Is HR klaar voor Social Media en de aanstormende veranderingen die dit met zich meebrengt?

diana
Door Diana Russo van dianarusso.nl - 7 juli 2010
3 Reacties

Vraagteken & RichtingHet gebruik van Social Media wint snel terrein en dringt door tot alle lagen en uithoeken van de organisatie: er verandert veel en het verandert snel. Waar eerst de digitale pioniers op IT, Marketing en Communicatie afdelingen met Social Media bezig waren, zien we ondertussen ook HR en Management aanhaken. Ondertussen neemt het gebruik van Social Media exponentieel toe, is het aantal toepassingen en mogelijkheden verveelvoudigd en gaan ook de ‘followers’ en straks de ‘laggards’ ermee aan de slag. HR zou in kunnen en moeten spelen op de veranderingen die hierdoor plaatsvinden, maar over het algemeen staat ze langs de zijlijn. Juist nú is het moment om in te stappen en de toegevoegde waarde van HR te laten zien voor de organisatievraagstukken van de (nabije) toekomst.

Wat gebeurt er binnen organisaties?

We zien een heel gevarieerd ‘landschap’ als het gaat om Social Media acceptatie en implementatie. Sommige organisaties zijn helemaal ‘into’ Social Media, gebruiken zowel interne toepassingen (voor bijvoorbeeld het delen van informatie, connecties inzichtelijk maken & stimuleren en personal branding) als externe toepassingen (voor bijvoorbeeld klantenservice, arbeidsmarktcontact en PR-activiteiten) en storten zich vol enthousiasme op Het Nieuwe Werken.

Daarnaast zien we ook organisaties die eerst op een aantal afdelingen – al dan niet experimenteel – met Social Media aan de slag gaan. Zij laten juist bewust het gebruik van Social Media organisch ontwikkelen binnen de organisatie. Maar er zijn ook organisaties die terughoudender zijn en zichzelf de vraag stellen: ‘Moet ik wel ‘iets’ met Social Media en zo ja, wat dan?’. En tot mijn verbazing zijn er ook nog organisaties die het onderwerp negeren. Zij denken dat de hype wel overgaat, denken dat Social Media alleen voor anderen van toepassing is of vinden dat Social Media alleen maar tijd kost en niets oplevert. Hoe langer zij wachten, hoe groter de kloof tussen de digitale en de traditionele wereld wordt, met alle mogelijke gevolgen van dien.  

Het is ondertussen wel duidelijk geworden dat negeren van het onderwerp geen optie meer is: de opmars van een open, transparante, geïntegreerde, netwerk manier van werken en communiceren is niet meer tegen te houden: de medewerkers – vooral digital natives, maar straks ook digital immigrants – begeven zich al op Social Media sites. De vraag is dan ook niet meer óf je als organisatie iets met Social Media moet gaan doen. Maar de vraag is wát je met Social Media gaat doen en wanneer.

Waar staat HR in dit verhaal?

Zoals al aangegeven is de ene organisatie verder met deze ontwikkelingen dan de andere: mede ingegeven door organisatiecultuur, type, karakter, branche en doelstellingen zie je dan ook verschillende toepassingen en fasen van Social Media acceptatie en implementatie. Over het algemeen – een aantal vooruitstrevende en toonaangevende uitzonderingen daargelaten – is HR nog niet bij de les en laat een reactieve houding zien. Zij kijkt toe vanaf de zijlijn.

Natuurlijk, HR zet Social Media ondertussen wel in bij Recruitment- en Arbeidsmarkt communicatievraagstukken. Maar daarmee zijn we er nog lang niet. Ook zie je dat HR voorzichtig toenadering zoekt tot Communicatie en Marketing en kijken ze gezamenlijk naar onderwerpen als Employer & Internal Branding en hoe Social Media hierbij ingezet kan worden. Maar daarmee laat ze een heleboel onderwerpen liggen: er is werk aan de winkel. Vraagstukken als Medewerker Engagement, Medewerker Communicatie, Personal Development, E-learning, Community Based Learning, Het Nieuwe Werken… het is maar een greep uit de onderwerpen waar HR op dit moment al opnieuw naar zou kunnen kijken en -geholpen door Social Media- het beleid en de instrumenten efficiënter en effectiever zou kunnen inzetten.

Wat hebben deze ontwikkelingen voor implicaties op de langere termijn?

Wat gaat er gebeuren met organisatiestructuren wetende dat organisaties meer op netwerken gaan lijken en transparanter zullen gaan worden? Hoe gaan we om met Leiderschap, dat niet meer vanzelfsprekend op hiërarchische machtsstructuren zal zijn gebaseerd? Hoe gaan we om met een virtueel team, waar veel meer dan nu op vertrouwen en output zal moeten worden gestuurd? Hoe om te gaan met de nieuwe generatie, die voornamelijk motivatoren vindt in connectivity, flexibel werken en zelfontplooiing? Het is maar een kleine greep van nieuwe vraagstukken die zich aan gaan dienen bij organisaties. De organisaties die hier op authentieke wijze mee aan de slag gaan zullen een voorsprong kunnen krijgen ten opzichte van de organisaties die dat niet of veel later gaan doen. Bijna al het bestaande HR beleid en instrumenten zullen moeten worden bekeken vanuit een nieuw perspectief; wellicht overboord worden gegooid, misschien worden behouden, maar bijna zeker moeten worden aangepast om klaar te zijn voor de toekomst.

Toegevoegde waarde HR.

In on-line en ‘in-real-life’ (IRL) discussies en blogs wordt op dit moment veel gepraat over de toekomst van HR en welke toegevoegde waarde zij heeft of zou kunnen hebben. Deze over het algemeen intern- en ondersteunend gerichte rol, zou juist nú met alle veranderingen die op stapel staan mee kunnen veranderen en inspelen op een nieuw ontstane behoefte van de organisatie. Door op strategische wijze naar deze vraagstukken te kijken en de verbindende factor te vormen tussen Management, Communicatie, Marketing en IT – daarbij de wisselwerking tussen intern en extern te stimuleren en op elkaar af te stemmen- kan HR wezenlijk toegevoegde waarde bieden.

Niet voor alle organisaties zullen deze ontwikkelingen even snel en in dezelfde mate van invloed zijn, maar wat wel duidelijk is geworden is dat vandaag de dag je jezelf als HR niet meer hoeft af te vragen óf je aandacht moet schenken aan Social Media vraagstukken, maar hoe de vraagstukken er voor jouw organisatie uit zullen zien en op welke authentieke wijze je daarmee om zal gaan. Ben jij er klaar voor?

 *Foto FLICKR CREATIVE COMMONS LAURAKGIBBS
 
Deel dit artikel met anderen
Diana Russo - HR Business Partner
Diana Russo is HR Businesspartner en adviseert en ondersteunt organisaties op het gebied van Employer Branding, Medewerker Engagement, HR & Social Media en Het Nieuwe Werken. Daarnaast geeft ze presentaties & workshops.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

3 reacties


    Marco Hendrikse zegt:

    Een uitstekende blogpost Diana! Eén waar ik helemaal achter sta. Het blijkt nog erg moeilijk HR-professionals 'te bewegen'. Vorig jaar heb ik via verschillende, HR fora, zoals HR-base en HR-gerelateerde LinkedIn-groepen geprobeerd een discussie hierover op gang te brengen. Daar kwam vanuit HR-professionals geen reactie op. Ondertussen zijn we een jaar verder, en is er hier en daar inderdaad sprake van wat oriëntatie op het onderwerp social media, maar blijft het beperkt tot 'snuffelen' (presentaties bijwonen, lezen). Nadenken over de rol van HR is er echter nog niet bij. Nog steeds wordt de impact van social media onderschat (“ik hoef niet te weten wat iemand aan het eten is”, “ik klets liever met mensen in de kroeg”). En als men er mee bezig is, dan is dat vaak omdat er een (restrictief) social media beleid moet komen. Dat is dus achter de troepen aanlopen! Maar er zijn zeker lichtpuntjes en uiteindelijk gaan ook die laggards om….

      Diana Russo zegt:

      Wat je beschrijft is herkenbaar. De afgelopen weken zag ik binnen verschillende discussies op Linked In dat vooral consultants en adviseurs actief bezig zijn met Social Media en de HR/P&O Managers niet zichtbaar zijn. Dit zal er ook mee te maken hebben dat HR/P&O Managers het druk hebben met hun agenda en belaagd worden door adviseurs/consultants zodra ze meedoen met LI discussies, maar het heeft ook te maken met inhoudelijke zaken: ze zien het nut er niet van in, hebben er geen lange termijn beeld bij, vinden het geen HR onderwerp, organisatie is er nog niet klaar voor etc. Ik geloof dat door presentaties, workshops en blogs eerst het bewustzijn moet worden gecreëerd en dan pas kunnen we verder.

    Diana Russo zegt:

    Wat je beschrijft is herkenbaar. De afgelopen weken zag ik binnen verschillende discussies op Linked In dat vooral consultants en adviseurs actief bezig zijn met Social Media en de HR/P&O Managers niet zichtbaar zijn. Dit zal er ook mee te maken hebben dat HR/P&O Managers het druk hebben met hun agenda en belaagd worden door adviseurs/consultants zodra ze meedoen met LI discussies, maar het heeft ook te maken met inhoudelijke zaken: ze zien het nut er niet van in, hebben er geen lange termijn beeld bij, vinden het geen HR onderwerp, organisatie is er nog niet klaar voor etc. Ik geloof dat door presentaties, workshops en blogs eerst het bewustzijn moet worden gecreëerd en dan pas kunnen we verder.