblog. Er ontpopte een boeiende dialoog die het punt meer diepgang gaf. Klik hier om het artikel met reacties te lezen. Share this:Vind ik leuk:LikeWees de eerste om post te […]