Hoe maak je optimaal gebruik van de talenten in je organisatie?

felix
Door Felix Lepoutre van Seats2meet.com - 23 april 2012
8 Reacties

CreativiteitOp zakelijk gebied willen we allemaal een langdurige relatie na een lange investering. Maar echt betrokken zijn de meeste managers niet bij hun medewerkers. En medewerkers hebben meestal niet de ruimte om hun passies, interesses en kennis in te zetten voor hun werk. Een sterke relatie met collega’s en medewerkers is echter wel nodig. Niet alleen voor een prettige samenwerking, maar ook om van bijvoorbeeld HNW een succes te maken. Volgens innovatiemanager Steven de Lira kan ICT hier een ondersteunende rol bij spelen. Hij legde mij zijn zienswijze uit.

Steven heeft veel ervaring opgedaan op het gebied van sociale innovatie. Mensen motiveren en mobiliseren is een vakgebied waarmee velen zich bezighouden, maar volgens de ondernemer ontbraken er nog echt noemenswaardige doorbraken. Dit bracht hem tot een zoektocht naar antwoorden buiten de bestaande management-invalshoeken. Een andere serie boeken, andere vakgebieden zoals psychologie en gesprekken met een bredere groep experts brachten hem tot het volgende inzicht:

Persoonlijke aandacht en de juiste houding

Het draait allemaal om één proces; het proces van gedragsverandering. “Het proces van medewerkers mobiliseren kent een bepaalde fasering namelijk weten, houding en gedrag”, aldus Steven. Mensen kunnen niet enthousiast zijn over iets dat ze niet kennen of weten. Ons huidige management-denken is voornamelijk gebaseerd op informeren en gedrag. Maar als je creativiteit, passie en pro-activiteit wilt van je medewerkers dan gaat het om de juiste houding. En juist hier hebben managers weinig instrumenten voor in hun bagage.

T-shirts met schouderklopjes

Betrokken medwerkersDe ondernemer heeft in het verleden een bedrijf gehad waarbij t-shirts werden verkocht met gedrukte schouderklopjes op de schouder. Sommige bedrijven stuurden 100 t-shirts naar medewerkers met een standaard brief. Andere bedrijven lieten managers de t-shirts persoonlijk uitdelen. Het effect van de t-shirts (en ook de re-selling dankzij mond-tot-mond reclame) was extreem bij één van de twee groepen. Eén keer raden welke. Maar de hele dag schouderklopjes geven werkt natuurlijk niet. Daarom ging hij op zoek naar een meer rationele en systematische oplossing.

Laat medewerkers de strategische consequenties ervaren

De sleutel ligt volgens de manager bij het beïnvloeden van de houding. Maar hoe kun je de houding van medewerkers beïnvloeden? Houding kun je alleen beïnvloeden door mensen dingen te laten ervaren en niet door ze alleen maar te informeren. Door mensen te betrekken bij de groei- en/of strategische cyclus binnen de organisatie creëer je ruimte zodat mensen de strategische consequenties ervaren. Dit laatste schept ook een bredere context voor de mensen in kwestie.

En daar ligt de link met HNW. “Sneller reageren op veranderingen in de samenleving doe je samen met alle medewerkers, maar dan moet iedereen de verantwoordelijkheid voor de organisatie dragen”. Voor mij werd het belang van houding pas duidelijk na zijn volgende uitspraak: “Je kunt niet meedenken over dingen die je niet ziet, niet ervaart en niet snapt”. Als je je niet in de situatie kunt verplaatsen, kun je inderdaad niet snel de juiste houding aannemen.

Postkamer-medewerker die bijdraagt aan de SWOT-analyse

De medewerkers actief meenemen in processen die bijdragen aan de visie en strategie van je bedrijf zorgt ervoor dat ze medeverantwoordelijk worden voor de toekomst van de organisatie. Maar hoe weet je of de postkamer-medewerker een bijdrage kan en wil leveren aan een SWOT-analyse voor je toekomststrategie? En natuurlijk de hamvraag: Wat is de factor waarmee je mensen vanuit hun passie, interesses en kennis kunt koppelen aan bepaalde onderdelen van de visie en strategie van het bedrijf?

De juiste match

Als innovatie en mensen motiveren processen zijn en het gedrag van individuele mensen en groepen patronen vertoont dan kun je een systeem bouwen dat organisaties kan helpen sneller te innoveren en mensen beter te motiveren en te mobiliseren.

Goed inzetten van medwerkersLaat medewerkers een aantal persoonlijkheids- en capaciteiten-testen doen en neem de resultaten daarvan op in werknemersprofielen. Laat ze daar hun interesses en ambities aan toevoegen. Beschrijf vervolgens de visie en strategie van de organisatie. Koppel deze twee factoren aan elkaar door middel van het opstellen van challenges. Deze challenges zijn de in kleine stukjes opgesplitste targets van de organisatie. Bij iedere challenge adviseert een ICT-systeem welke combinatie van profielen nodig is en welke mensen het meest geschikt zijn (op basis van interesse, woonplaats, talent, informatiebehoefte en achievements) om de challenge op te lossen.

Zo kan het zijn dat de jongen in de postkamer de SWOT-analyse ondersteunt met een geweldige fotorapportage (hobby), of een accountant met een passie voor poëzie de HR-afdeling helpt met haar wervingsteksten. Hierdoor haal je niet alleen het beste uit je medewerkers naar boven, maar sluit je ook aan op de passie, interesses en ervaringen die tot nu toe enkel in het privé-leven werden toegepast.

Beter inzetten van medewerkers

En dit is volgens mij heel belangrijk in een tijd waarin, onder ander in het kader van Het Nieuwe Werken, opnieuw moet worden nagedacht over bedrijfsresources, maar ook over het contact en de omgang tussen medewerkers. Net als de verjaardagskalender op de wc die ons af en toe helpt om attent te zijn naar familie en vrienden toe, kan een modern ICT-systeem ons helpen de relaties met onze collega’s en de productiviteit van teams te verbeteren. In dit geval door pro-actief te adviseren over hoe en wanneer een organisatie de talenten en passies van haar medewerkers kan inzetten om strategische uitdagingen op te lossen.

Steven de Lira is bezig met de ontwikkeling van een softwarepakket Silkbricks dat deze ondersteunende functie kan gaan vervullen. Het product bevindt zich in de pilotfase.

Deel dit artikel met anderen
Felix Lepoutre - Locatie-manager
Felix Lepoutre ondersteunt bij Brandnavigators.nl bedrijven bij het vertalen van hun visie en strategie naar online oplossingen. Daarnaast is hij locatiemanager bij Seats2meet.com en medebedenker van Letmelink.it, een toepassing waarmee het delen van websites persoonlijk, meetbaar en beloonbaar wordt. Lepoutre werkt voor Brandnavigators en Seats2meet.com.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

8 reacties


    Robin Naar zegt:

    Welk type manager / management vereist dit? Ik ken Steven en dit systeem en ik geloof er heilig in.

    Steven zegt:

    Dit is naar mijn mening de belangrijkste taak van een manager anno 2012 en verder. Dus hoeveel tijd, zoveel het nodig is. Mensen moeten in hun kracht gezet worden. Managers moeten er voor gaan zorgen dat mensen hun talent en passie kwijt kunnen.
    De juiste manager is empathisch en heeft een lange termijn visie. 

    Steven zegt:

    Hi Robin, je hebt de eerste stap al gezet. Bewustwording over eigen kwaliteiten en tekortkomingen.
    Stap 2, ga praten met jouw mensen over hun ambities. 
    Stap 3 ga extra opletten wanneer jouw mensen het verschil maken en jou verrassen.
    Stap 4 communiceer wat je opvalt en wat je postief verrast heeft, doe dit in de vorm van een compliment
    Stap 5 als je nog concreter wilt worden, maak afspraken over doelstellingen en coaching.

     Ps.  Een aandachtspunt, veel mensen zijn niet bewust van hun eigen talent dus je zult je mensen moeten helpen hun talent te ontdekken en erop te leren vertrouwen.  
    Geeft dit jou iets meer houvast? 

    Haidee zegt:

    Hi Steven, ik ben ‘t 100% met je eens. Cliënten en professionals in hun kracht zetten zijn veel voorkomende woorden in o.a. allerlei jeugdzorgdocumenten. Ik hoop zo dat het niet alleen beloftes op papier zijn, maar dat het vooral praktijk wordt. Ik ben beleidsmedewerker en ben me bewust van mijn voorbeeldfunctie binnen de organisatie en probeer in teamsessies met collega’s en evt.met cliënten erbij het beste uit hen en mezelf te halen. Ik ben een bruggenbouwer op allerlei niveaus. Wat is jouw visie op de rol van beleidsmedewerkers in dit verband? Groeten, Haidee Rietdijk-Naar

      Steven zegt:

      Hi Haidee, Bedankt voor je reactie. De rol van een beleidsmedewerker kan naar mijn mening heel belangrijk zijn. Zorg dat er beleid komt zodat talentontwikkeling een integraal onderdeel is van jullie bedrijfsvoering. Hiermee bedoel ik dat talentontwikkeling voor iedereen beschikbaar moet zijn, en niet alleen voor de high potentials. Aandachtspunt; denk aan alle stakeholders, er zijn mensen die jouw plannen zullen ervaren als een verhoging van de kosten. Zoek een aantal innovators (mensen met groei mindset) op. Ga samen met hen een businesscase opbouwen met concrete resultaten. Een businesscase met een productiviteitwinst van 20% moet haalbaar zijn: Minder ziekteverzuimLagere faalkostenMeer innovatiesHogere klantenteveredenheidBetere bezetting van afdelingenLagere wervingskosten door ambassadeursMet de resultaten van B-case kunnen jullie de rest van de organisatie gaan overhalen om mee te doen.Ps.Naar mijn mening kan je dit realiseren met bijna nul €. Kwestie van anders organiseren, juiste motivatie en inspirerende doelstellingen.

    Steven zegt:

    Hi Haidee, Bedankt voor je reactie. De rol van een beleidsmedewerker kan naar mijn mening heel belangrijk zijn. Zorg dat er beleid komt zodat talentontwikkeling een integraal onderdeel is van jullie bedrijfsvoering. Hiermee bedoel ik dat talentontwikkeling voor iedereen beschikbaar moet zijn, en niet alleen voor de high potentials. Aandachtspunt; denk aan alle stakeholders, er zijn mensen die jouw plannen zullen ervaren als een verhoging van de kosten. Zoek een aantal innovators (mensen met groei mindset) op. Ga samen met hen een businesscase opbouwen met concrete resultaten. Een businesscase met een productiviteitwinst van 20% moet haalbaar zijn: Minder ziekteverzuimLagere faalkostenMeer innovatiesHogere klantenteveredenheidBetere bezetting van afdelingenLagere wervingskosten door ambassadeursMet de resultaten van B-case kunnen jullie de rest van de organisatie gaan overhalen om mee te doen.Ps.Naar mijn mening kan je dit realiseren met bijna nul €. Kwestie van anders organiseren, juiste motivatie en inspirerende doelstellingen.

    Jeannette Beelen zegt:

    Beste Felix, Als aanvulling op jouw artikel én ter inspiratie voor jou en anderen… Het nieuwe ZaZ-zine gaat over bevlogen medewerkers.
    Wie bevlogen is, blijft zich ontwikkelen. En wie zich ontwikkelt, blijft bevlogen. Bevlogen mensen zijn bij uitstek Persoonlijk Ondernemers. Werknemers met een proactieve werkhouding en positief gedrag. Uit onderzoek is gebleken dat slechts 12% van de werknemers bevlogen is (Intermediair 30-11-2011). Dat kan hoger!

    Investeren in medewerkers? Juist nu!
    Het is crisistijd. Dat heeft als gevolg dat bedrijven de hand op de knip houden en snijden in de kosten. Zonder kwaliteit heb je echter geen inkomsten, in ieder geval niet op de langere termijn. De kwaliteit van het personeel staat voor de kwaliteit van het bedrijf. Investeren in je personeel is dus investeren in je bedrijf. En dan loont het om te investeren in de basis. Om vanuit een stevig fundament verder te bouwen…

    Ga naar onderstaande link als je meer wilt lezen 
    http://www.burozaz.nl/nieuwsbrief/nieuwsbrief-april2012.html

    Hartelijke groet,
    Jeannette Beelen
    Buro ZaZ

    r vandenhoff zegt:

    mooi neergezet Felix, dit soort zaken  gaan overigens wel een veel grotere rol spelen in het denken/werken met gelegenheidswaarde netwerken dan in bestaande bedrijven…traditionele organisaties worden kleiner/gaan verdwijnen..