Individueel belonen; chocolademunten [#KRHNW]

Met dank aan e-office en work21 publiceert Het Nieuwe Werken Blog iedere week een of meerdere hoofdstukken uit het boek ‘Klein receptenboek voor Het Nieuwe Werken’. In het boek geeft Roland Hameeteman samen met Gonny Vink en Ben Kuiken 49 praktische recepten voor Het Nieuwe Werken. De recepten bieden houvast en inspiratie om vanuit verschillende invalshoeken te starten met Het Nieuwe Werken.

In Nederland krijgt iedereen zijn beloning op basis van functieniveau, leeftijd en opleiding. Eigenlijk is dat gek, want het gaat er niet om hoe oud je bent, maar wat je bijdraagt aan de organisatie. Gevraagd: managers met lef.

De CAO is acherhaald

Laten we dit recept beginnen met een stevige stelling: de cao is niet meer van deze tijd. Het loongebouw staat op instorten, en wat ons betreft pakken we een grote voorhamer om dit verval te bespoedigen. Iemand belonen op basis van functieniveau, leeftijd en opleiding is namelijk compleet achterhaald. Het is de twintigste eeuw pur sang, de wereld van het proces. Wat iemand bijdraagt aan de organisatie, heeft meestal weinig te maken met leeftijd, opleiding of zelfs functieniveau. Een slimme en creatieve jonge hond die zonder diploma van school is gegaan, kan tien keer zo veel bijdragen als een manager die de universiteit heeft doorlopen en bijna met pensioen mag. En eigenlijk zou je die jonge hond dan ook goed willen belonen.

Loon naar werken

Nu weten wij natuurlijk ook wel dat dit gevoelig ligt en dat er niet voor niets eeuwenlang is gestreden voor de rechten van de werknemer, waaronder een fatsoenlijke beloning. Die oudere manager heeft bepaalde rechten verworven door te investeren in een studie en in zijn werkzame leven bepaalde dingen te doen die hem hebben gebracht tot waar hij nu is. Die rechten kun je hem niet zomaar afpakken. Het zal dan ook nog wel enkele decennia duren voordat er echt loon naar werken wordt gegeven en niet naar status of leeftijd. Maar dat het zo ver zal komen, staat eigenlijk buiten kijf. Je ziet de kentering al voorzichtig beginnen: kijk naar topvoetballers, toponderzoekers en andere mensen met een speciaal talent.

Lef en creativiteit

Binnen je eigen organisatie ligt het onderwerp natuurlijk ook gevoelig, maar als je de beste mensen wilt binnenhalen en houden, dan ontkom je er niet aan de discussie aan te gaan. Dat vergt het nodige lef en een beetje creativiteit. Je kunt talenten bijvoorbeeld ook op een andere manier belonen dan met geld. Je kunt ze de meest interessante projecten geven, of de mogelijkheid om te groeien. Je kunt ze bepaalde cursussen laten volgen, of vrijstellen voor een promotieonderzoek. Dat motiveert hen waarschijnlijk meer dan een paar honderd euro in de maand extra, want geld hebben de meesten van ons genoeg.

Individueel belonen

De belangrijkste les van dit recept is dat je niet meer uniform kunt belonen. Je kunt mensen in de eenentwintigste eeuw beter individueel belonen voor hun prestaties. Dat vergt inderdaad lef, maar zolang je het uit kunt leggen en je consequent bent, moet het lukken. Geef iedereen een basisloon en keer vervolgens extraatjes uit voor bijzondere prestaties. Stel criteria op van activiteiten en prestaties die worden gewaardeerd binnen je organisatie en waar je dus rekening mee houdt bij het toekennen van bijvoorbeeld een cursusaanvraag.

Bijdrage aan kennisopbouw

Probeer daarbij niet alleen te kijken naar financiële prestaties zoals de bijdrage aan de omzet of winst, maar ook naar minder tastbare prestaties zoals kennisopbouw en innovatie. Als iemand bijvoorbeeld veel samenwerkt met collega’s, een flinke bijdrage levert aan de kennisopbouw binnen je organisatie of steeds vernieuwende initiatieven neemt, dan levert dat misschien op korte termijn niet direct geld op. Maar het zou wel eens kunnen zorgen voor het voortbestaan van de organisatie op langere termijn.

Volgende week recept 45: Gebruik LinkedIn; linke soep. Lees het vorige recept: Beperk het gebruik van mail; tapas cc, of begin bij het eerste recept van Klein receptenboek voor Het Nieuwe Werken.