Leiderschap in HNW vraagt om authenticiteit

maarten-spekschate
Door Maarten Spekschate van Berenschot - 28 april 2011
Reacties gesloten

Theorie Het Nieuwe Werken en authenticiteit leiderschap_1Authenticiteit in leiderschap was een aantal jaar geleden een relatief nieuw onderwerp binnen de theorie van leiderschap en leiderschapsontwikkeling. Door wetenschappelijke artikelen van o.a. Avolio, Luthans, May en Hodges is het inmiddels een bekend gedachtegoed en worden de principes steeds vaker toegepast in  leiderschapsontwikkelingsprogramma’s. Kijkend naar deze principes, tekent zich een interessant raakvlak af met wat we Het Nieuwe Werken (HNW) zijn gaan noemen: medewerkers helpen betekenis en verbintenis te vinden in hun werk, op grond van de ‘eigen manier van zijn’. In dit – licht theoretische – blog een betoog over wat authentiek leiderschap is, en op welke manier het bijdraagt aan Het Nieuwe Werken.

In de kern draait authentiek leiderschap om een vorm van leiderschap waarin een leider zich zeer goed bewust is van de eigen waarden en morele perspectieven, de eigen kennis en vaardigheden, de omgeving waar hij of zij onderdeel van uitmaakt en in functioneert, en van het eigen denken en handelen hierbinnen.

Zoals May e.a. (2003) het omschrijven, betreft leiderschap een sociaal beïnvloedingsproces tussen leiders/managers en medewerkers dat reeds algemeen geaccepteerd is. Alleen, zo stellen ze, uiteindelijk gaat leiderschap over een leider die zichzelf kent, die transparant is in het verbinden van innerlijke drijfveren, verwachtingen en waarden aan zijn/haar eigen gedragingen, iedere dag en in elke interactie als leider met zijn/haar medewerkers. Avolio en Gardner (2005) gaan zelfs nog een stapje verder en menen dat een authentiek leider altijd een hoge moraal kent en handelt vanuit zijn of haar kernwaarden.

Zelfrealisatie

Het is echter in een artikel van Luthens en Avolio (2003) waarin een interessante link naar het Nieuwe Werken als werkconcept te vinden is. Hierin zeggen zij namelijk dat authentiek leiderschap een proces is wat drijft op zowel de positief psychologische capaciteiten (van een leider) als een goed ontwikkelde organisatorische context. Want, zo leggen ze uit, dan resulteert het leiderschap in grotere zelfkennis van de leider en in zelfregulerend positief gedrag van de leider én degenen met wie hij/zij samenwerkt. May e.a. (2003) benadrukken daarbij op hun beurt dat authentieke leiders, door uitdrukking te geven aan hun ‘ware zelf’, een zogenaamd goed leven leiden, zoals door Aristoteles beredeneert, wat resulteert in zelfrealisatie van deze leiders, én in positieve effecten op de zelfrealisatie van hun volgers.

Nu, volledige zelfrealisatie van leiders en medewerkers, ook met behulp van Het Nieuwe Werken klinkt erg mooi, maar is een utopie. Het is een goed streven, maar de vraag is of we het ons kunnen permitteren enkel te doen wat onze roeping is, en wat aansluit bij ons diepste zijn. Echter, authentiek leiderschap kan deze utopie wel dichterbij brengen.

Authentiek leiderschap en Het Nieuwe Werken – Goed voorbeeld doet volgen!

HNW richt zLeiderschap Het Nieuwe Werkenich erop medewerkers grotendeels te sturen op resultaat. Resultaten (smart) worden vooraf en in gezamenlijkheid vastgesteld, opdat leider en medewerker duidelijk weten waar ze aan toe zijn. Vervolgens kent de medewerker een belangrijke mate van vrijheid in de organisatie van zijn of haar werk; hoe dit wordt uitgevoerd, waar, met wie, en ook wanneer. Zo lang deadline en resultaat maar gehandhaafd blijven. HNW kent daarmee idealiter een grotere autonomie toe aan de medewerker die eigen keuzes kan en mag maken binnen de eigen, beschikbare ruimte hiertoe.

Inmiddels min of meer gemeengoed binnen het gedachtegoed HNW betekent dit voor een leider dat deze slechts stuurt op resultaat, en meer op afstand, in plaats van op aanwezigheid of het proces, en dat deze hiermee ‘coachend leiderschap’ laat zien, gericht op het naar bovenhalen van het beste wat medewerkers in zich hebben. Dit doet hij door vertrouwen en verantwoordelijkheid te geven aan de medewerkers.

Deze grotere autonomie bevordert:

  • ˜de betrokkenheid,
  • professionaliteit en
  • het plezier van medewerkers in hun werk, met als achterliggende gedachte dat dit ook hun productiviteit ten goede komt.

Maar wat is dan dit beste wat medewerkers in zich hebben? Hebben leiders, maar ook medewerkers zelf hier voldoende zicht op? Hetzelfde geldt voor de leider zelf. Kent hij of zij zichzelf goed genoeg?

Wij denken dat dit vaak te weinig het geval is. En authenticiteit, gedefinieerd als het vermogen om voor jezelf en voor anderen de ruimte te creëren om een ‘eigen manier van zijn’ te verwezenlijken, kan hieraan sterk bijdragen. Misschien is het zelfs impliciet reeds een belangrijk onderdeel van het HNW-gedachtegoed, wanneer je dit ziet als het creëren van een zakelijke, beroepsmatige ‘eigen manier van zijn’.  Hoe dan ook, een manier van leidinggeven waarin zowel medewerker als leider in hun kracht zitten, en nadrukkelijk elkaar hier in versterken, maakt ook de leider productiever, en zorgt bij hem of haar ook voor meer werkplezier. Omdat het voor de leider mogelijk wordt zich meer op hoofdzaken en verbetering te richten dan op de dagelijkse gang van zaken.

We zijn dan ook van mening dat het een belangrijke mate van authenticiteit van de leider de realisatie van HNW positief beïnvloedt. Zeker wanneer dit authentiek leiderschap ook ‘authentiek werken’ stimuleert bij de individuele medewerker. Zodat uiteindelijk ook de medewerkers werken op grond van authenticiteit. Hiervoor zien we verschillende belangrijke redenen:

–       De eerste reden ligt al besloten in het uitgangspunt wat we hiervoor noemen. Namelijk vanwege onze natuurlijke, menselijke gewoonte het gedrag van anderen als voorbeeld te nemen (goed voorbeeld doet volgen). Dit geldt ook voor HNW, ook daar geldt een belangrijke voorbeeldrol voor een leider, die hij alleen met verve uit kan dragen wanneer hij er (authentiek) in gelooft. Wil hij een medewerker kunnen helpen meer autonoom te werken, zal hij zelf over de benodigde zelfkennis en vaardigheid tot zelfregulering moeten beschikken. Pas dan is hij in staat om via dezelfde principes zijn medewerker hierin te stimuleren;

–       Daarnaast draaien zowel HNW als authenticiteit, ook in leiderschap, in belangrijke mate om autonomie; letterlijk het vrij zijn van extern bestuur, ofwel het recht hebben om zelf te bepalen wat je doet. In HNW is dit een duidelijk uitgangspunt, namelijk de verantwoordelijkheid voor met name het ‘hoe’ van het werk zoveel als mogelijk bij de medewerker laten. In authentiek leiderschap gaat het, zoals eerder gezegd, om de ‘eigen manier van zijn’. Dit vraagt ook om autonomie, het geven/nemen van de vrijheid om tot deze ‘eigen manier’ te komen. Maar, belangrijker nog, zicht hebben op deze eigen manier van zijn (waarden, morele perspectieven, kennis en vaardigheden, omgeving) maakt ook dat zicht ontstaat op de mate van werkinhoudelijke autonomie die past bij een medewerker.

–       Tot slot, en dat is misschien wel het belangrijkste principe, hebben leiders überhaupt een cruciale rol in het realiseren van de juiste context voor werken op grond van autonomie, zoals in HNW. Het is aan hen het klimaat te creëren met toegang tot de informatie, middelen, ondersteuning en kansen om medewerkers zichzelf te laten zijn en te laten ontwikkelen (Avolio & Gardner, 2005). Gedegen zelfkennis en zelfregulerend positief gedrag van de leider zijn hierop van positieve invloed. Omdat deze zelfrealisatie positief effect heeft op de zelfrealisatie van medewerkers, en wederom omdat een leider pas dan een medewerker hiertoe kan stimuleren.

Waarom is dit belangrijk?

Follow the leaderHet Nieuwe Werken raakt in 2011 voorbij haar hype: organisaties gaan nu echt aan de slag om een verbetering in de manieren van werk te organiseren. Veranderend leiderschap, en veranderend ‘volgerschap’, als gevolg van de centrale en meer autonome positie van de medewerker, zijn belangrijke concepten in deze verandering naar een nieuwe vorm van werken.

HNW gaat echter nog veelal over de veranderende positie van ‘de medewerker’, doordat de focus ligt op hem/haar zo goed en plezierig mogelijk het werk laten doen. De veranderende positie van de manager of leider is hierin echter minstens zo belangrijk. Alleen door goede samenwerking tussen beiden komt een duurzaam werkconcept tot stand. Bovendien heeft een leider een spannende dubbelrol in de transitie. Hij is onderwerp van de verandering naar HNW, want het vraagt ook van hem ander gedrag, maar hij dient ook de verandering (mede) te realiseren. Het is daarom belangrijk goed te weten waar op gelet moet worden tijdens een verandering naar een nieuwe vorm van werken. Ook als het gaat om het type leiderschap wat dit vraagt, en hoe dit gerealiseerd kan worden. De principes van authentiek leiderschap vormen hierin een krachtig uitgangspunt; op zoek naar betekenis en verbintenis in het werk.

Het mooie aan de principes is bovendien dat deze, anders dan bijvoorbeeld de democratische of affiliatieve leiderschapsstijl, nog steeds ruimte laten voor verschillende gedragsstijlen, en het situationeel toepassen hiervan. Het is niet het gedrag per se wat een leider authentiek of niet-authentiek maakt, maar het feit dat hij zijn gedrag baseert op zijn eigen waarden, perspectieven, kennis, en vaardigheden, en die van de anderen waarmee ze werken. Nog steeds kan een leider hiermee, op grond van bijvoorbeeld het type werk of de medewerker die het betreft, differentiëren in de manier van leidinggeven, omdat Het Nieuwe Werken nu eenmaal op elk bedrijf, elke functie en elke medewerker anders uitwerkt: één van de krachten van het concept.

Maarten Spekschate schreef dit artikel samen met Arjan Verhoeven. Beide zijn consultant bij adviesbureau Berenschot.

Deel dit artikel met anderen
Maarten Spekschate - Adviseur
Adviseur in onder andere werkconcepten (Het Nieuwe Werken) bij Berenschot.
Maarten is adviseur verandertrajecten en werkconcepten (Het Nieuwe Werken) bij Berenschot.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!
  • Trackbacks

  • Trackback van KO-creatie.nl - Live the Journey | KO-creatie ®
    maandag, 16 mei, 2011

    […] var addthis_product = 'wpp-257'; var addthis_config = {"data_track_clickback":true};Leiderschap in HNW vraagt om authenticiteit – Het Nieuwe Werken Blog – Verruimt uw inzicht in He…. Scridb filter Share ?! […]