Het Nieuwe Werken, en de grens tussen werk en privé die met de invoering daarvan vervaagt, heeft ingrijpende gevolgen voor werknemers. Leonie Snoeren doet hier onderzoek naar in het kader van haar opleiding Arbeid, Organisatie & Management, een mastervariant binnen de opleiding Sociologie aan de Erasmus Universiteit.

Het doel van dit onderzoek is een bijdrage leveren aan het verkrijgen van een completer beeld van de consequenties van de vervaging van de grens tussen werk en privé door de invoering van Het Nieuwe Werken.

Leonie zoekt deelnemers die expliciet werken (of gewerkt hebben) binnen Het Nieuwe Werken. Ze heeft veel respondenten nodig en elke 25e respondent wordt beloond met een lekkere taart. De resultaten van het onderzoek worden binnenkort op HNW blog gepubliceerd.

Start de enquête

Ja, u leest het goed, ik ga in deze blogpost gaming en Het Nieuwe Werken aan elkaar verbinden! Waarom? Om te laten zien dat de kinderen die nu nog op de basis- en middelbare scholen zitten, niet om Het Nieuwe Werken heen kunnen. Of sterker nog; wij kunnen er niet om heen.

10.000 uur gamen voor je 21ste

Laten we beginnen bij het begin. Jane McGonigal heeft onder andere onderzoek gedaan naar het aantal uur dat een gemiddelde tiener in een sterke game cultuur gamed. Dit onderzoek en meer komt terug in haar boek Reality is broken, een aanrader voor iedereen die eens anders wil kijken naar de toegevoegde waarde van gaming op de maatschappij. In Nederland hebben we een sterke gamecultuur en enkele wereldbekende games komen van Nederlandse bodem (onder andere Killzone). McGonigal laat in haar onderzoek zien dat de kinderen die nu tussen de 10 en 15 jaar zijn, 10.000 uur online hebben gegamed tegen de tijd dat ze 21 zijn. Dit is een interessant getal om twee redenen:

1. Reden nummer 1 is dat van de start van de basisschool tot het eind van de middelbare school scholieren ongeveer 10.000 uur bezig zijn met ‘leren’. Dit betekent dat er een generatie aankomt die een hele extra opleiding heeft genoten naast het voortgezet onderwijs.
2. Reden nummer 2 is dat Malcolm Gladwell in zijn onderzoek laat zien dat wanneer iemand 10.000 uur in een activiteit heeft geïnvesteerd voor zijn 21ste hij virtuoos is in die activiteit. Als u meer wilt weten over Gladwell en zijn neurowetenschap en hoe dit vorm heeft in onze maatschappij, zou u het boek Outliers eens moeten lezen.

Generatie virtuoze gamers

Alles bij elkaar betekent dit dat er een generatie aan virtuoze gamers aankomt. Nu kunt u zich afvragen “waarom is dit interessant?”. Dit gaat u zien wanneer we iets dieper doorgaan op deze gegevens. We moeten ons namelijk het volgende afvragen: “Waar zijn deze virtuoze gamers dan zo goed in?”

Denk bijvoorbeeld aan zelfmotivatie, meteen een uitdaging aangaan en verwachten dat er een succesvol eind aan komt. Gamers zijn sociaal zeer vaardig, er is veel onderzoek dat laat zien dat mensen elkaar beter mogen na met elkaar te hebben gegamed, ook als je verliest van de andere persoon. Gamers zijn uitzonderlijk productief, gamers zijn blijer op het moment dat ze gamen dan als ze ontspannen hangen op de bank. Ook houden ze ervan om in een episch verhaal te zitten, hier halen ze betekenis en vervulling uit.

Het is aan ons om deze talenten zo goed mogelijk tot hun recht te laten komen in een werkomgeving! Dus laten we eens kijken naar hoe we deze talenten kunnen vormgeven voor het bedrijfsleven.

Gamewereld = Het Nieuwe Werken?

Stel dat de mensen bijvoorbeeld zelf mogen bepalen met wie ze samenwerken, dan kunnen we optimaal gebruik maken van de sociale vaardigheden van gamers. Stel dat de mensen zelf mogen bepalen in welke projecten ze wat doen, op die manier kunnen we gebruik maken van de productiviteit van de gamers. Wat nou als we iedereen in de organisatie mee laten werken aan de strategie en visie van de organisatie, op die manier geef je de mensen meer betekenis en vervulling in hun rol.

Maar hoe ziet dit er dan in de praktijk uit? Heel simpel: Alles draait om het resultaat en mensen mogen zelf het proces vormgeven. Dit betekent dus dat mensen zelf mogen bepalen met wie ze samenwerken, met welke projecten ze aan de slag gaan en dat iedereen een rol heeft in de richting/strategie van het bedrijf. De optimale werkomgeving voor gamers is dus nagenoeg gelijk aan een HNW-werkomgeving. U ziet ook dat de virtuele wereld die game designers voor ons hebben gemaakt niet voor niets zo aanlokkelijk is. Dus laten we hiervan leren en onze bedrijven ook zo inrichten! En waar komt alles dan op terug? Het Nieuwe Werken!

De wereld staat soms een beetje stil en dit zie je het beste bij bepaalde overheidsorganen. Maak eens een afspraak met hen en praat er eens mee. De denkwijze, processen, klantvriendelijkheid, communicatie en de gecreëerde afhankelijkheid; het is overgeleverd gedrag vanuit een industrieel tijdperk.

Jonge ambtenaren zien weinig toekomst binnen overheid

De gemiddelde leeftijd van rijksambtenaren bijvoorbeeld, die stijgt bijna elk jaar. Er komt dus haast geen jonge ambtenaar meer naar binnen. In het bedrijfsleven is ongeveer 20% ouder dan 50 jaar. Binnen de rijksoverheid is dit haast het dubbele! Het aantal medewerkers tot 30 jaar maakte in 2010 8% uit van het personeelsbestand van de overheid. Juist in deze combinatie, met daarbij nog de huidige bezuinigingsrondes en het last-in-first-out-principe, maakt het al tot een zeer zorgelijke situatie.

Daarbij komt dat uit een onderzoek van Boer & Croon (2012) blijkt dat 40% van de jonge ambtenaren onder de 40 ontevreden is over de eigen carrièremogelijkheden bij de overheid. ‘Ze ergeren zich aan de hiërarchische structuur en cultuur en aan de passieve houding van leidinggevenden. En ze stuiten op een grijs plafond: oudere ambtenaren blijven lang in hun functie zitten waardoor jongere collega’s moeilijk kunnen doorstromen.’

Al met al zorgt dit ervoor dat de overheid geen aantrekkelijke werkgever is voor jong talent. En het lijkt alleen maar een kwestie van tijd dat na de recessie de nog aanwezige jonge ambtenaren het waarschijnlijk buiten de overheid gaan zoeken. Maar helaas dringt deze werkelijkheid op de één of andere manier nog niet door tot de strategische beslissers en richten ze zich liever op (andere) aspecten.

2.0-oplossingen voor alles

Zoals op het gebruik van nieuwe tools. Die kun je kopen om in te zetten en bieden resultaat op de korte termijn. Makkelijk en eenvoudig. De vele activiteiten op het gebied van social media of ambtenaar 2.0 zijn daar voorbeelden van. Het lijkt wel alsof de hype de overheid heeft overgenomen. Bijna nergens wordt meer tijd besteed aan het volgen van 2.0-initiatieven dan bij de overheid. En vele sociale middelen als Twitter, Yammer, Prezi en LinkedIn komen voorbij.

Uitdaging: Ambtenaren die communiceren via social media

Maar sinds wanneer helpt de inzet van diverse social media-kanalen mee aan het blootleggen van de werkelijke ambities en uitdagingen bij de overheid? De inzet van dergelijke nieuwe media past toch al lastig bij een op leeftijd zijnde doelgroep. Plus, het kost allemaal tijd en hadden ze daar al niet te weinig van?!

Transparantie lijkt voor de overheid het toverwoord te zijn. Want als het transparant is, dan zal het wel goed zijn! Erna Scholtes noemt transparantie eerder een verhullend dan een verhelderend begrip en heeft er een interessant onderzoek naar gedaan. Maar sinds wanneer dienen individuele ambtenaren te communiceren met burgers? En is dit eigenlijk wel wat burgers verwachten? Ambtenaren communiceerden in het verleden al weinig tot niet en dit was toen ook geen groot probleem. Daarnaast ligt deze communicatiefunctie voornamelijk bij de diverse communicatieafdelingen binnen de overheid. (Voor Kamerleden is dit natuurlijk anders; zij zitten daar als door het volk gekozen vertegenwoordiger en mensen willen informatie van hen).

Of de overheid in het algemeen en de ambtenaar in het bijzonder door de inzet van social media beter communiceert, is natuurlijk ook maar de vraag. Hoewel de vrijheid van meningsuiting voor iedereen geldt, moet een ambtenaar misschien voor zijn of haar bestuurlijke opdrachtgever de eigen mening maar even op de tweede plaats zetten. Terughoudendheid is dus nodig! Een ambtenaar plaatst zich namelijk al snel in een positie waarin de dagelijkse ambtelijke taak aan geloofwaardigheid inboet.

De Nieuwe Werkelijkheid

Niet alleen wordt bij de overheid Het Nieuwe Werken teruggebracht tot de symptoombestrijdingsmaatregel in de vorm van social media. Zelfs de definitie van Het Nieuwe Werken wordt er omgevormd tot een sociale. Misschien is dat ook wel de reden waarom er bij veel overheidsinstanties strategisch nog niet zo veel gebeurt en er nog steeds zo veel gesproken wordt.

Maar wie is er verantwoordelijk en aansprakelijk als na de recessie blijkt dat de organisatorische uitdagingen nog groter zijn geworden, de kwaliteit van de dienstverlening ver achter blijft of de kosten gigantisch zullen stijgen door onder andere de externe inhuur? Beste overheid, naast vertrouwen en vrijheid is Het Nieuwe Werken ook verantwoording nemen.

De afstand tussen Utrecht en Perm bedraagt maar liefst 3245 kilometer. De culturele afstand tussen beide steden is zo mogelijk nog groter. Volgens mijn schema gemaakt op basis van de culturele dimensies van Hofstede is de afstand 150 punten. En dat is veel. Met 12 uur deur-tot-deur reizen stap je in een compleet andere wereld. Een koude (in januari was het daar min 30 graden overdag) en smerige stad, maar wel een regio waar het economisch goed gaat. Hoewel de industrie de grootste tak van sport is, is de kennis- en diensteneconomie hard op weg terrein te winnen. Er is flink wat olie en gas en dan weet je het wel.

Van het ene uiterste in het andere

Rusland is na ruim 70 jaar communisme in het begin van de jaren 90 van het ene uiterste in het andere gevallen: de meest ruwe en egoïstische vorm van het kapitalisme waarin de slimste mensen zich ontpopten tot puissant rijke oligarchen die nogal tsaristische trekken vertoonden. De hebzucht heerste op alle terreinen van hoog tot laag: pakken wat je pakken kan. Een management goeroe die halverwege de jaren 90 naar Rusland toog om daar mooie zaken als empowerment, zelfsturende teams, dienend leiderschap en situationeel managen aan de man te brengen, keerde onverrichter zaken terug en zuchtte luidkeels: “Meer geld verdienen is het enige waarin ze hier geïnteresseerd zijn”.

Maar die periode lijkt voorbij. Hij keerde terug in 2008 en zag toen opeens wel ruimte voor zijn concepten. Het kapitalisme was minder ongebreideld en de mensen stonden meer open voor duurzame verbeteringen van effectiviteit en efficiëntie in de organisatie. Zou er ook ruimte zijn voor iets onconventioneels en ‘nieuwerwets’ als Het Nieuwe Werken?

In februari 2011 was een delegatie van de Perm Regio Overheid op bezoek in Nederland. Ze hadden een vol programma, maar één van de onderwerpen was ‘Het Nieuwe Werken’. Daar waren ze bij toeval achter gekomen. De Nederlandse organisator van die trip had vooraf zijn voelsprieten uitgestoken en kwam uit bij Microsoft, Rabobank en het Ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie. De delegatie was zeer onder de indruk van wat ze zagen en ik mocht hen toespreken in Den Haag. Een relatie was geboren.

Enthousiast aan de slag

De Russische delegatieleider, het operationele hoofd van de Perm Regio Overheid (4500 medewerkers), is een typisch voorbeeld van de nieuwe generatie Russen: gedreven, ambitieus, intelligent en … zeer ongeduldig. Eenmaal terug in Perm begon hij op een aantal verdiepingen van het hoofdkantoor direct met HNW. Hij haalde de gangdeuren weg, verminderde het aantal printers en maakte buitenzitjes a la Microsoft en Rabobank, zodat mensen daar ook zouden kunnen vergaderen. Deze actie haalde alle lokale media en iedereen in Perm sprak erover. Later creëerde hij schone, open ruimtes waar 20 tot 40 mensen in geparkeerd werden met moderne bureaus met 30 centimeter schotten en een clean desk beleid. Ze waren daartoe gekomen na wat heen en weer geGoogle (of beter: gegoochel). Nog meer belangstelling van de pers.

Nederland komt naar Perm

Maar de resultaten vielen toch wat tegen en ze zagen in dat wat meer echte HNW kennis en expertise gewenst was. Via de Nederlandse organisator werd een trip naar Perm geregeld en ik zou behalve bij de Perm Regionale Overheid ook bij een aantal bedrijven langsgaan; en op de laatste dag eindigen met een algemene sessie bij de lokale Kamer van Koophandel voor de grotere bedrijven die spontaan geïnteresseerd waren.

Voor mij was die trip een unieke gelegenheid om te kijken of HNW ook aanslaat in een omgeving die letterlijk en figuurlijk zover van Nederland verwijderd is. En ik moet zeggen, mijn bescheiden, maar hoopvolle verwachtingen werden overtroffen. Bij alle bedrijven stond men er zeer open voor. De Perm Regio Overheid wil HNW nu echt gaan doen, maar dan goed. Ik mag hen daarbij op weg helpen. Mijn afsluitende sessie bij de lokale Kamer van Koophandel was afgeladen met directeuren en (top)managers van grote lokale bedrijven. Daaruit heb ik nu al een aantal contacten die graag eens verder willen praten bij een volgend bezoek. De vertaling van mijn Engelse boek in het Russisch wordt op dit moment besproken.

Is HNW universeel toepasbeer?

Is HNW een universeel toepasbaar concept? Ik dacht altijd al van wel, zij het dat je het dan wel moet ontdoen van de typisch Nederlandse trekjes zoals managers geen eigen kamer, thuiswerken en vooral duurzaamheid. Dat laatste is echt geen thema in Perm. Maar wat wil je ook als je 6 maanden per jaar in de ijskou en diepe sneeuw zit en de olie en gas bijna naast je uit de grond komen. Maar het meer halen uit je medewerkers door ze meer ruimte te geven en een plezieriger en flexibeler werkomgeving te bieden, spreekt zeer aan. Het zijn van een aantrekkelijk werkgever ook, want het is overal moeilijk om de beste mensen aan je te binden.

De angsten en voorbehouden lijken ook wel dezelfde als in Nederland: het verlies van de eigen vaste werkplek, de angst bij het middle management om de controle te verliezen plus de stelling dat toch zeker niet iedereen geschikt is voor HNW; en wat je dan met die mensen aan moet. En niet te vergeten het bekende – en dus blijkbaar universele – fenomeen dat mensen zichzelf geschikter achten voor HNW dan hun buurman.

Mooi exportproduct

Deze trip heeft mij in elk geval opgeleverd dat HNW veel kansen biedt op andere plaatsen in de wereld. HNW is echt een Nederlands ‘product’ en we kunnen met dit exportproduct veel succes hebben, net als eerder met Tulpen, Van Gogh en Ajax.

“Je bent nu oud genoeg om binnen de lijntjes te kleuren hoor.” Als je kinderen hebt, zul je dit vast zelf weleens gezegd hebben als je zoon of dochter aan de keukentafel bezig is met creatief-zijn. Een collega vertelde me laatst dat ze dit nooit tegen haar kinderen heeft gezegd. “Het komt hun creativiteit niet ten goede.” Waarom moet je ineens in de pas gaan lopen? Doen wat iemand anders je voorschrijft? Altijd maar de bekende weg kiezen omdat dat nu eenmaal zo hoort?

Op het werk is het niet anders. Als student kom je binnen, bruisend van de creativiteit en dan word je ineens geconfronteerd met de lijntjes (processen, lijstjes, ingesleten werkwijzen). Na een half jaar ben je gewoon één van hen geworden en kijk je zelf ook naar die nieuwe creatieve geesten met een scheve blik. De rest van je carrière blijf je binnen de lijntjes kleuren. En als je dat niet meer wilt, begin je lekker voor jezelf.

Daarom ook die steeds groter wordende groep zzp’ers (of zp’ers zoals de extremisten zich noemen). Zij willen niet meer binnen de lijntjes kleuren, maar willen de vrijheid hebben om naast de lijntjes een andere tekening te mogen maken: da’s toch een stuk creatiever! Daarom denk ik ook dat bij organisaties die HNW goed willen benutten, creativiteit centraal hoort te staan. Láát mensen gewoon tig keer iets nieuws proberen. Wie weet zit er iets geniaals tussen! De meest succesvolle producten en diensten zijn zo ontstaan. Gummen kan altijd nog

Afgelopen februari hebben GroenLinks Tweede Kamerlid Ineke van Gent en CDA Tweede Kamerlid Eddy van Hijum hun gezamenlijke initiatiefwet Flexibel werken weer ingediend. Het wetsvoorstel zou de brede steun hebben van werknemers, vakbonden, een aantal werkgevers en andere maatschappelijke organisaties. Het is de derde keer dat een vergelijkbaar wetsvoorstel wordt ingediend.

Tegenstanders

De publicatie van het indienen van het wetsvoorstel heeft een forse stroom publicaties van tegenstanders opgeleverd. Allemaal van mensen die zich kunnen beroepen op ruime ervaring op het gebied van Het Nieuwe Werken en verstand van zaken hebben.

• Hans Doorenspleet: Politiek wil HNW verplicht stellen: Een goed idee?
• Marianne Sturman: Waarom een HNW-voorstander tegen een HNW-wet is
• Bas Zuidwijk: Wet flexibel werken onzinnig?
• Bas van de Haterd: Open brief aan GL en CDA
• Monique van Maare: Flexibel werken is onmisbaar voor elke organisatie

Ook werkgeversvereniging AWVN haast zich te zeggen dat ze het wetsvoorstel ‘Thuis Werken’ overbodig vinden.

Meerderheid

Persoonlijk twijfelde ik of er wel een meerderheid was voor het wetsvoorstel. Dit komt ook omdat er op de site van GroenLinks in ieder geval één partij wordt genoemd als voorstander die dat openlijk niet is. Maar goed, tot mijn verbazing lijkt er wel degelijk een meerderheid. Uit een poll op LinkedIn (prachtige functionaliteit trouwens) in 3 groepen over Het Nieuwe Werken blijkt dat er binnen de leden van die groepen daar een meerderheid bestaat zoals blijkt uit onderstaande uitslag op basis van 62 reacties.

Het initiatief wetsvoorstel van kamerleden Eddy van Hijum (CDA) en Ineke van Gent (GroenLinks) waarbij werknemers voortaan zelf mogen kiezen voor flexibele werktijden of thuiswerken

Opvallend

Een paar opvallende zaken:

• In één van de groepen waren er meer tegenstanders (10) dan voorstanders (8).
• Mensen die het initiatiefwetsvoorstel geen goed idee vinden, reageren vaker inhoudelijk dan voorstanders.
• Er wordt wel eens als reden tegen het initiatiefwetsvoorstel genoemd dat de wet niet op iedereen van toepassing is. Hierbij worden voorbeelden genoemd (buschauffeurs, bakkers, verpleegkundige, etc.) die echter naar mijn idee met zelfroosteren ook prima flexibel(er) kunnen werken. Maar de argumentatie om grote groepen niet flexibel(er) te laten werken omdat er groepen zouden zijn waarvoor het niet zou kunnen, gaat er bij mij niet in.

Persoonlijk

Ben ik geen voorstander van deze wet. In goede arbeidsrelaties is waar of wanneer je werkt geen gespreksonderwerp, daar gaat het naar mijn idee over de resultaten. Natuurlijk zijn er plekken waar de arbeidsrelaties niet goed of goed genoeg zijn. Maar ik denk oprecht dat de benodigde dialoog niet is geholpen met een wettelijke recht. Waarom ik dan wel hoop dat er nog vaak een initiatief wetsvoorstel wordt ingediend? Omdat de wet dan nog steeds niet is ingevoerd en omdat de discussies rondom die wetgeving volgens mij wel helpen in de dialoog en wederzijds begrip.

Wat vind jij van het wetsvoorstel?

Wat vind jij van het Initiatief wetsvoorstel Flexibel Werken waarbij werknemers voortaan zelf mogen kiezen voor flexibele werktijden of thuiswerken?

Het elimineren van zaken die geen toegevoegde waarde bieden, draagt bij aan een verbetering van het (bedrijfs)resultaat. Daarbij is heel specifiek het tegengaan van acties die geen toegevoegde waarde bieden een aspect dat mijn specialisme raakt: persoonlijke productiviteit. Door op een andere manier tegen werken aan te kijken dan de meeste mensen doen, kan veel resultaat worden bereikt. Het volgende denkraam is daarbij behulpzaam: Spreek niet meer over medewerkers en leidinggevenden, maar over ondernemers en klanten.

Een werknemer is eigenlijk sowieso een ondernemer

Ongeacht of over de publieke of private sector wordt gesproken, geldt dat iedereen die werkt voor een inkomen in de basis sowieso een ondernemer is. Mensen verschaffen zichzelf een inkomen om daarmee mogelijkheden te creëren om doelen professioneel en privé te bereiken of zich (uiteindelijk) in een gewenste situatie te bevinden. In The 4-Hour Workweek van Tim Ferriss wordt in feite de volgende situatie beschreven:

Onderaan de streep werkt iedereen voor zichzelf: Werknemers (ondernemers) verkopen eenheden tijd tegen een vergoeding aan een werkgever (klant). In ruil voor eenheden tijd, wordt door een werkgever (klant) een beloning teruggegeven in de vorm van een salaris en rechten. De werkgever (klant) laat zich op de werkvloer vertegenwoordigen door een leidinggevende (die is op zijn beurt zowel klant als ondernemer).

Als we spreken over Het Nieuwe Werken vind ik dat we meer waarde moeten hechten aan resultaten dan aanwezig zijn op de werkvloer. In de meeste gevallen zijn werknemers urenfabriekjes die worden beloond om een aantal uren per week bezig en/of aanwezig te zijn. Dit is wat anders dan productief zijn! Nog steeds doen veel organisaties dit op deze manier en is eigenlijk een rare gang van zaken. Er zijn echter vanuit een productiviteitsvraagstuk goede argumenten om vanuit mijn voorgestelde denkraam te denken en (vooral) te handelen.

Waarom spreken over ondernemers en niet over medewerkers?

• Ondernemers hebben alleen maar bestaansrecht wanneer ze invulling geven aan een behoefte of een probleem oplossen. Wanneer een ondernemer niet in een behoefte voorziet of problemen oplost, heeft hij geen bestaansrecht. Er ontstaat – als het goed is – druk om proactief op zoek te gaan naar op te lossen problemen of nieuwe behoeftes waar invulling aan gegeven moet worden.
• Ondernemers moeten zich vooral focussen op productiviteit en niet op bezig of aanwezig zijn. Daarmee bedoel ik dat iedere actie hoort bij te dragen aan een gewenst eindresultaat en de uiteindelijke missie en visie van de klant.
• Goede ondernemers onderscheiden zich als het goed is door verder te kijken dan de geformuleerde vraag van de klant. Als het goed is verdiepen ze zich in de business case achter de vraag en vragen dus door. Een beter begrip van de behoefte van de klant zorgt ervoor dat een ondernemer beter in staat is om aan de verwachtingen te voldoen en zich als partner in het vraagstuk op te stellen.

Wanneer werknemers zich deze attitude eigen maken, wordt een basis gelegd voor een proactieve en zelfsturende attitude waarbij heel bewust wordt afgevraagd waar acties aan bijdragen en of ze überhaupt nodig zijn.

Waarom spreken over klanten en niet over leidinggevenden?

• De klant zal zijn behoefte heel specifiek moeten formuleren om te voorkomen dat tijd en geld worden verspild aan acties die niet bijdragen aan het gewenste resultaat. Dit kan vanuit de rol van de klant alleen maar door samen met de ondernemer heldere en heel specifiek geformuleerde resultaten af te spreken. Doet hij dat niet dan zal zeker sprake zijn van verspilling.
• Een klant is ook een ondernemer en richt zich dus op zijn beurt op taken en projecten die bijdragen aan de missie en visie van zijn klant. Wanneer binnen een organisatie iedereen zich deze houding eigen maakt, leidt dit tot een effectievere organisatie.

Wanneer leidinggevenden zich als klant opstellen, worden ze feitelijk gedwongen om heel specifiek na te denken over de gewenste eindresultaten en daarover duidelijke en specifieke afspraken te maken met hun medewerkers. Hoe specifieker de vraag of behoefte wordt geformuleerd, hoe kleiner de mate van verspilling.

De relatie tot Het Nieuwe Werken

Door als ondernemer en klant samen te werken, ligt de focus veel meer op de te bereiken resultaten. Een goed ondernemer zal proberen om zo effectief mogelijk resultaten te bereiken. In de praktijk betekent dit door wegen te zoeken waarmee met zo min mogelijk inspanning een zo groot mogelijk effect wordt bereikt. In beginsel staat dit los van de locatie, tijdstip en tijdsduur benodigd voor de uitvoering van benodigde acties. Sterker nog, maak er vooral een uitdaging van om zo effectief mogelijk te worden. De beloning betaalt zich voor de ondernemer immers direct uit in de vorm van vrije tijd.

Wat levert werken als een ondernemer op?

• Wanneer met minder acties een gelijk of groter resultaat wordt bereikt, levert dit simpelweg tijdwinst op. Het aantal onnodige acties wordt namelijk gereduceerd.
• Deze manier van werken verschaft duidelijkheid bij zowel leidinggevenden als medewerkers.
• Heldere en duidelijke doelstellingen waarvan helder is hoe deze bijdragen aan de missie en visie van de organisatie verhogen de motivatie.
• Door deze manier van werken kan beter worden bepaald welke randvoorwaarden noodzakelijk zijn om tijd- en locatieonafhankelijk te kunnen werken aan de opdrachten.

Wat is hiervoor nodig?

Naast een ander denkraam vraagt dit van leidinggevenden om het functioneren van hun medewerkers te beoordelen op grond van de bereikte resultaten. Daarnaast blijkt een praktische beheersing (hands on) van beproefde methodes uit het domein van timemanagement en persoonlijke effectiviteit onontbeerlijk. Om een voorbeeld te geven: uit mijn trainingspraktijk blijkt met name dat bij medewerkers en leidinggevenden een praktische beheersing van de SMART methodiek (en dan met name de S van specifiek!) behulpzaam is om een onderscheid te kunnen maken tussen welke acties wel en niet nodig zijn. En Last but not least vraagt dit denkraam van medewerkers en leidinggevenden om met elkaar in gesprek te gaan om de invulling van werk en de beloning die er tegenover staat helder te krijgen.

Aanbevolen literatuur

• The Seven Habits of Highly Effective People, Stephen R. W. Covey (1989)
• The 4-Hour Workweek, Tim Ferriss (2007, wat mij betreft een ‘schelmenroman’ onder de managementliteratuur maar nog steeds de moeite van het lezen waard)

Afgelopen jaren is een sterke relatie gelegd tussen Het Nieuwe Werken en mobiliteit: Dankzij HNW minder files. Ligt een continuering en versterking van deze relatie voor de hand? Of wordt het tijd deze weer los te laten? En kan de overheid zich al terugtrekken? In het vorige deel keek ik terug op eerder genomen overheidsinitiatieven op het gebied van mobiliteitsmanagement. In dit deel een vooruitblik met onder andere suggesties voor een meer HNW-benadering van de mobiliteitsvraagstukken en meer marktwerking.

Bij welk ministerie zit het geld?

Het Ministerie van Infrastructuur & Milieu financierde de Taskforce
MobiliteitsManagement en financiert nu het Platform Slim Werken Slim Reizen. De link met dit ministerie is eigenlijk raar, je zou verwachten dat Sociale Zaken & Werkgelegenheid of Economie, Landbouw & Innovatie zich hiervoor zouden inspannen. Realiteit is dat niet alleen de afgelopen jaren, maar zeker de komende jaren, Infrastructuur & Milieu één van de weinige ministeries is waar nog veel geld beschikbaar is voor projecten en initiatieven. Het huidige programma Beter Benutten beschikt in deze tijden van bezuinigingen over verrassend veel geld voor met name de stedelijke regio’s.

Naar een volwassen mobiliteitsmarkt

De zeer omvangrijke geldstromen uit dit Beter Benutten programma van het ministerie van Infrastructuur & Milieu hebben tot gevolg dat we nog ver verwijderd zijn van een gezonde mobiliteitsmarkt. De grote bedragen die nu beschikbaar zijn voor regio’s maakt dat, net zoals een paar jaar geleden bij de Taskforce MobiliteitsManagement, geld binnenhalen en besteden een doel op zich wordt. Projectenlijstjes krijgen de overhand. En dan komen daar de bureaucratische en aanbodgerichte subsidieregelingen zoals de MKB voucherregeling, die veel strategisch gedrag uitlokken, nog bij.

Van een echte vraaggerichte werkgeversaanpak is daardoor nog steeds nauwelijks sprake. Ik hoor veel betrokkenen dezelfde vragen stellen die in Taskforce MobiliteitsManagement-verband enkele jaren geleden ook werden gesteld. Hoezo leren? Kwalijk gevolg hiervan is onder meer dat werkgevers terughoudend zijn in het zelf investeren in mobiliteit en HNW. Ook als commerciële partij die mobiliteitsdiensten en advies aanbiedt word je nu min of meer ‘gedwongen’ de subsidiestromen te volgen. Gevolg: de volwassenwording van de markt laat op zich wachten.

Regio’s, leer van elkaar

De verschillen tussen regio’s zijn op het gebied van mobiliteitsinitiatieven groot, zeker als het gaat om echte betrokkenheid van werkgevers. Voorbeelden te over waar ondernemerschap de ruimte krijgt en tot succes leidt en je de energie en het enthousiasme voelt, ook bij werkgevers. Zoals het programmamanagement in Maastricht, de werkgeversaanpak in Utrecht en de MKB-aanpak in Arnhem-Nijmegen. Leer hiervan en stop met die stroperige overheidsgerichte energie leegslurpende praatclubs en beleidsprocessen. Zorg dat regio’s echt van elkaar leren in plaats van elkaar te beconcurreren. Het Platform Slim Werken Slim Reizen dat als enige tussen de partijen staat, zou hier een sleutelrol bij moeten vervullen.

Zet de energie centraal

Laat daarbij niet het geld, maar de transitie waarvan we nu aan het begin staan leidend zijn bij het doen en laten. Stop met subsidieprogramma’s en stuur op ‘HNW’-wijze het proces aan door ‘energie’, verfrissende communicatie en menselijke kwaliteiten centraal te stellen. In plaats van machtsspelletjes, projectenlijstjes en sturing op criteria die niks zeggen over het werkelijke commitment van werkgevers. Identificeer de pareltjes en beloon deze als platform en ministerie. Innoveren en het verschil maken is mensenwerk bij uitstek. Erken dat en handel er naar!

Opereer kaderstellend

In plaats van veel geld te stoppen in projecten en subsidieregelingen zouden het ministerie van Infrastructuur & Milieu, en ook andere ministeries, er goed aan doen meer kaderstellend te opereren en te bewaken dat actoren daadwerkelijk bijdragen aan een duurzamere mobiliteit. Voordeel: je hebt slechts een fractie van de beschikbare middelen nodig en je bereikt veel eerder je beleidsdoelen. Wil je dat de markt van mobiliteit zo snel mogelijk volwassen wordt en vernieuwt? Of dat het, zoals bij het openbaar vervoer, aan een subsidie-infuus hangt en stilstaat qua ontwikkelingen?

Gezamenlijk platform blijft nodig

Kaderstellend opereren betekent niet helemaal loslaten en alles over de schutting gooien, maar wel slim regie houden op het transitieproces door publieke belangen te borgen en de randvoorwaarden te creëren voor werkgevers en aanbieders die bijdragen aan het duurzaam verankeren van HNW en mobiliteitsmanagement. Door het stroomlijnen van regelgeving op het gebied van arbeid en fiscaliteiten die de transitie in de weg zitten. Door het verder professionaliseren van haar opdrachtgeverschap en dat van decentrale overheden. Dit kan niet zonder een platform dat met een heldere doelstelling de brug slaat tussen overheden, werkgevers en werknemers.

Uitdaging voor de minister

Het is ontzettend jammer om vast te stellen dat de overheid, naast al het goede werk dat zij doet bij het faciliteren van de transitie rond werk en mobiliteit, onvoldoende leert van het verleden. Ik daag Minister Schultz van Haegen van Infrastructuur & Milieu uit te erkennen dat een succesvolle transitie rond werk en mobiliteit andere prioriteiten en aanpak vraagt dan die van veel traditionelere beleidsprocessen.

Laat de markt zijn werk doen

Lever een duurzame bijdrage aan de transitie naar duurzaam werken en mobiliteit door van Slim Werken Slim Reizen een blijvend, echt innovatief, organisch en lerend beleidsproces te maken waarbij ‘harde’ korte termijn resultaten niet altijd leidend zijn. Laat de markt zijn werk doen, door de partijen veel meer hun eigen verantwoordelijkheid te laten nemen. Daag hen uit om met slimme proposities te komen die écht gaan bijdragen aan de activering van werkgevers en gedragsverandering. Faciliteer dit proces, borg continuïteit en laat het verder los! Dat kan niet zonder een op vernieuwing en resultaat gestuurde intermediair die de brug slaat tussen partijen!

Dit is deel 2 van een tweeluik over de relatie tussen HNW en mobiliteit en de rol van de overheid daarin. Eerder verscheen deel 1 met een terugblik op de genomen initiatieven van de afgelopen jaren zoals De Week van Het Nieuwe Werken en de rol van het Platform Slim Werken Slim Reizen.

Wel eens nagedacht over de naam “College van Burgemeester en Wethouders”? De “Meester van de Burgers” en de “Handhavers van de Wet”. Het denken dat daarachter ligt heeft immense consequenties en is eigenlijk wel erg achterhaald. Immers, het voorbeeld dat de top van een organisatie geeft, doet volgen. Kortom; de ambtenaren passen regels toe en zorgen ervoor dat iedere burger op een gelijke manier (volgens de wetgeving) behandeld wordt. Tenminste, dat is een veelgehoord gezegde als burgers in contact treden met ambtenaren. Voor die gelijke behandeling worden ze immers betaald.

Gelijke behandeling?

Tot het grote moment dat de kinderen van diezelfde ambtenaren op een leeftijd komen dat ze voor het eerst zelfstandig de straat over gaan steken. Frappant is dat hun dochter op een veel jongere leeftijd dan hun zoon doorheeft hoe dat veilig moet. Er zit bijna een jaar verschil tussen. Bij een collega ambtenaar zijn de rollen juist omgekeerd en snapt zoonlief het eerder dan dochterlief. En plotseling blijken papa’s en mama’s heel flexibel in de wijze waarop ze opvoeden en mag het ene kind, die het snapt, iets veel eerder dan het andere kind. Hoezo gelijke behandeling?

De belangrijkste les hieruit? De grootste overeenkomst tussen mensen is dat ze allemaal verschillen. Daarom geven goede leidinggevenden telkens anders leiding aan hun medewerkers, behandelen verkopers klanten compleet verschillend om hen beter te bedienen, geven docenten de ene leerling op een andere manier les dan de andere om hun talenten optimaal te ontwikkelen en voeden ouders hun kinderen telkens weer anders op.

Regels

Maar wat doen onze ambtenaren als ambtenaren? Ze doen wat het college van burgemeester en wethouders ook doet: regels maken en regels toepassen. En als er dan een keer moet worden afgeweken, gaat men met elkaar in overleg om nieuwe Mauro-iaanse hardheidsclausuleregels te ontwikkelen. En dat kost tijd en overleg. Veel overleg. Telefonistes bij overheidsorganisaties klagen steen en been over de bereikbaarheid van hun ambtenaren als ze moeten verkopen dat mijnheer of mevrouw weer in overleg is. En serieus, driekwart is in overleg of niet aanwezig. Dit blijkt uit meerdere bereikbaarheidsonderzoeken. Zouden die dingen iets met elkaar te maken kunnen hebben?

Nog veel meer tijd gaat zitten in (juridische) gevechten met mensen die vinden dat de regels niet voor hen gelden of verkeerd zijn toegepast. Dat ‘vechten’ gebeurt zowel met burgers als met collega’s van andere overheidsinstellingen. Denk daarbij vooral aan de enorme notacultuur bedoeld om budgetten veilig te stellen of te verdedigen of aan het vele overleg dat overheidsorganisaties met elkaar voeren over wie wat zal uitvoeren. Bezuinigen moeten we allemaal, als het maar niet bij mij of ons is. En dan hebben we niet eens over begrippen als bezwaar, beroep, ambtenarenrechter en kantonrechter, waarbij we een stap verder gaan en nog veel meer tijd kwijt zijn.

Problemen oplossen wordt core business

Wat is mijn pleidooi? Schaf een immense hoeveelheid regels af en accepteer niet langer dat er nog meer dan twee per twee jaar bijkomen. Veel regels helpen niet, maar belemmeren en lokken oeverloze discussies uit. Ambtenaren zijn er niet om regels te maken en toe te passen. Ambtenaren zijn er om problemen van burgers op te lossen en dat is voor een aantal van hen een heel andere invalshoek.

Noem het College van Burgemeester en Wethouders voortaan het College van Burgerdienaren waardoor (mits dat college er ook daadwerkelijk inhoud aan geeft) het voorbeeld navolging krijgt. Blijf vooral inprenten dat het oplossen van problemen van burgers core business is. Zorg ook dat men meer uren is geopend dan de Albert Heijn, de benzinepomp en de geldautomaat van de bank. En als ze zeggen dat het bij hun niet kan, laat ze dan maar eens (kort) overleggen met hun collega’s bij de brandweer. Die zeggen toch ook niet dat er na 17:00 uur niet meer geblust wordt.

Gevolg: meer tevreden burgers en minimaal 25% minder ambtenaren. Geweldig toch in een tijd van bezuinigingen!

Relatie met HNW?

Waarom ik dit verhaal schrijf op een website die over Het Nieuwe Werken gaat? Omdat Het Nieuwe Werken gaat over het beter en slimmer bedienen van burgers. Daar gaat het primair om en niet (zoals sommigen vinden) over het makkelijker maken van de privé-werkbalans. Dat kan en is waarschijnlijk wel het gevolg. Maar daar begint niet het denken over Het Nieuwe Werken.

Afgelopen jaren is een sterke relatie gelegd tussen Het Nieuwe Werken en mobiliteit: Dankzij HNW minder files. Ligt een continuering en versterking van deze relatie voor de hand? Of wordt het tijd deze weer los te laten? En kan de overheid zich al terugtrekken? Het jaar 2012 is net begonnen, dus een mooi moment voor reflectie en een vooruitblik. In dit deel kijk ik terug, op onder andere De Week van Het Nieuwe Werken en de rol van het Platform Slim Werken Slim Reizen. In deel 2 volgt een vooruitblik.

Mobiliteit als vierde pijler

Van 2008 tot 2011 heb ik een impuls mogen geven aan mobiliteitsmanagement. Ik was secretaris van de Taskforce MobiliteitsManagement, dat nu is opgegaan in het Platform Slim Werken Slim Reizen en waarvan ook 50 beeldbepalende werkgevers (de B50) deel uitmaken. Voor mij was het verbinden van mobiliteitsmanagement en HNW essentieel om resultaten te kunnen boeken.

Mobiliteitsmanagement en HNW hebben namelijk veel met elkaar te maken. Inhoudelijk vormt mobiliteit een belangrijke bouwsteen bij het flexibiliseren en aantrekkelijker maken van werk. Organisatiekundig is er ook veel samenhang. Om echt slagen te maken, vergen beide een integrale verandering binnen organisaties, dwars door afdelingen heen. HNW kan niet zonder mobiliteitsmanagement en vice versa!

Daarom ligt het ook voor de hand niet over drie middelenpijlers van HNW te spreken, maar over vier. Naast facility, HRM en ICT ook mobiliteit. Met de mens centraal. Het mooie is dat de combinatie HNW-mobiliteitsmanagement leidt tot een win-win-win situatie. Voor maatschappij, werkgevers en werknemers. Met als doel en resultaat een gedragsverandering, van hoog tot laag binnen een organisatie.

Tweede Week van Het Nieuwe Werken

Het is de afgelopen jaren gelukt om De Week van Het Nieuwe Werken voor de helft te sponsoren met gelden van het ministerie van Infrastructuur en Milieu, een voorwaarde voor het doorgaan van de week. Daarmee heeft het Platform Slim Werken Slim Reizen een belangrijke impuls gegeven aan HNW. En dit niet alleen vanuit werkgeversperspectief, maar ook meer bottom-up, vanuit de werknemer.

Erop terugkijkend heeft de tweede Week van Het Nieuwe Werken (november 2011) echter niet opgeleverd wat ervan werd verwacht. Het was wat mij betreft te veel ‘meer van hetzelfde’. Te hopen valt dat er écht geleerd wordt van de ervaringen tot nu toe en dat er voldoende ambitie is om dit jaar een inspirerend vervolg te geven aan de campagne. Maar dan moeten zowel inhoud als uitvoering op een hoger plan komen te staan. Zo wordt bijvoorbeeld nog steeds de term HNW erg platgeslagen tot thuiswerken en het anders inrichten van het kantoor. De tweede HNW week is er niet in geslaagd om verandering in dat beeld te brengen. Het centraal stellen van de mens en de noodzaak organisaties te ‘kantelen’ lijken nog nauwelijks te zijn doorgedrongen tot veel werkgevers. Kortom; hier is nog veel werk te verrichten.

Wetgeving, arbo en fiscale maatregelen

De overheid financiert niet alleen campagnes, maar heeft ook qua wetgeving een sleutelrol bij het verder brengen van HNW. Via de werkgroep Arbo en HNW hebben we een handreiking opgesteld: Het Nieuwe Werken: Hoe blijf je er gezond bij?. De dialoog tussen werkgevers en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft duidelijk bijgedragen aan wederzijdse begripsvorming en voortgang op dit dossier. Eind januari 2012 is het rapport ‘Slimreisbudget’ van het Platform Slim Werken Slim Reizen en de 50 beeldbepalende werkgevers uitgebreid in het nieuws geweest. Hierin worden voorstellen gedaan die het fiscaal aantrekkelijker maken met reiskosten in te spelen op de flexibiliseringstrend. Het Platform Slim Werken Slim Reizen heeft ook hier een verbindende sleutelrol vervuld.

Veranderende rol Platform Slim Werken Slim Reizen

De Taskforce MobiliteitsManagement heeft laten zien dat een intermediaire organisatie die de brug slaat tussen overheden en werkgevers veel meerwaarde biedt als versneller van het transitieproces door te sturen op kwaliteiten en energie. De overgang van Taskforce naar Platform Slim Werken Slim Reizen heeft ook laten zien dat continuïteit in de sturingsfilosofie bepalend is voor de effectiviteit.

Het ministerie heeft op een gegeven moment de bal neergelegd bij de beeldbepalende B50 werkgevers waarbij een veel traditionelere aanpak werd gekozen. Gevolg: een geheel andere sturingsopvatting kreeg de overhand. Daarbij stonden controle, programmalijnen, instrumentele aanpak en harde resultaten te veel centraal. En niet een flexibele sturing op mensen, energie en het centraal stellen van de hoofddoelstelling van het platform: meer mensen buiten de spits laten reizen.

Het is bij dit soort transitieprocessen veel effectiever de meer organische bottom-up aanpak te continueren die de Taskforce MobiliteitsManagement succesvol heeft gemaakt. Maar ondertussen hebben het platform en de B50 veel aan zeggingskracht ingeboet en te veel het imago gekregen van een ‘praatclub’.

2012: Alles of niets

De kunst wordt om in 2012 klinkende resultaten te boeken met wetgeving en andere overheidsgerelateerde thema’s en het mobiliseren van werkgevers, uitstijgend boven het niveau van window dressing. Na een valse start lijkt de beweging nu weer de goede kant op te gaan. Maar voor hoe lang nog? En krijgt het Platform voldoende tijd om zichzelf te bewijzen? Krijgen we in de loop van 2012 weer een verlammende discussie over het vervolg? Of wordt het een alles-of-niets besluit waarbij de overheid geheel stopt met het platform? Daarover volgt meer in deel 2.

Tot die tijd zou ik graag willen weten: Wat zijn jullie ervaringen met overheidsinitiatieven op het gebied van HNW en mobiliteit?

De politiek heeft weer eens iets nieuws bedacht. Nadat de afgelopen jaren marktwerking kunstmatig doorgevoerd is in allerlei sectoren die niets met marktwerking te maken hebben, gaat de politiek nu marktwerking in de markt verplicht stellen.

HNW in een wet?

Het Nieuwe Werken wordt zo ongeveer verplicht gesteld, volgens een wetsvoorstel van CDA en GroenLinks. De reden om een wetsvoorstel in te dienen is dat er in slechts 16% van de CAO’s concrete afspraken zijn gemaakt over flexibel werken. Dus iets bestaat pas als het in een regeling (zoals een CAO) is vastgelegd? Kennelijk. Men wil het percentage flink opkrikken. Dat percentage is gemeten, dus dat is waar, volgens de redeneertrant van Den Haag. Volgens diezelfde redeneertrant is meer dus beter.

De indieners van het wetsvoorstel melden ook nog dat een cultuuromslag nodig is. Dus het nieuwste en ongetwijfeld meest effectieve wapen dat we kunnen inzetten voor iets weerbarstigs als een cultuuromslag, is tegenwoordig een wet? Laten we het zo zeggen: Illusies zijn fijn, daar kun je je aan koesteren.

Ontsnappen nog mogelijk?

Het meest griezelige aan dit voorstel is dat er zich een kamermeerderheid voor lijkt af te tekenen. Dus we lijken er niet aan te kunnen ontkomen. De werkgever heeft overigens nog wel een theoretische ontsnappingsmogelijkheid. Hij hoeft niet mee te werken, maar daar moet hij wel héél goede redenen voor hebben. Een baas die er gewoon geen zin in heeft of heilig gelooft in samen, ook fysiek samen, te werken moet er dus aan geloven. Mensen die meer flexibiliteit willen, hoeven toch niet bij zo’n baas te blijven? Net als andersom mensen die het teamgevoel heel belangrijk vinden, juist zo’n baas kunnen opzoeken? Bedrijfscultuur en identiteit worden dus en passant vermorzeld in dit wetsvoorstel.

Wat is HNW eigenlijk, volgens de politiek?

Uit het wetsvoorstel blijkt dat het (volgens de politiek) in Het Nieuwe Werken gaat om flexibiliteit. Het gaat om de mogelijkheid thuis te werken, zelf je tijd en plaats van werken te kunnen bepalen. Dit is dus nog steeds de heel beperkte definitie van HNW. Een definitie die geen recht doet aan wat er op dit moment aan de hand is; de behoefte aan niet alleen betere regelmogelijkheden, maar ook aan ruimte voor professionaliteit.

Marktwerking in de markt

Bij de invoering van HNW volgens een veel bredere definitie gaan bedrijven en instellingen een heleboel voordelen realiseren. Voordelen die tot uiting komen in een sterk verbeterde concurrentiekracht. Dit betekent dat écht nieuw werken een concurrentievoordeel oplevert. In de markt betekent het dat het voorbeeld dan navolging krijgt. In een meer gesubsidieerde omgeving betekent het dat je kwaliteit en dienstenaanbod beter kunnen worden voor hetzelfde geld. Of dat je met minder geld dezelfde prestaties kunt leveren. Dit zal gevolgen hebben voor het budget of voor de eisen die aan concullega’s worden gesteld. Dus ook daar marktwerking. Dit zal tevens opgaan voor redelijk vergelijkbare eenheden als gemeenten.

Ruimte voor regelmogelijkheden en professionaliteit is ook ruimte voor minder regels en wetten. Een nieuwe wet is qua gedachtegoed dan ook strijdig met HNW.

HNW levert forse voordelen op, maar men is nog wat huiverig om het in te voeren. Omdat de gevolgen voor de bazen nog wat moeilijk te overzien lijken. Misschien bestaat de vrees dat de geest uit de fles komt? Maar er komen vanzelf bedrijven die de stap zetten en dan gaat de markt zijn werk wel doen. En dat gaat allemaal prima lukken zonder wet.

De eerste glimlach is voor Pieter Ketting, de programmamanager van Rabobank unplugged. Hij liet de dag ervoor weten dat hij de Nieuwe Werkers van de Rabobank graag aan het woord laat, zelfs als de uitkomst van onze Nieuwe Werken Meter kritisch is. ‘Dan weten we tenminste wat er volgens hen verbeterd moet worden.’ Eindelijk iemand die begrijpt dat bottom-up transparantie altijd in het voordeel van de organisatie en haar personeel is.

Hebzucht en corruptie

De tweede glimlach is voor nrc next die opent met ‘Het nieuwe demonstreren in 6 stappen.’ De internationale Occupy Wall Street beweging groeit snel, zo meldt de krant. Niet alleen in Wall Street, New York strijden ze tegen de vergaande hebzucht van bankiers en bedrijven, sociale ongelijkheid en milieuvervuiling, de vlam slaat ook over naar andere landen. Zo wordt er zaterdag 15 oktober een wereldwijde Occupy-actie georganiseerd, waar zelfs Den Haag en Amsterdam aan mee doen. Ik zeg zelfs, want demonstreren zit ons Nederlanders niet echt in het bloed en toch hebben er al meer dan 500 mensen zich via facebook aangemeld voor de demonstratie op het Beursplein van Amsterdam. Het is misschien geen enorm aantal maar ik ben toch onder de indruk. Deze demonstratie wordt namelijk niet georganiseerd door een politieke partij of een stoffige vakbond maar door een leiderloze protestbeweging. Mensen van allerlei kleuren en politieke voorkeuren groeperen zich omdat ze, zo vermeld de website, met elkaar gemeen hebben dat ‘zij de 99 procent zijn die de hebzucht en de corruptie van de 1 procent niet langer tolereren.’ En ja, daar ga ik van geloven dat het tij aan het keren is: Power to the people.

Fonds tegen arbeidsongeschiktheid

Ook de tweede bijeenkomst van het Broodfonds – o.a. georganiseerd door Volkskrant-columnist Pieter Hilhorst – versterkt mijn gevoel dat er wat aan het veranderen is. Een zaaltje vol zelfstandige professionals, die de hoge kosten en de kleine lettertjes van de reguliere arbeidsongeschiktheidverzekeringen beu zijn, is bezig een eigen fonds op te richten om gezamenlijk een buffer tegen arbeidsongeschiktheid op te bouwen. Dat Pieter Hilhorst door verschillende verzekeringsmaatschappijen gewaarschuwd is voor zo’n fonds omdat het nogal riskant zou zijn, veroorzaakt dan ook een hoop jolige reacties: ‘Voor wie is het riskant, voor ons of voor de verzekeringen met een teveel aan kleine lettertjes?’; ‘Wij hebben geen kleine lettertjes, alleen maar grote mensen’; ‘In ’t ergste geval ben ik 350 euro kwijt, dat is dan mijn ondernemersrisico, alles liever dan een klant zijn die wel mag betalen maar die niet serieus wordt genomen.’ Power to the people.

Reformatie van de verzorging

Dat het idee voor zo’n fonds niet nieuw is blijkt als ik mijn vader spreek. Het komt volgens hem sterk overeen met de ideeën van zijn collega socioloog Abram de Swaan. In Halverwege de heilstaat noemt de Swaan het de Reformatie van de verzorging. ‘De verzorgingsstaat is bijna klaar en nu begint de afbraak. Maar de verzorgingsstaat kan ook anders worden ingericht; onder rechtstreeks beheer van de gebruikers, met behoud van kwaliteit en met een eerlijke verdeling van voorzieningen. Dat vereist een radicale hervorming van de verzorgingsstaat: de opbouw van een congregationeel stelsel.’

Directe democratie

Het komt erop neer dat de mensen die van een dienst gebruik willen maken zich op kleine schaal verenigen en met elkaar de dienst inhuren en de kwaliteit van de dienstverlening bewaken. De mensen in een congregaat moeten elkaar gemakkelijk kunnen bereiken, een mate van gelijkgezindheid hebben en onderling bereid zijn om ook iets aan gezamenlijke moeilijkheden en verlangens te doen. In dit stelsel beheren de gebruikers de diensten die hen aangaan en dat is volgens de Swaan een vorm van directe democratie. Power to the people!

Misschien dat de Swaan in 1981, toen hij dit plan beschreef, nog ver voor de troepen uit liep, maar in 2011 lijken de prille veranderingen in die richting zich zowaar af te tekenen. Hoe dan ook, ik ben klaar en bereid om mijn verantwoordelijkheid in een directe democratie te nemen! Noem het Het Nieuwe Demonstreren, Het Nieuwe Organiseren of Het nieuwe Werken, waar het op neer komt is: power to the people!

Kan Het Nieuwe Werken een nieuw Nederlands exportproduct worden, waarbij ‘wij’ onze kennis, expertise en ervaringen delen met andere landen? Blog één en blog twee beweerden dat HNW gebaseerd is op redelijk algemene principes, dat HNW bijna perfect past bij de Nederlandse omstandigheden en culturele identiteit, en dat ‘ons’ HNW zo op het eerste oog het gemakkelijkst geëxporteerd kan worden naar Scandinavische en Angelsaksische landen. In deze blog bekijken we of we HNW toch niet ook wereldwijd kunnen inzetten.

In Nederland is een bijna steevast onderdeel van HNW-implementaties dat managers hun eigen kamers met vaste werkplek opgeven en tussen de medewerkers gaan zitten. Zij moeten immers het goede voorbeeld geven en Nederlandse medewerkers vinden de privileges van managers vaak sowieso overdreven en overbodig. Doe maar gewoon! zo vinden ze en veel managers zijn het daar in hun hart wel mee eens.

In China of Rusland moet je met die maatregel niet aankomen. De machtsafstand en de masculiniteit (zie vorige blog) zijn daar veel groter en je zult met dat ‘uitzetbeleid’ noch de managers, noch de medewerkers een plezier doen. Beide ‘kampen’ voelen zich waarschijnlijk erg opgelaten in zo’n egalitaire setting.

Optimale werkomgeving Het Nieuwe Werken

Hoe belangrijk is dat onderdeel nou eigenlijk? Zonder dat geen Het Nieuwe Werken? Of zonder thuiswerken geen HNW? En zo kun je wel wat meer HNW-stokpaardjes afgaan. Wat is eigenlijk de essentie van HNW? Is het niet de medewerker centraal stellen en voor hem een integrale werkomgeving creëren die hem faciliteert en motiveert het beste uit zichzelf te halen, waardoor de organisatie beter gaat presteren en tegelijkertijd de medewerkers met meer plezier hun werk doen? Als je dat voor ogen houdt, kun je dan niet in elk land een optimale HNW-werkomgeving creëren?

Van Hong Kong tot São Paulo

Philips probeert sinds 2008 een antwoord op die vraag te krijgen met een wereldwijd HNW-programma. Ze doen dat onder de noemer WorkPlace Innovation (WPI). Anno 2011 zijn er ongeveer twintig locaties over op WPI, waaronder Hong Kong, Gurgaon (India), Istanbul, São Paulo, Moskou, Stockholm en Eindhoven.

Eind 2015 moeten nagenoeg alle kantoorlocaties volgens WPI werken. De resultaten tot dusver zijn goed. Bij alle WPI-locaties zijn de exploitatiekosten enorm omlaag gegaan, terwijl de medewerkers veel tevredener zijn en zich ook productiever voelen. Er zijn best onderlinge verschillen in de resultaten en in het enthousiasme, maar overal is het er op vooruitgegaan. Hoe heeft Philips dat aangepakt? En hoe gaat het om met de culturele verschillen?

Drietrapsraket

Philips heeft het WPI-programma als een drietrapsraket opgezet. Een klein global team heeft de leiding over het programma en de algemene WPI-richtlijnen opgesteld voor het ontwerp, de inrichting en de veranderaanpak. Iedereen moet zich daaraan houden. Dat borgt dat overal dezelfde WPI-basisprincipes doorgevoerd kunnen worden, zoals persoonsongebonden werkplekken, activiteit gerelateerd werken, resultaatafspraken en tijd- en plaatsonafhankelijk werken door mobiele ICT-oplossingen.

De tweede trap bestaat uit acht regionale WPI-directeuren die verantwoordelijk zijn voor de vertaling en nadere invulling van die algemene richtlijnen naar meer specifieke richtlijnen die passen bij de regionale cultuur. Zo kunnen persoonsongebonden werkplekken in sommige regio’s wel rolgebonden worden ingevuld, zoals afgesloten maar transparante werkkamers alleen voor managers. Er komt geen naambordje op de kamer en als de manager er niet is, mag iedereen er zitten. En er zijn minder kamers dan managers.

De derde en laatste trap bevindt zich op de te veranderen locatie en bestaat uit een lokaal team dat het verandertraject uitvoert. Dat team wordt geleid door eigen Philips-mensen van de locatie, meestal de lokale HR-directeur. Op dit laatste niveau vindt de uiteindelijke lokale inkleuring plaats. Er is nog betrekkelijk veel vrijheid om eigen kraak en smaak toe te voegen, zowel in het veranderproces als in de uiteindelijk vormgeving en inrichting.

Balans is de uitdaging

De aanpak van Philips lijkt nogal bureaucratisch met die drie lagen. Maar het zorgt aan de ene kant voor algehele consistentie en typische WPI look and feel, terwijl het aan de andere kant ook recht doet aan de lokale cultuur door uiteindelijk lokale teams verantwoordelijk te maken voor de eigen implementatie. De uitdaging zit hem in het vinden van een balans tussen het principiële HNW-gedachtegoed en de lokale inkleuring. Of Philips daarbij de optimale aanpak heeft gekozen weet ik niet, maar feit is dat het werkt en wereldwijd goede resultaten oplevert.

Voor mij is het in elk geval een bewijs van de universele toepasbaarheid van Het Nieuwe Werken. En dat Nederland daarin vooroploopt is duidelijk. Onze kennis en ervaring rond om HNW kunnen we dus prima gaan exporteren, zolang we maar niet te eigenwijs zijn en bijna stalinistisch onze HNW-stokpaardjes berijden.

Lees ook blog 1 en blog 2 uit de serie van Tulpen, Van Gogh, Ajax… en Het Nieuwe Werken.

Kan Het Nieuwe Werken een nieuw Nederlands exportproduct worden, waarbij ‘wij’ onze kennis, expertise en ervaringen delen met andere landen? In de eerste blog gaf ik aan dat de principes van Het Nieuwe Werken redelijk universeel zijn, maar dat het succes van Het Nieuwe Werken in Nederland uniek is en een combinatie van maatschappelijke omstandigheden (het wíllen) en van onze culturele identiteit (het kúnnen). In deze blog zoom ik in op die culturele identiteit.

Geert Hofstede heeft een waardevrij cultuurmodel ontwikkeld op basis van een aantal culturele dimensies. Hiermee kan de cultuur van verschillende landen in kaart worden gebracht en onderling vergeleken. Ik beperk me tot vier van zijn culturele dimensies, link ze aan Het Nieuwe Werken (HNW) en ga daarbij ook wat kort door de bocht. Voor meer diepgang verwijs ik naar Hofstedes geweldige boek en hoofdstuk 5 uit mijn nieuwe boek.

Machtsafstand

Power Distance is de eerste culturele dimensie en geeft de positionele machtsafstand aan tussen rollen in een samenleving, bijvoorbeeld die tussen manager en medewerker. Bij een grote machtsafstand heeft de manager het voor het zeggen en voert de medewerker gewoon uit wat hem gevraagd wordt (of verzet hij zich heimelijk). Bij een lage machtsafstand staan manager en medewerker meer op gelijke voet en gaan ze met elkaar in dialoog.

Rusland en China (en feitelijk alle Aziatische landen) zijn voorbeelden van landen met een grote machtsafstand. Denemarken en Israël scoren hier het laagst. En ook Nederland zit relatief laag. Het Nieuwe Werken  komt het best tot zijn recht bij een lage machtsafstand waar dialoog en niet de positionele macht de boventoon voert.

Het individu versus de groep

Individualisme geeft aan de mate waarin een individu geacht wordt voor zichzelf (en zijn gezin) te zorgen. Alle Angelsaksische landen zijn hoog individualistisch; ook Nederland scoort hier hoog. Veel Aziatische en Zuid-Amerikaanse landen zijn daarentegen juist erg collectivistisch. ‘De groep’ zorgt voor het individu, maar verwacht daar een grote loyaliteit voor terug. De groep is veilig en individuen kunnen daarbinnen schuilen. Het Nieuwe Werken  komt het best tot zijn recht in een individualistische setting waar mensen veel eigen verantwoordelijkheid durven en kunnen nemen en zich niet gemakkelijk kunnen verschuilen in een groep.

Haantjesgedrag en competitief peper

Masculiniteit geeft aan de mate waarin een cultuur competitief, assertief en ‘stoer’ is. Haantjesgedrag van mannen is de norm in hoog masculiene culturen. Uiteraard scoort Italië hier erg hoog, maar niet zo hoog als Japan of Slowakije. Ook Angelsaksische landen scoren hier betrekkelijk hoog. In een feminiene cultuur gaat het vooral om zorg, samenwerking en omzien naar elkaar (maar niet zo dwingend als in een collectivistische omgeving). In een feminiene cultuur is de verhouding tussen mannen en vrouwen gelijkwaardig.

Nederland en de Scandinavische landen zijn extreem feminien. HNW floreert enerzijds in een omgeving van goede onderlinge samenwerking (hoog feminien) maar kan anderzijds ook wel wat masculien en competitief ‘peper’ gebruiken in een omgeving waarbij het resultaat telt en niet alleen de aanwezigheid.

Procedures of vrijheid van handelen?

Onzekerheidsmijdend geeft aan de mate waarin een cultuur zekerheden zoekt en risico’s mijdt. Moet alles geregeld zijn en in procedures vastliggen of staat vrijheid van handelen voorop? Durf je variatie en afwijkingen toe te staan of moet alles en iedereen een eenheidsworst zijn?

Het is voor wat betreft de problematiek in de eurozone opvallend dat Griekenland en Portugal het hoogst scoren op onzekerheidsreductie. Aziatische, Angelsaksische en Scandinavische landen scoren hier het laagst. Zij durven uit de comfortzone (de vissenkom!) te springen en houden van avontuur. Nederland scoort hierop redelijk laag, maar niet extreem. Het Nieuwe Werken vraagt om het nemen van risico’s en het aangaan van avontuur, maar dat moet je toch wel een beetje doordacht en met beleid doen.

Samenvattend, de perfecte setting voor Het Nieuwe Werken is een cultuur met een lage machtsafstand, hoog individualisme, betrekkelijk hoog feminien en betrekkelijk laag onzekerheidsmijdend. Nederland scoort met uitzondering van zijn extreem feminiene cultuur bijna perfect. In de figuur hieronder heb ik Nederland voor het gemak als maatstaf genomen en kijk ik in hoeverre andere landen van ons verwijderd staan.

Uit: Bijl, Journey towards the New Way of Working, p.101

Culturele factor van Het Nieuwe Werken

Landen die het dichtst bij ‘ons’ staan zijn Noorwegen, Zweden en Denemarken op een afstandje gevolgd door de Angelsaksische landen. Daar moeten dus betrekkelijk grote kansen liggen voor ‘ons’ HNW. Buurland België daarentegen staat vrij ver af met name door het hoge onzekerheidsmijdend denken en de betrekkelijk grote machtsafstand. België, ook het Vlaams-sprekende gedeelte, staat qua cultuur veel dichter bij Frankrijk.

De culturele afstand met landen als Rusland en China is erg groot. Daar lijkt ‘ons’ Het Nieuwe Werken  dus op het eerste gezicht vrijwel kansloos. Maar is dat wel zo? Kun je de principes van HNW wellicht een beetje loskoppelen van hoe we het in Nederland doen, in het aanpassen rekening houdend met andere culturele settings? Daarover gaat de derde en laatst blog.

Lees ook blog 1 uit de serie Tulpen, Van Gogh, Ajax… en Het Nieuwe Werken van Dik Bijl.

In krap vier jaar tijd is Het Nieuwe Werken uitgegroeid tot een maatschappelijk fenomeen. Is HNW iets typisch Nederlands en hoef je daar in het buitenland niet mee aan te komen, zoals met boerenkool of drop? Of is HNW een universeel goed en moet het overal kunnen landen? Wat zijn de exportmogelijkheden van HNW? Kunnen ‘we’ met HNW in het buitenland goede sier maken net als eerder met onze tulpen, Van Gogh (Vincent!) en Ajax?

Uit onderzoek blijkt dat vrijwel elke manager of professional bekend is met het begrip Het Nieuwe Werken en dat al bijna de helft van de organisaties op de een of andere manier ermee aan de slag is; niet alleen in het bedrijfsleven, maar ook in toenemende mate in de publieke sector. Ook buiten de muren van organisaties is HNW prominent aanwezig: maatschappelijke instanties, vakbonden en ook de politiek houden zich ermee bezig. De politiek is zelfs bezig met wetgeving rond HNW. Of dat een goede zaak is, laat ik even in het midden. Feit is dat die grote maatschappelijke belangstelling voor Het Nieuwe Werken absoluut uniek is in de wereld. Is HNW dan typisch Nederlands? Alleen iets voor eigenwijze kaaskoppen en conflictallergische polderaars?

Universele principes

De principes achter Het Nieuwe Werken lijken redelijk universeel. Hoewel iedereen zijn eigen definitie van HNW heeft en daarin zijn eigen stokpaardjes berijdt, is er wel een grootste gemene deler te vinden:

• de (mede)werker staat centraal,
• de 4 V’s: vrijheid, vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding,
• sturen op resultaat in plaats van op aanwezigheid,
• een integrale blik op de werkomgeving: fysiek, virtueel en mentaal (of: bricks, bytes en brains).

Op zich niets Hollands aan, zou je zeggen. Sterker nog: veel van het HNW-instrumentarium en gedachtegoed komt uit de Angelsaksische hoek: Drucker, McGregor, Maslov, Reddin, Blanchard, Ulrich, Senge, Covey, Duffy en misschien zelfs Bill Gates. Het Nieuwe Werken sluit daarnaast goed aan bij het ‘Rijnlands’ ondernemingsmodel dat zijn wortels eerder in Duitsland heeft dan in Nederland. Maar toch, HNW ‘leeft’ alleen in Nederland. Hoe komt dat?

Nederlandse omstandigheden

Mijn analyse is dat het vooral ligt aan de combinatie van onze maatschappelijke omstandigheden en onze cultuur. Laat ik met de omstandigheden beginnen. Nederland heeft aan de ene kant een sterk verstopte wegeninfrastructuur en aan de andere kant wereldwijd een van de best ontwikkelde ICT-infrastructuren: 90 procent van de Nederlandse huishoudens heeft minimaal een pc of laptop en 80 procent beschikt over breedbandinternet. Waarom zou je alle werkers elke ochtend met fileleed naar hun werk laten komen als dat werk veel efficiënter en ‘duurzamer’ naar de werkers toe kan komen?

Nederland heeft verder een grote arbeidsparticipatie van vrouwen en het hoogste aantal deeltijdwerkers. Dat legt een grote druk op het in balans houden van werk en privé en daarmee gepaard de wens om beide zaken flexibeler op elkaar te kunnen afstemmen. Werkende partners met kinderen willen vaker thuis zijn en buiten de traditionele kantooruren werken. Deeltijdwerkers hebben steeds vaker de behoefte – om wat voor reden dan ook – ook buiten hun contracturen bij hun werk en organisatie betrokken te zijn.Ten slotte heeft Nederland te maken met een toenemende kenniseconomie, stagnerende economische groei, de wens tot duurzamer werken en leven, vergrijzing en een structureel krimpend aanbod op de arbeidsmarkt.

Ook deze zaken dragen bij aan de behoefte aan Het Nieuwe Werken, maar ze gelden voor vrijwel alle postindustriële economieën en zijn dus niet uniek voor Nederland. Al die maatschappelijke omstandigheden bij elkaar vormen de behoefte aan HNW. Zij bepalen het wíllen.

Het Nieuwe Werken, omdat het kan

Je moet het echter wel kúnnen. En daarbij komt de cultuur om de hoek kijken. In Nederland kán het. De Nederlandse cultuur en HNW passen uitstekend bij elkaar. Maar waar ligt dat aan en hoe staat dat dan met andere landen? Om die vragen te kunnen beantwoorden moet je de cultuur van verschillende landen met elkaar vergelijken. Geert Hofstede is wereldwijd vermaard om zijn cultuurmodel waarin hij landen op een objectieve en waardevrije wijze zelfs letterlijk in kaart heeft gebracht.

In de volgende blog ga ik in op Hofstedes model van culturele dimensies. Ik kom daarbij tot de conclusie dat Het Nieuwe Werken  zoals wij dat in Nederland doen in sommige landen een veel grotere kans van slagen heeft dan in andere. In de derde en laatste blog probeer ik aan te tonen dat HNW desondanks toch een universele waarde en aantrekkingskracht kan hebben, als je maar voldoende rekening houdt met de culturele identiteit van het land.

Over werk, privé en geld

Wat is het verschil tussen werk en privé? Volgens mij is er maar één verschil: met werk verdien je geld, met privé-zijn niet. Want je doet bij allebei contacten op, goede en slechte. Je ontwikkelt jezelf in beide situaties. Je voelt jezelf nuttig of juist niet en beide zaken vormen je als mens. Totdat we het concept Geld kunnen afschaffen, blijven werk en privé dus bestaan.

Hokjes, ondanks Het Nieuwe Werken

Waarom willen die HNW-evangelisten het verschil tussen werk en privé dan opheffen? Ze ontkennen zo het bestaan van iets wat er gewoon is. Als voorbeeld geeft Van Grootel: ‘Door HNW kan ik tijdens ‘werktijd’ gewoon even winkelen, en zelfs als ik dan een collega tegenkom, hoef ik me niet schuldig te voelen’.

Maar nu klinkt de werkgever: ‘Met HNW wordt werk meer privé. Maar wordt privé dan ook meer werk? Mag ik dan ook van jou verwachten dat je op vakantie je laptop meeneemt en af en toe je mail beantwoordt? Drie weken niet bereikbaar zijn voor klanten en collega’s is not done, vindt de baas. Voor wat hoort wat.

Hoe je ook over dit voorbeeld denkt, je zult werk en privé nodig hebben om je punt te maken. Probeer dat maar eens uit te leggen zonder deze twee begrippen te gebruiken. Dat lukt niet, nee.

Ik ben geen hamster!

Behalve werkgever ben ik ook gewoon iemand die zijn werk als een baan ziet. En iemand die op vakantie zijn laptop niet meeneemt (behalve als ik foto’s daarop wil bewerken). Mijn smartphone zet ik alleen in noodgevallen aan. Ik vind die hokjes prettig en duidelijk. Als ik even genoeg heb van het ene hokje, kan ik in het andere hokje uitblazen en energie opdoen.

Door werk en privé heb ik de ‘Vrijdag’. En dus ‘Lekker, weekend!’. En dankzij werk en privé kan ik aan het einde van mijn vrije dagen zeggen: ‘Zo, ik ben heerlijk uitgerust en heb nu zin om weer aan de slag te gaan!’ Als je me die dynamiek afpakt, wordt mijn leven veel minder leuk.
Voor mij zorgt het samensmelten van werk en privé ervoor dat ik een hamster in een tredmolentje wordt. En dat wil ik niet!

Ik ben geen Gooische vrouw!

Daarom vind ik dat je moet erkennen dat werk en privé nou eenmaal naast elkaar bestaan. Je kunt de werkafspraken namelijk prima veranderen binnen die kaders. Het opheffen ervan levert gedoe en weerstand op – dat merk je alleen al aan deze blog. Opheffen kan pas als je met je privéleven geld verdient… en iedereen een Gooische Vrouw wordt. Om diverse redenen is dat niet wenselijk.

En het heeft in mijn optiek ook niets met Het Nieuwe Werken te maken.

Lees ook de blog van Nan van Grootel en zijn tegengestelde mening over de balans bij Het Nieuwe Werken.

Ik hoor en lees de laatste tijd vaak dat mensen toch vooral de balans zouden moeten vinden tussen werk en privé. Het Nieuwe Werken zou dat namelijk steeds moeilijker maken. Termen als ‘keuzestress’ en ‘social media-burnout’ vliegen ons daarbij om de oren. Wordt dat geroepen uit chagrijn? Willen we de voordelen simpelweg niet zien?

(Het Nieuwe) Werken

Om een antwoord te vinden op de vraag óf er überhaupt wel sprake moet zijn van een balans, moeten we allereerst de vraag beantwoorden waarom wij – mensen – dat doen, werken? Volgens mij moeten we werken om geld te verdienen om daar vervolgens leuke dingen mee te doen. Maar nee, dat hoort weer niet bij de term ‘werken’, want die leuke dingen zijn toch vooral privé en moeten dat ook blijven.

Laten we ons dan beperken tot: we werken om geld te verdienen. En misschien houden we er dan wel sociale contacten aan over. Maar nee, ook die sociale contacten zijn privé. Misschien werken we dus zodat we ons kunnen ontwikkelen of specialiseren, zodat we daar ‘later’ profijt van hebben. Of zou ook dat weer privé zijn? Lastig, werk definiëren.

Waarom hebben we een privéleven?

De tweede vraag die we ons kunnen stellen in de balanskwestie is waarom we er eigenlijk een privéleven op nahouden? Om vrienden te zien, op vakantie te gaan, onze partner blij te maken, leuk met de kinderen te spelen, en ga zo maar door. Geen mens dat zich niet in ieder geval in een van deze zaken zal herkennen. En om al deze dingen te kunnen doen, moeten we werken. Vakanties, leuke dingen met de kinderen, vrienden, partners, et cetera, kosten immers geld. En voor geld… moet we werken inderdaad. Vraag ik me af: hoe kunnen we het hebben over een balans als je moet werken voor geld voor privézaken?

Werk + privé = jóúw leven!

Volgens mij zijn werk en privé totaal verweven – dat gaven eerder genoemde voorbeelden al aan – alleen durft niemand het te zeggen: ‘Ik kan toch niet zeggen dat ik mijn werk leuker vind dan mijn privéleven?’ Nou, waarom niet? Niet omdat het onwaar is. Eerder omdat we geleerd hebben om dat niet te doen. Ik wil de mensen niet de kost geven die hun werk prefereren boven hun privéleven.

Andersom is de heersende gedachte nog vaak: ‘Ik kan toch niet zeggen dat ik mijn kinderen liever naar school breng dan dat ik op tijd op mijn werk verschijn?’ Waarom eigenlijk niet? Volgens mij hebben we allang geleerd dat dit over het algemeen breder is geaccepteerd dan voorgaande, aangezien ook werkgevers vinden dat iedereen die mogelijkheid moet hebben.

Ik pleit er dan ook voor ermee op te houden al onze activiteiten in een hokje te stoppen en ermee te beginnen keuzes te maken. Mensen te léren keuzes te maken. Er mag best gezegd worden: nu gaan mijn kinderen een tijdje voor en straks het werk weer. Dat soort keuzes is alleen maar toe te juichen, lijkt me, zolang we ze maar bespreken. Waarmee ik meteen tot de slotsom kom: (het nieuwe) werk + privé = jóúw leven! Laten we stoppen met een balans te zoeken en beginnen keuzes te maken. En ja, de ene keer zal daarbij het gewicht doorslaan naar privé, de andere keer naar werk. That’s life… En dat is ook Het Nieuwe Werken.

En wat vindt u: bestaat de balans werk-privé of bent u het met Nan van Grootel eens dat dit afhankelijk is van de periode waarin uw leven zich bevindt?

Lees ook de reactie van Willem van der Kerkhof op dit artikel ‘I love werk en privé‘

Veel organisaties gaan om interne beweegredenen over op Het Nieuwe Werken: aantrekkelijk werkgeverschap, gemotiveerde medewerkers, klaar zijn voor de professionals van de toekomst. De implementatie krijgt zo veelal een interne focus. HNW raakt echter ook de manier waarop een organisatie verbinding maakt met klanten, potentiële markten en doelgroepen. Het raakt de externe marktstrategie. Op de pollvraag van Het Nieuwe Werken Blog antwoordde 55 procent van de respondenten dan ook dat Het Nieuwe Werken de klantrelatie inderdaad (substantieel) verandert.

HNW biedt enorm veel externe kansen, mits organisaties lenig zijn en nieuwe manieren van samenwerken aangrijpen om niet alleen de relatie met medewerkers, maar ook met de klant te vernieuwen. Tijd om deze kansen te grijpen en Het Nieuwe Werken te gebruiken voor een vernieuwde marktbenadering, in combinatie met de reeds opgefriste HR-strategie. 

Geen toekomst zonder klanten. Je kunt nog zo goed verbinding maken met de medewerker van de toekomst, zonder klanten heeft je organisatie geen bestaansrecht. En waar die klagen, klagen ze al jaren over onbegrip, afstand, onpersoonlijke service en paarse krokodillen. Het Nieuwe Werken biedt kansen om hiermee af te rekenen en de interactie met de klant echt te verbeteren. Door daar te zijn waar de klant is: op zijn of haar werkplek, in het primaire proces of op het internet.

Ga de interactie aan

Het Nieuwe Werken maakt een betere interactie en samenwerking met klanten mogelijk. Internet en social media spelen hierbij een belangrijke rol. Klanten ventileren op internet van alles over je bedrijf. Communiceer met hen en ga de interactie via social media aan. Klantinteractie vindt steeds minder vanuit traditionele callcenters op afstand plaats, maar in ‘persoonlijk’ contact via de nieuwe media en het internet. Waar dit werk plaatsvindt is minder van belang.

Betere samenwerking ontstaat door samen met de klant te werken aan projecten of innovatie. Dit kan bij de klant, in een flexomgeving, maar ook door flexplekken aan te bieden aan klanten. Interactie en samenwerking vinden plaats daar waar de samenwerking het meest effectief en direct is. Ik ben ervan overtuigd dat de klanttevredenheid in veel organisaties zal toenemen als mensen elkaar meer zouden zien, beter leren kennen, meer gunnen, en zo relaties en communities bouwen. Samen met een intensief gebruik van social media en het afschaffen van e-mail (bij het oplossen van problemen) is deze manier van flexibel samenwerken een prima HNW-recept voor klanttevredenheid.

Ontwikkel een nieuwe kijk op beschikbaarheid

Het Nieuwe Werken biedt concrete kansen voor serviceverbetering. De wensen van de klant ten aanzien van bereikbaarheid en beschikbaarheid kunnen nu worden gematcht met de persoonlijke voorkeuren van medewerkers. Kijk welke service door tijd- en plaatsonafhankelijk werk geboden kan worden. Mooi voorbeeld is de reclame van Ditzo over een  bouwopzichter, die met zijn verzekeringspapieren onder de arm op een bouwplaats probeert een klantvraag te stellen aan een verzekeraar. De beperkte openingstijden (tijdens werktijd) van de verzekeraar maken hem geen tevreden klant. Moraal van het verhaal: Ditzo is wel 24/7 bereikbaar. Vóór het tijdperk van Het Nieuwe Werken kenden we ook al callcenters die ’s avonds bereikbaar zijn. Met HNW ontstaan echter nieuwe mogelijkheden en win-winsituaties. 

Werken in de avonduren wordt regel in plaats van uitzondering. Voor sommige medewerkers en klanten een uitkomst. Werktijden naar persoonlijke behoeften én passend bij de klantwensen. Er zijn gemeenten die de openingstijden van het loket Burgerzaken aanpassen aan schooltijden. Veel mensen willen immers deelnemen aan het arbeidsproces, maar kunnen werk en zorg lastig combineren. Op deze wijze kunnen zij werken, hun kinderen naar school brengen en na schooltijd thuis zijn. ’s Avonds worden klanten telefonisch te woord gestaan, wordt gewerkt aan dossiers of vinden bezoeken op afspraak plaats. Win-win. Het werk wordt anders verdeeld over de dag en de beschikbaarheid naar de burger is vergroot.

Tijd om het Arbeidstijdenbesluit te herzien? Dat denk ik wel. Zolang we nog spreken over ‘kantoortijden’ zal alles wat daar buiten valt een uitzondering, duurder en lastig onderhandelbaar blijven. Ten koste van flexibele organisaties en een flexibele economie. Het Nieuwe Werken vergroot de slagkracht naar klanten, mits de bereidheid er is om anders te kijken naar werktijden, roosters en de plaats van werk in de dag, en mits ook de belangen van medewerkers gediend zijn.

Creëer daadwerkelijk betrokken ambassadeurs

Door flexibel te werken, met de klant te werken, technologie en social media te gebruiken en de grenzen van je organisatie open te stellen – de verworvenheden van HNW-tijdperk optimaal te gebruiken – kun je co-creëren met klanten, of burgers betrekken bij het oplossen van maatschappelijke problemen. Nog belangrijker dan het inhoudelijke resultaat dat je met elkaar neerzet, is de loyaliteit die je ermee creëert.

De kracht van betrekken is enorm. Betrokkenheid creëert verbinding en zelfs eigenaarschap. Hoe mooi wil je het hebben? Een klant die zich eigenaar voelt van de diensten die hij bij jou afneemt. Er zijn talloze voorbeelden van klant- en burgerparticipaties die wellicht inspireren tot het maken van nieuwe verbindingen met klanten of doelgroepen: Nieuwe Groeten Uit, My Starbucks Idea, De Nederlanden van Nu, The Flavour Generator en Ambtenaar 2.0.

Verandert de klantrelatie door Het Nieuwe Werken?

Dit is de pollvraag naar aanleiding waarvan ik deze blog schreef. Volmondig ‘ja’ is mijn antwoord en met positief en soms letterlijk ongekend effect als je de kansen ziet en pakt. Indien je HNW alleen ziet als thuiswerken, bang bent voor afstand en verlies van grip op de zaak omdat je op de traditionele manieren blijft communiceren met je klant, zul je wellicht niet geneigd zijn tot Het Nieuwe Werken. Je zult kansen missen die je concurrenten wel zien. Als je HNW ziet als kans om op nieuwe wijze verbinding te maken met de markt en jouw klant, bereid bent op nieuwe manieren te communiceren, slim werktijden aan gewenste beschikbaarheid koppelt en klanten durft te betrekken in je werk- en innovatieproces, kun je Het Nieuwe Werken inzetten als integrale visie en brede marktstrategie. Vanzelfsprekend zal het je dan veel meer brengen dan een pluim voor goed werkgeverschap en tevreden medewerkers.

Nieuwe poll: ‘Wat betekenen social media voor de nieuwe organisatie?’

In het midden van de rechterkolom van de site ziet u een nieuwe vraag: Note: There is a poll embedded within this post, please visit the site to participate in this post's poll. ‘Wat betekenen social media voor de nieuwe organisatie?’ Hoe denkt u over dit onderwerp? Kies het antwoord van uw keuze en druk op stem. Meedoen kan slechts één keer! Binnen twee weken zal er over deze vraag een artikel worden gepubliceerd.

De jas van het nieuwe werken zit mij als gegoten: als internationaal salesmanager voor een Duitse logistiek dienstverlener (in het oude werken heette dit nog gewoon ‘handelsreiziger’) reis ik de hele wereld over. Daarbij beschik ik over de technische hulpmiddelen om mijn werk waar dan ook te kunnen uitvoeren: smartphone, laptop, conference call, video conference, et cetera. Deze stellen mij in staat te communiceren met collega’s en klanten, ongeacht locatie of tijdstip. En als ik niet reis, heb ik een flexplek op ons kantoor in Nederland of werk ik thuis. Dankzij dit laatste kan ik de balans werk/ privé in acht nemen en me bezighouden met de kinderen wanneer het mij uitkomt. Die e-mails komen dan ’s avonds wel als ze in bed liggen.

Das neue Arbeiten

Wat me echter opvalt als ik ergens in Europa een bezoek breng aan een klant of een vestiging van het bedrijf waarvoor ik werk, is dat ze daar ruim minder ver zijn op het gebied van Het Nieuwe Werken. Medewerkers worden geacht van negen tot vijf op kantoor te zijn, mogen niet thuis werken en flexplekken zijn eerder uitzondering dan regel. De manager zit in zijn eigen kantoor, het “voetvolk” met twee of drie man/ vrouw op een kamer. Die manager wordt bovendien met Herr of monsieur aangesproken en als de medewerkers er om 09.30 uur nog niet zijn, wordt er toch even een telefoontje gepleegd waar ze blijven.

Een mooi voorbeeld van het verschil in benadering van HNW internationaal is de voorgenomen verhuizing van ons hoofdkantoor naar een nieuwe locatie, waarbij heftig werd gediscussieerd over het dilemma of flexplekken wel echt nodig zijn. Het vraagstuk of een nieuwe kantooromgeving ingericht dient te worden volgens de principes van Het Nieuwe Werken met bijvoorbeeld teamwerkplekken of loungeruimtes kwam al helemaal niet aan de orde. Mede dankzij de bemoeienissen van enkele “buitenlanders” zal de kantoorinrichting in ieder geval minder traditioneel zijn dan aanvankelijk gepland, al blijft de noodzaak van een loungeruimte moeilijk te verkopen…

Om al deze redenen heb ik voor de aardigheid maar even gegoogled op “Das neue Arbeiten”. Resultaat: 8,6 miljoen hits. Ter vergelijking, “Het Nieuwe Werken” levert 9,1 miljoen hits op. En dat terwijl Duitsland toch vijf keer meer inwoners heeft!

Traditionele gezagsverhoudingen

Uiteraard heeft dit een historische achtergrond die met name vanuit het mentale aspect van Het Nieuwe Werken verklaard kan worden: Het Nieuwe Werken vereist een nieuwe manier van organiseren en kent geen traditionele gezagsverhoudingen, minder regeltjes en zeker minder procedures. Mijn stelling is dat we daar in Nederland een stuk verder in zijn dan de ons omringde landen. De technische hulpmiddelen zijn niet anders of minder, maar het toekennen van meer vrijheid en verantwoordelijkheden aan medewerkers, het benaderen van kantoorinrichting vanuit de guidelines van Het Nieuwe Werken, alsook het zowel zakelijk als privé ruimte geven aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, daaraan ontbreekt het elders in Europa nog te veel.

Niets onveranderlijker dan de mens

Als traditioneel volger van het Angelsaksische model bekleedt ons land dus een redelijk vooruitstrevende positie in Europa. Van oudsher meer in zichzelf gekeerde landen als Duitsland, Frankrijk en Spanje hebben nog een flinke reis naar HNW voor de boeg! Aangezien niet het fysieke of virtuele aspect maar het mentale aspect van Het Nieuwe Werken hierin het grootste struikelblok lijkt, zal het nog wel even duren voordat deze landen ons voorbeeld en masse gaan volgen. Niets is onveranderlijker dan de mens.

Het zal aan de generatie Y zijn om deze kloof te slechten en de Anschlusstreffer te maken. En gelukkig is die generatie ook in de ons omringende landen ruim vertegenwoordigd. Met een beetje geluk geniet dus ook de rest van Europa binnen niet al te lange tijd van de voordelen van Het Nieuwe Werken.

Lees over de invoering van HNW in Europa ook de blog van Caroline van Soelen over HNW in Engeland en het interview van HNWblog met senior VP van Plantronics Philip Vanhoutte.

De uittocht naar zonnige vakantieoorden is in Midden-Nederland al begonnen. Een derde van de werknemers checkt zijn mail op vakantie. Werken vanaf de camping moet kunnen. Maar hoe zorg je dat jij je niet laat voortjagen door het werk, maar liever door de zon en de wind? Waar gaat het nou eigenlijk om bij HNW? Wat mij betreft om duurzame inzetbaarheid, gelukkige medewerkers en een zonnig en groen bedrijfspand.

Onlangs zijn de resultaten gepubliceerd van de Nationale Nieuwe Werken Barometer. Welzijn, balans werk/privé en betrokkenheid van werknemers blijken onder Het Nieuwe werken te verbeteren. Dat is uiteraard goed nieuws voor werknemers, en ook voor werkgevers. Want een gezonde werkomgeving draagt ook bij aan een dalend ziekteverzuim.

Een gezond bedrijf

In gezonde bedrijven gaat het om meer dan een dalend ziekteverzuim en een stijging van de productie. Een gezond bedrijf is ook aantrekkelijk voor mensen die hier graag willen werken. Bijvoorbeeld door werknemers grotendeels zelf de regie over het eigen werk te laten voeren: zelf bepalen waar en wanneer je werkt helpt om de versnippering in het dagelijkse leven terug te brengen naar tijdsblokken waarover je zelf de regie hebt. Hierdoor ontstaat meer rust in de gejaagdheid van ons bestaan.

Een gezonde werkomgeving heeft nog veel meer kenmerken. Veel ziekenhuizen bijvoorbeeld maken een omslag naar een healing environment sinds onderzoek heeft uitgewezen dat verblijven in een prettige omgeving (denk aan kleur, gezond en lekker eten, zelf invloed hebben op wat er aan de muur hangt) bijdraagt aan een sneller herstel. Een aantrekkelijk bedrijf creëert in mijn ogen ook een aantrekkelijke en gezonde verblijfsruimte voor haar medewerkers. Ik noem dit het groene kantoor.

Zonnig dak

Mijn flexibele werkplek bracht me deze week ook naar een ruimte die ik deelde met onze campagneleider voor zonnige daken. Op 21 juni, de Dag van de Zon, zijn de eerste zonnepanelen gelegd op het enorme dak van het nieuwe centraal station in Rotterdam. Dit wordt met bijna 10.000 m² het grootste zonnestationsdak van Europa. We fantaseerden over de vele vierkante kilometers aan daken op kantoren en andere bedrijfspanden die vol zouden liggen met zonnepanelen.

Veel mensen weten het niet, maar in Nederland hebben we een enorme potentie voor zonnestroom. We hebben voldoende zonne-uren en op de lange termijn zou de helft van het huidige elektriciteitsverbruik in Nederland met zon kunnen worden opgewekt. Duitsland produceert per inwoner 52 keer meer zonnestroom dan Nederland en de zon schijnt daar echt niet veel vaker. Een verlaging van het BTW-tarief op de aanschaf en installatie van zonnepanelen kan mensen in Nederland net over de drempel trekken. Als jij ook zo’n energieke zonaanbidder bent of als jouw bedrijf flink wat zonnepanelen op het dak wil, sluit je dan bij ons aan en zet je handtekening voor meer zonnepanelen.

Duurzame inzetbaarheid

Schoon, gezond en mooi. Het zijn voor mij de sleutelwoorden voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers en een duurzame toekomst voor onze wereld. Dat is waar we voor werken. Werken om te leven. Niet gejaagd door de baas of door het werk dat ons leven dicteert, maar met regie over ons eigen leven. Met warme zon en frisse wind, dat is pas echt duurzaam.

De socioloog Everett Rogers heeft laten zien dat elk vernieuwingsproces dezelfde fases doorloopt, waarbij steeds een bepaald deel van de mensen betrokken is. Deze zogenaamde innovatiecurve ziet er als volgt uit:

Innovators

Elke vernieuwing begint bij de Innovators. Op het gebied van HNW zijn dit de medewerkers die uit zichzelf al veel doen met Social Media, mobiele technologie, et cetera. Zij zoeken actief naar het nieuwste van het nieuwste. De tweede groep, de Early Adopters, herkent de waarde van wat de Innovators aandragen meteen en wordt enthousiast. Ook zij gaat moeiteloos mee in de vernieuwing.
De volgende groep echter is van een heel ander kaliber, de Early Majority. Zij moet nog overtuigd worden van het nut van de verandering, ziet niet alleen wat ze erbij te winnen heeft, maar ook wat ze te verliezen heeft. De Late Majority vervolgens is van nature reactief en gericht op het behoud van hun verworvenheden. Die gaan pas om wanneer ze wel moeten. Dat gaat doorgaans vanzelf wanneer de Early Majority eenmaal om is. De Late Majority kenmerkt zich door kuddegedrag. De laatste groep, de Laggards, zit zo vol scepsis en weerstand, dat elke energie die je erin steekt om ze te veranderen, verspild is.

Het kritieke punt

Veel organisaties die overgaan op HNW staan nu voor de overgang van de Early Adopters naar de Early Majority. Dit omslagpunt staat bekend als het kritieke punt: hier wordt het uiteindelijke succes van de vernieuwing bepaald. Dit is ook het moment dat het hele proces taai wordt, dat de weerstand in de organisatie groter en zichtbaarder wordt. De Early Majority voelt dat ze de macht heeft om de ontwikkeling nog te stoppen. De druk op de directie en de projectleider HNW wordt groter en groter.

Dit is het moment om in beweging te blijven en vooral de moed niet te verliezen. Dat hoeft ook niet, zolang je je maar realiseert dat er nu een nieuwe fase in het proces is aangebroken. De focus komt nu te liggen op het meekrijgen van de Early Majority. Daarvoor is het belangrijk om te weten dat een groot deel daarvan bestaat uit het middenmanagement, die in de periode van Het Oude Werken hun positie hebben opgebouwd en daar hun identiteit en soms zelfs hun leefstijl op gebaseerd. Logisch dat ze weerstand laten zien. Op hen moet je nu inzoomen. Wat kun je als organisatie concreet doen om succesvol de omslag te maken van de Early Adopters-fase naar die van de Early Majority? Een viertal tips:

1. Maak van je Management Development-programma een Personal Development-programma. We hebben veel minder managers nodig in de toekomst. Persoonlijke ontwikkeling en zelfmanagement zijn waar het om draait.
2. Maak de weerstand die er bij de Early Majority leeft, bespreekbaar. Benoem openlijk wat bepaalde medewerkers zullen kwijtraken en ga met ze in gesprek over hoe ze die ruimte willen gaan opvullen. Laat ze zich daaraan committeren én faciliteer dat vervolgens.
3. Sluit de weg naar het verleden definitief af. Ga geen uitzonderingen creëren. Wees duidelijk in al je communicatie: deze ontwikkeling komt er, ongeacht wat.
4. Zorg voor ondersteuning voor de projectleider HNW en andere direct verantwoordelijken in de vorm van een coach die verstand heeft van veranderprocessen.

De organisatie die hierop inzet, zal het kritische omslagpunt succesvol kunnen passeren. Niet altijd zonder slag of stoot – maar dat hoort er nu eenmaal bij. Heel graag hoor ik of dit omslagpunt ook in jouw organisatie herkenbaar is en wat jij gedaan hebt om het te passeren.

De laatste jaren is er een ontwikkeling naar een flexibele schil, dat deel van de arbeid in een bedrijf dat relatief snel kan worden ingehuurd en waar ook weer snel afscheid van kan worden genomen. Bedrijven kunnen daardoor veel flexibeler op economische ontwikkelingen reageren. Volgens sommigen gaat dit de komende jaren nog enorm toenemen. Deze flexibele schil bestaat uit uitzendkrachten en zzp’ers.

Nooit meer werken

Voordeel voor de werkgevers: ze hoeven geen mensen door te betalen waar geen werk voor is, zitten niet vast aan langdurige en kostbare ontslagprocedures, en hebben geen gedoe met een sociaal plan. Bij een dip zijn de lasten bovendien veel lager en een piek is snel op te vangen. Maar: flexibiliteit moet worden betaald. Een inhuurkracht is duurder dan een reguliere. Maar gelukkig is er ook weleens een kredietcrisis. Dan kun je deze mensen als werkgever minder betalen dan je vaste medewerkers, met een beroep op de marktwerking. Zo wordt een nadeel toch nog een voordeel.

Voordeel voor de zzp’er is dat hij kan kiezen voor het soort werk dat hij wil doen en voor welke opdrachtgever hij wil werken. Als het niet bevalt, begint hij er niet aan of houdt hij er weer mee op. Hij kan doen waar hij goed in is, waar zijn passie ligt. Hij heeft geen last van structuren en managers, want is ondernemer, onafhankelijk – niet alleen in naam, maar ook in geest. Hij is enkel bezig met activiteiten die echt zijn ding zijn. Bijzaken laat hij over aan anderen. En als hij werkt met plezier, hoeft hij nooit meer te werken.

De Nieuwe Armoede

Bij het ondernemerschap komt echter heel veel kijken. Acquisitie, opdrachten binnenslepen. En dat valt lang niet mee. Vooral niet in tijden van crisis. Een ondernemer moet zelf zorgen voor sociale verzekeringen en pensioen. Doet hij dat niet, dan bespaart hij voorlopig wat geld, en dat lijkt heel prettig. Zolang het goed gaat. Vaak heeft een ondernemer echter een tijdje geen opdrachten, en als hij er één heeft, is de prijs ver onder de maat. Echt ervan rondkomen kan hij niet – maar gelukkig is er nog een potje en soms wat resterende WW die hem er een tijdje doorheen kunnen slepen.

Zo is er een enorme verborgen armoede ontstaan in Nederland. We noemen dat vol trots het entrepreneurschap. In werkelijkheid is het de nieuwe armoede. Al die zzp’ers zonder inkomen tellen niet mee in de werkloosheidscijfers. Dus dat is mooi. Ze krijgen niet (of beperkt) een uitkering. Dus dat is voordelig. Ze tellen wel mee in de cijfers over ondernemerschap. Dus dat staat goed. De politiek kan gelukkig zijn. En zoals al eerder bleek, zijn ook de bedrijven er alleen maar beter van geworden.
De zzp’ers zijn dus de eigenlijke grote slachtoffers. Maar die hoor je niet. Want ze spelen ondernemer. En een ondernemer zegt altijd dat het goed gaat, anders koopt helemaal niemand meer bij hem.

Vrijwillig?

‘Ze zijn er zelf aan begonnen. Het is een bewuste keuze. Ze zagen het grote geld en daar zijn ze voor gegaan, dus ze moeten niet zeuren.’ Dit soort argumenten hoor ik regelmatig en ik denk dat het voor een bepaalde groep wel opgaat. Met name in de bouw en in de zorg is dit fenomeen ontstaan. Maar met het grotere geld kwamen er ook grotere risico’s, en daar wordt men nu mee geconfronteerd. Het overgrote deel van de zzp’ers die ik de afgelopen jaren heb ontmoet – en dat zijn er heel veel – heeft ook een bewuste keuze gemaakt: weg bij het knellende management, de regeltjes, de beperkingen aan het vakmanschap. Ze willen hun passie in hun werk stoppen. Maar ook bijna allemaal hebben ze wel een ‘aanmoediging’ gehad van hun bedrijf om weg te gaan.

Door deze latente werkeloosheid wordt ongelofelijk veel passie, kennis en ervaring op dit moment niet ingezet. Dat is bovendien al langere tijd het geval. Passie stroomt weg. Vaardigheid gaat verloren. Kennis blijft niet up-to-date. Ervaring groeit niet meer mee met de ontwikkelingen. In de voorspellingen over de arbeidsmarkt hebben we alle arbeidskrachten binnen een paar jaar heel hard nodig, maar tegen die tijd hebben we een grote groep verloren laten gaan, die wel nodig maar niet meer (goed) inzetbaar is. De bedrijven, de managers zouden wakker moeten worden (HR-managers, waar zijn jullie?) en nú maatregelen moeten nemen om dit te voorkomen. Dit is misschien niet in lijn met de kortetermijnbelangen, maar managen is juist ook wat verder kijken dan de korte termijn.

Londen is een van de modernste zakensteden van Europa en de wereld. Toch is het moeilijk om er voorbeelden van Het Nieuwe Werken te vinden. Waar de cijfers van de Office for National Statistics United Kingdom een geleidelijke stijging in Het Nieuwe Werken laten zien in Engeland als geheel, loopt Londen nog altijd achter op de rest van het land.

In 2001 had 17 procent van de mannen en bijna 26 procent van de vrouwen met een fulltime baan te maken met een vorm van flexibel working, zoals de Britten het noemen, in 2009 was dat aantal gestegen naar respectievelijk 19 en 29 procent. In Londen liggen deze percentages in datzelfde jaar nog op 18 en 26 procent – iets onder het landelijk gemiddelde dus.

In het zakendistrict in het centrum van de stad is dan ook weinig te merken van Het Nieuwe Werken. Mark Slaats, consultant bij Corporate Value Associates, een typische corporate organisatie, ervaart weinig mogelijkheden voor flexibiliteit op de werkvloer. “We kunnen wel overal onze mail checken, maar er wordt toch verwacht dat we elke dag op kantoor zijn. Hoewel de technologie in Londen van een hoog niveau is, heerst er hier dus nog een strikte hiërarchie in het bedrijfsleven.”

Financiële crisis

Ethisch communicatiebureau Global Tolerance daarentegen is wel een goed voorbeeld van Het Nieuwe Werken. CEO van Global Tolerance Simon Cohen wijt de langzame stijging van Het Nieuwe Werken in Londen aan de economische en financiële crisis: “Werkgevers zien Het Nieuwe Werken als een luxe. En tijdens een crisis durven veel bedrijven dat niet aan.”

Cohen zelf speelt wel in op de individuele behoefte van zijn werknemers. “We hebben alleen een vergadering ’s morgens en één ’s avonds. Daarbij bieden we onze werknemers de technologische middelen voor Het Nieuwe Werken en mag ieder voor zich bepalen waar en wanneer hij zijn werk uitvoert, als de targets maar worden gehaald.” Werknemers bij Global Tolerance hebben een centrale online werkomgeving, waar zij altijd toegang toe hebben. Hier kunnen ze informatie vinden, documenten delen en online met elkaar overleggen.

Overheid gestuurd Nieuw Werken

Aan de lokale politiek lijkt het niet te liggen dat Het Nieuwe Werken nog maar zo mondjesmaat tot de Londense werkvloer doordringt. Door op haar website werknemers mogelijkheden te bieden voor registratie voor flexibel werken, draagt ze haar steentje bij. Niet Nieuw Werken via de werkgever dus, maar via bureaucratische overheidswegen, waarbij nadrukkelijk wordt aangegeven dat elke werkgever aanvragen voor flexibel werken serieus moet nemen.

In de miljoenenstad die Londen is zou Het Nieuwe Werken immers een goede oplossing bieden voor het transportprobleem. Door de omvang van de stad zijn mensen er lang onderweg van en naar hun werkplek. De metro’s zitten dagelijks overvol en Transport for London kan de drukte nauwelijks aan. En ook voor de kinderopvang zou het een verademing zijn. “Op dit moment kost de crèche zo’n 70 pond per dag”, vertelt basisschoollerares Victoria Condon. “Nadat ze kinderen hebben gekregen, kunnen veel mensen hier niet meer aan het werk, zo duur is het. Met flexibele werktijden zouden ze ervoor kunnen zorgen dat er altijd een ouder thuis is.”

Regeerakkoord

Ook in de plannen van de nieuwe regering wordt het stimuleren van Het Nieuwe Werken benadrukt. In het regeerakkoord staat letterlijk dat de regering ervoor wil zorgen dat alle Engelse werknemers aanspraak kunnen maken op flexible working. Naar verwachting zal er in 2012 een nieuwe wet komen die dit daadwerkelijk makkelijker moet maken voor werknemers.

Volgens Cohen van Global Tolerance zal Londen, en daarmee het Verenigd Koninkrijk, snel weer aanhaken bij bijvoorbeeld het Nederlandse niveau van Het Nieuwe Werken. “Als je kijkt naar de ontwikkelingen in de wereld, zie je dat het tijdperk van het individu langzaamaan overal doordringt. Zelfservice van bedrijven, die tijd is voorbij, ook in Londen. Wij geven het goede voorbeeld en ik geloof dat de rest van de bedrijven hier snel zal volgen.”

Door mijn werk bij MVO Nederland, word ik al snel gezien als iemand die de MVO-zegen over een idee of over een product  kan uitspreken. De vraag ‘Dat is dan toch MVO?’, wordt mij regelmatig half retorisch gesteld. Bij Het Nieuwe Werken is dat niet anders. ‘Wij stimuleren thuiswerken en daardoor staan mensen minder in de file. Dat is dan toch MVO?’. Is het nu echt zo eenvoudig? Nee, natuurlijk niet.

Het concept van MVO is zo eenvoudig, maar de praktijk – gezien de impact – zo weerbarstig. Bij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen maken mensen in een organisatie bij elk besluit dat ze nemen een afweging. Een afweging over de gevolgen van hun handelen op het gebied van People, Planet en Profit. Zowel bij de aanschaf van punaises, het recruitment beleid, de broodjes bij de lunch, de manier van reclame maken, als de wijze waarop de core business wordt ingericht wordt een afweging gemaakt rondom deze drie P’s. De kern is dus eenvoudig; drie P’s in plaats van alleen de P van Profit.

Het Nieuwe Werken een MVO-puzzelstuk
Dit geldt ook voor Het Nieuwe Werken. Welke visie heeft een bedrijf op de wijze waarop met medewerkers omgegaan wordt? Welke kernwaarden zitten daar achter? En hoe zorgt de organisatie ervoor dat het in de praktijk werkt? Om van Het Nieuwe Werken een MVO-puzzelstuk te maken, is ook hier de afweging van de drie bekende P’s nodig. De kernvragen zijn dan heel eenvoudig: worden medewerkers er gelukkiger en gezonder van? Belasten we het milieu minder door bijvoorbeeld minder reiskilometers te maken en minder vierkante meters te gebruiken? Besparen we kosten door een lager energieverbruik en minder ziekteverzuim? Verhogen we onze omzet door grotere productiviteit en meer creativiteit?

Als een organisatie alleen voor de P van Profit kiest en Het Nieuwe Werken inzet als manier om vierkante meters te besparen, dan heeft Het Nieuwe Werken niets met MVO te maken. Bedrijven geven hun medewerkers een laptop en een smartphone, zetten iedereen in een kantoortuin met een flexplek en noemen dat vervolgens Het Nieuwe Werken. Helaas krijg ik steeds meer signalen dat bedrijven het zo aanpakken.

Triple P-benadering
Valt de keuze op een integrale aanpak, dan is Het Nieuwe Werken een echte ‘Triple P’-benadering. Alle P’s hebben dan baat bij Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken is juist dan het bewijs dat MVO geen kwestie is van of-of maar van en-en. In de pure vorm is Het Nieuwe Werken een schoolvoorbeeld van MVO.

Geïnspireerd door veel vragen, inzichten en opmerkingen van mensen die bij ons in De Outlook komen kijken naar hoe wij werken. Geïrriteerd door de vele gelukzoekers die vanaf de zijlijn organisaties vertellen wat er allemaal mogelijk is. Geraakt door de persoonlijke verhalen van mensen die via flexibilisering van werk een mogelijkheid vinden weer midden in het leven te staan. Verbijsterd door de hardnekkigheid waarmee keer op keer controle en belangen zegevieren over vertrouwen, groei en verantwoordelijkheid. Kortom, na alle halleluja- en gloriaverhalen over Het Nieuwe Werken, vind ik het tijd voor een dosis Hollandse nuchterheid.

Het Nieuwe Werken is een zoektocht
In 2005 schreef Bill Gates een white paper, The New World of Work. Een element springt daar voor mij uit: we leven al lange tijd in een informatie-, netwerk- of kennistijdperk. Ook al bevinden we ons in dat tijdperk, wij houden vast aan patronen uit het agrarische of industriële tijdperk. Hierdoor maken we niet optimaal gebruik van de mogelijkheden die het huidige tijdperk biedt. En zoals het met persoonlijke patronen gaat; sommige zijn zinvol en andere moet je gelijk overboord zetten. Volgens mij houdt dat in eerste instantie in dat je kritisch naar jezelf kijkt. Dat je niet klakkeloos meedoet aan een plaatje dat ‘men’ schetst van Het Nieuwe Werken. Ik vind het een zoektocht naar je eigen invulling, omdat het je iets op kan leveren. Ik noem dat levensgeluk. Voor mij betekent het dat ik bewust kies om sommige van mijn leef- of werkpatronen te veranderen en andere vast te houden. Waarom? Omdat het me goed uitkomt bij het combineren van alles wat ik wil in het leven. En ik daarmee meer of betere resultaten neerzet voor de organisatie waar ik werk. Ik leer, ik groei en ik pieker er niet over om op de ouderwetse manier met pensioen te gaan. En dat allemaal doordat ik zelfreflectie centraal zet.

Werken is leven
Concreet? Ik ga naar kantoor omdat ik daar wil zijn en omdat ik het fijn vind als moeder weg te zijn van alle dagelijkse huiselijke beslommeringen. Ik kies bewust voor het risico in de file te staan omdat ik ‘gewoon’ om 9.00 uur bij een collega wil zitten. En als ik dan in die file sta, geniet ik van de tijd die ik in de auto heb door vrienden of collega’s te bellen of door heel hard mee te zingen met de muziek. Ik ga niet met het openbaar vervoer naar De Outlook, omdat ik niet de hele tijd tussen vreemde mensen wil zitten. Bijdragen aan mijn en onze CO2-reductiedoelstellingen doe ik wel bewust op andere manieren. Soms komt het me beter uit om niet te twitteren, gewoon omdat ik echt niet weet waarom. En iedere dag weer, ervaar ik dat mail voor mij voelt als post tien jaar geleden. Dus denk ik erover een nee/nee-sticker op mijn virtuele postbus te plakken. Alle mails waarin ik in de cc sta, gaan naar een aparte folder. En als ik zin heb, scan ik ze.

Zo klein en gewoon is het voor mij om iedere dag weer na te denken over wat ik doe, hoe ik het doe en waarom ik het doe. Omdat ik het belangrijk vind dat werken leven is. Omdat ik werken leuk vind en het mij voldoening geeft. Ik krijg er iets voor terug dat verder gaat dan erkenning, maatschappelijke status en geld. Het is voor mij een belangrijke invulling van waarom ik hier op aarde ben, het is geen status quo. Werken is een leven lang leren.

Technologie inspireert
Nog even terug naar 2005 en de white paper van Bill Gates. Ik realiseerde me destijds bij het lezen dat ik alle mogelijkheden qua technologie al heel lang voorhanden had om mijn leven volop te leven en ervan te genieten. En sinds die tijd, elke dag weer, ervaar ik dat onze technologie mij helpt en inspireert mijn leven slim en op mijn manier (én vooral veilig) vorm te geven. Doordat ik technologie voor me laat werken in plaats van ermee te werken. En door gebruik te maken van die heerlijke Hollandse nuchterheid.

In Society 3.0 schrijft horeca-ondernemer, visionair en internetstrateeg Ronald van den Hoff dat veel bedrijven, instituten en organisaties hun langste tijd gehad hebben. We leven volgens hem in een tijdsgewricht en hebben dringend behoefte aan een nieuwe aanpak en een nieuw waardesysteem.

Internet speelt daarbij volgens Van den Hoff een centrale rol en leidt meer en meer tot sociale verbindingen tussen mensen (door virtuele en sociale netwerken), tot nieuwe vormen van waardecreatie en nieuwe samenwerkingsvormen. In het lijvige boek wordt de lezer meegenomen in een achtbaan van scenario’s, toekomstvisies en mogelijkheden.

Zombiemaatschappij

De auteur beschrijft in het eerste hoofdstuk hoe we miljarden euro’s verplaatsen in de zombie-economie, hoe regenten elkaar (net als in de 17e eeuw) in een old-boys netwerk geld, banen en macht toespelen. Maar ook hoe zo’n 3000 semi-overheidsbedrijven en toezichthouders (Quango’s – QUasi Autonome Non Gouvernementele Organisaties) als monopolisten fungeren (jaarlijks budget circa 140 miljard euro) en hoe de consument en burger uiteindelijk de torenhoge rekeningen betalen.

Bestuurders van deze Quango’s gedragen zich ook nog vaak als casinokapitalisten: speculeren met geld van klanten en investeren in oneigenlijke projecten met als gevolg miljoenen exploitatietekorten. Er is regelmatig sprake van mismanagement waarbij budgetten met honderden miljoenen of miljarden overschreven worden. De instellingen of organisaties beschikken soms ook nog over ruime reserves en eigen vermogens, geld dat niet aan de klant of consument wordt teruggeven, maar wordt verdeeld onder de happy few.
Een treurigstemmende, schaamteloze situatie!

Het einde van organisaties zoals we die kennen

Ronald van den Hoff voorspelt dat van de grote multinationals binnen nu en vijf jaar er veel gaan verdwijnen, puur omdat ze geen toegevoegde waarde meer leveren. Organisaties organiseren zich volgens hem dood (maar leven verder). Veel gevestigde organisaties functioneren als zombie-organisaties. Het oorspronkelijke doel waarvoor ze waren opgericht, zijn ze allang uit het oog verloren.

In dit verband wordt ook Ronald Coase aangehaald naar wie het begrip Coase Ceiling is genoemd: het punt waarop een organisatie bezwijkt onder haar eigen gewicht, of het punt waarop een nieuwe, extra medewerker minder waarde toevoegt aan de organisatie. De groei gaat dan ten koste van de waarde van de organisatie.

Volgens Van den Hoff is ook het eind in zicht voor aandeelhouders (tegenwoordig beleggers genoemd om de afstand met de bedrijven te benadrukken), korte termijn winstmaximalisatie, kunstmatig gecreëerde schaarste, politici die geen fundamentele beslissingen nemen en zelfs de BV Nederland zoals we die kennen.

De burger (consument) wil waar(de) voor zijn geld. Mensen gaan zich via internet anders organiseren. Internet maakt zaken die schaars zijn gemaakt (informatie, kennis, contacten) in overvloed beschikbaar. De geijkte herverdelingsmechanismen werken niet meer. Mensen hebben de gevestigde orde domweg niet meer nodig!

De huidige crisis die we nu kennen zal volgens de schrijver nog lang haar sporen nalaten. Veel landen, binnen en buiten Europa, krijgen het zwaar de komende jaren. De financiële zeepbellen spatten uiteen en in Nederland zijn er grote uitdagingen zoals: vergrijzing, stijgende kosten van de gezondheidszorg, ondergang van de verzorgingsstaat en het pensioenstelsel, waardedaling van grondposities, oprakend aardgas, de bron van de financiële welvaart in Nederland. Mooier kunnen we het helaas niet maken.

En toen was er internet

Van den Hoff ziet dat er een ondergrondse sociale zeebeving gaande is die gevoed wordt door de mogelijkheden van internet. Door het toenemend gebruik van internet wordt de wereld steeds kleiner en onze onderlinge afhankelijkheid groter. Het ontsluit alle mogelijke informatie, laat mensen met elkaar in contact komen en kennis delen. Bovendien democratiseert het. Via internet kunnen bijvoorbeeld kleine bedrijven zich moeiteloos meten met grote multinationals.

Producten worden goedkoper of zelfs gratis (software). In virtuele sociale netwerken ontmoeten we elkaar, en dus ook onze klanten. Op deze manier wordt er nieuwe waarde gecreëerd, de Interdependente Economie. Een dynamisch systeem van waardecreatie, gebaseerd op de peilers Duurzaamheid, Verbondenheid en Wederkerigheid. Internet is een echt massamedium, een medium dat gebruikt wordt door de massa.

Bovendien, zo vraagt de schrijver zich af: “waarom zouden we ons nog laten vertegenwoordigen door clubs als de consumentenbond, patiëntenverenigingen, klantenpanels, Kamers van Koophandels en de politiek, als we via internet en sociale media al direct met elkaar in verbinding staan?”. Internet stelt mensen in staat te organiseren zonder organisaties.

Society 3.0 en waardenetwerken

De waarde van kennis verandert dus door de wereldwijde beschikbaarheid ervan. Het begrip consument wordt bovendien vervangen door een actievere vorm: de prosumer. Via de fasen 1. delen 2. ervaringen uitwisselen 3. samen iets maken 4. verbinden en samen ondernemen, gaan mensen zich steeds meer direct organiseren. Waardenetwerken komen dan tot stand en leiden tot een nieuw economisch speelveld.

In de Interdependente Economie gaat het om de vraag of mensen het vandaag beter hebben dan gisteren, het gaat om connecties (niet om transacties), het gaat om vaardigheden, betrokkenheid en creativiteit en tenslotte om openheid, oorspronkelijkheid en echtheid. Het gaat om groei in niet direct tastbare zaken.

Door de verbondenheid van prosumers met nieuwe organisaties werken afnemers al in een vroeg stadium mee, bijvoorbeeld bij de totstandkoming van nieuwe diensten en producten. De belangrijkste bedrijven zijn dan niet langer de grote organisaties, maar steeds vaker het MKB, aangevuld met een leger van ZP’ers (zelfstandige professionals).

Argumentatie

In het vervolg van Society 3.0 betoogt Van den Hoff met een groot aantal citaten van bekende en minder bekende (Amerikaanse) denkers en management-goeroes welke invloed internet heeft op bedrijfsprocessen en samenwerking tussen diverse stakeholders. Hij gaat in op de kracht van Sociaal Netwerken en geeft voorbeelden van succesvolle experimenten waarin toegevoegde waarde werd gecreëerd met behulp van internet.

Ronald beschrijft ook de transitie van waardeketen naar waardenetwerken, bijvoorbeeld aan de hand van voorbeelden uit de muziekindustrie, reiswereld en goedkope vliegcarriers. Hij geeft ideeën voor nieuwe business modellen aan de hand van ideeën van Alex Osterwalder, Prahalad, Seth Godin, Clay Shirky en Chris Anderson (freemium-model, long tail), de blue ocean strategie, co-creatie, social media strategie en het concept van disruption (marktverstoring).

Kanttekeningen

Er zijn wat mij betreft een aantal kanttekeningen te maken bij de beschreven ideeën en theorieën.

• Van de Hoff is een succesvolle ondernemer met een inventieve en vooruitstrevende aanpak. Niet iedereen is per definitie een zelfstandige professional, ondernemer, handige netwerker of verkoper. Iedereen kent momenteel wel een ZZP’er die moet sappelen om rond te komen of zelfs tegen de armoedegrens aanhangt. Een redelijk onzeker bestaan!
• Ook bij de veelgeroemde Generatie Y zijn er genoeg individuen die de voorkeur geven aan een dienstverband boven het zelfstandig ondernemerschap. Wat dat betreft is het een aardige weddenschap of het aantal ZP’ers inderdaad de komende jaren – bewust of gedwongen – zal oplopen naar 40% van de werkende bevolking, zoals Van den Hoff voorspelt.
• De Oude Wereld of Zombieconomie, zoals Ronald deze beschrijft, zal zich volgens mij niet zomaar ‘gewonnen’ geven. Voordat de grote organisaties zich kunnen omvormen tot kleinere, modernere, meer flexibele netwerkorganisaties die functioneren in waardenetwerken, zal er eerst een exodus moeten komen van de oudere generatie leidinggevenden. Dat is een proces dat nog wel een aantal jaar zal duren. Tenzij de wal voor die tijd het schip keert …
• Net als Paul Bessems in zijn boek ‘Elke dag dat de zon opkomt’ beschrijft Van den Hoff een zeer interessante toekomstvisie voor waardenetwerken, communities en alternatieve organisatievormen. De vraag blijft op welke termijn deze manieren van werken en organiseren mainstream worden en of de ontwikkelingen zo snel zullen gaan als Ronald beschrijft.

Conclusie

Ondanks de 451 bladzijden is de schrijver er in geslaagd een boek te schrijven dat goed en gemakkelijk wegleest! Hij biedt geen hapklare brokken of oplossingen, maar schetst scenario’s en reikt voorbeelden aan voor nieuwe manieren van organiseren. De auteur spoort de lezer aan om actief deel te nemen en bij te dragen aan deze nieuwe wereld. Daarbij neemt Van den Hoff zijn eigen organisaties CDEF, Seats2Meet en Mindz.com als voorbeeld voor de manier waarop organisaties in de toekomst (kunnen) functioneren.

Hoe dan ook, het boek is een echte aanrader voor iedere CEO, directeur, overheidsmanager, ZP’er en iedere geïnteresseerde in maatschappelijke ontwikkelingen. Een groot aantal trends die Ronald van den Hoff behandelt in Society 3.0 heeft onmiskenbaar invloed op de manier waarop wij onszelf, onze bedrijven en onze maatschappij organiseren.

Bestel het boek Society 3.0 hier of download de PDF

• Duurzaamheid
• Meer vertrouwen tussen werkgever en werknemer
• Het terugdringen van de onacceptabel groter groeiende files in de Randstad
• Het kunnen werken onafhankelijk van plaats en tijd waardoor productiviteit en plezier in het werk hebben een boost krijgt
• Efficiënter en dus kosten bewuster kunnen werken

Daarnaast kan het Nieuwe Werken naar mijn mening ook een bijdrage leveren aan het tegengaan van een ander fenomeen; bevolkingskrimp.

Wat is bevolkingskrimp

Naast de bevolkingsgroei in Nederland, welke zich ook in de toekomst zeker tot 2035 zal blijven voortzetten, krijgt Nederland naast deze groei in steeds meer regio’s te maken met het tegenovergestelde, namelijk toenemende bevolkingskrimp. Nederland heeft al decennia lang te maken met grote verschillen in bevolkingsaantallen per regio. Gebieden waar veel groei en activiteit is, en waar dus letterlijk en figuurlijk de bedrijvigheid is,  vormen een grote aantrekkingskracht.

Als je wilt werken moet je naar deze regio’s, bijvoorbeeld de Randstad, want daar zijn de banen. Dit zorgt voor grote druk op deze gebieden, maar heeft ook grote gevolgen voor het leven in de zogenaamde krimp-regio’s. Scholen, ziekenhuizen, supermarkten en andere voorzieningen die nodig zijn om een bepaalde levensstandaard te kunnen garanderen kunnen niet langer in dezelfde aantallen en dus met dezelfde kwaliteit blijven bestaan, simpelweg omdat er niet genoeg mensen zijn die er nu én in de toekomst  gebruik van maken. Het gevolg is dat het leven voor de mensen die achterblijven “verschraalt” en de aantrekkelijkheid van de dorpen en steden in deze regio’s aantast.

Het nieuwe werken zou er toe kunnen bijdragen de migratie vanuit deze regio’s naar bijvoorbeeld de Randstad tegen te gaan of tenminste te verminderen. Het maakt immers niet uit waar het werk verricht wordt. De technische vooruitgang maakt het mogelijk op strategische plekken in Nederland op bepaalde momenten bijeen te komen in de flexkantoren of smart working centers om te kunnen (flex-)werken zonder dat je daarvoor fysiek op een andere plek nodig bent.  “Je bent immers je kantoor.” Wat je daar nog bij nodig hebt is een inspirerende en professionele omgeving om je werkzaamheden te kunnen uitvoeren.

Estland wil van Nederland leren

Het fenomeen bevolkingskrimp is niet typisch Nederlands. Ook elders in Europa hebben regio’s te maken met excessieve bevolkingskrimp. Een land binnen de EU dat daar ook mee te maken heeft is Estland. Estlandse dorpen hebben te maken met krimp. De bevolking trekt naar de grote steden omdat  daar de banen zijn. Om deze reden ontstaan er ook in Estland initiatieven om te bekijken hoe bevolkingskrimp tegen te gaan.

Eén van die initiatieven is een werkbezoek aan Nederland van een twintigtal burgemeesters uit Estland, met als thema Het Nieuwe Werken. Na dit bezoek zijn zij samen tot de conclusie gekomen dat Het Nieuwe Werken een positieve bijdrage zou kunnen leveren om krimp en dus verschraling van het sociale leven in hun dorpen tegen te gaan en daardoor bestaansrecht te behouden.

Zij zijn naar Nederland gekomen om te bekijken hoe de Nederlanders invulling  en vaste vorm geven aan Het Nieuwe Werken. Om een beeld te krijgen hebben zij diverse bedrijven bezocht, waaronder Microsoft en KPN en een aantal Smart Working Centers, waaronder Seats2Meat in Utrecht en Swung House Haaglanden in Den Haag.

Vervolgens kunnen zij de Nederlandse invulling van Het Nieuwe Werken op verschillende niveaus vertalen naar de behoeften van Estse samenleving.

Wat is uw mening?

Kan Het Nieuwe Werken als oplossing fungeren voor bevolkingskrimp? Ik ben benieuwd naar uw reacties hieronder.

Nieuwe manieren van werken kunnen individu, arbeidsorganisatie en samenleving uitstekende diensten bewijzen, maar dat rechtvaardigt geen wettelijk recht op telethuiswerk voor werknemers. In geval van kenniswerk in loondienst is het aan de werkgever om te bepalen of het nieuwe werken wordt ingevoerd en dat moet zo blijven. De vrijheid om de arbeidsorganisatie in te richten, behoort bij de ondernemer te liggen. Voor de overheidssector is wel stevige druk op zijn plaats om het nieuwe werken uit oogpunt van doelmatigheid in voorkomende gevallen te implementeren.
Dat blijkt uit de trendanalyse ‘Het nieuwe werken in juridisch perspectief’, die op 21 september verschijnt. Lezers van HNWBlog kunnen een gratis exemplaar aanvragen.

Besluit werkgever

De ´Week van Het Nieuwe Werken´, die van 8 t/m 15 november a.s. wordt gehouden, is een goed initiatief om de aandacht weer op nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij te vestigen. De campagne richt zich met de slagzin ´Het Nieuwe Werken doe je zelf´ nadrukkelijk op werknemers, die blijkbaar ´bottum-up´ actie moeten initiëren.

Invoering van nieuwe manieren van werken is echter de uitsluitende bevoegdheid van de ondernemer. Die bepaalt de organisatorische inrichting en kiest naar eigen idee voor werkvormen en bedrijfsmodellen. Daarbij past geen wettelijk recht op telethuiswerk zoals Groenlinks eerder voorstelde.

Ingrijpend anders

Bovendien mogen we niet vergeten dat de invoering een ingrijpende en meestal onomkeerbare stap betekent, die de nodige zorgvuldigheid en expertise vereist. Wie denkt dat er economische voordelen zijn te behalen met twee werkplekken per medewerker, die een dag per week thuis mag werken, slaat de plank mis. Het gaat om een bewuste, structurele bedrijfsstrategie en de veelal organisatiebrede implementatie, waarbij de vaste werkplekken op de zaak verdwijnen en het aantal vierkante meters tot de helft wordt teruggebracht. Ook zonder de overgang naar een andere manier van automatiseren, namelijk software als dienst en cloud computing, zetten nieuwe manieren van werken nauwelijks zoden aan de dijk.

Gedragscode slaat piketpalen

Het huidige, multidisciplinaire wettelijk kader vormt algemeen gesproken geen belemmering voor de invoering van het nieuwe werken bij overheid en bedrijfsleven. Speciale wetgeving is dus niet nodig en op dit moment zelfs ongewenst, omdat zeker niet alle aspecten en gevolgen van de informatiemaatschappij voldoende uitgekristalliseerd zijn. In plaats daarvan moet een organisatie zelf beleid ontwikkelen en formaliseren in de vorm van een gedragscode. Op grond van het arbeidsovereenkomstenrecht heeft de werkgever voldoende mogelijkheden tot het geven van aanwijzingen. De gedragsregels geven richting, bieden handvatten en scheppen helderheid in een omgeving waar werk en privé door elkaar gaan lopen.

1600 overheidsorganisaties

Voor publieke sector geldt per definitie dat zij doelmatig behoort te werken. Bij het nakomen van deze maatschappelijke verplichting kan zij goed beschouwd niet langer om nieuwe manieren van werken heen. Deze conclusie vraagt volgens De Pous dringend om een actieplan ‘Overheid Open in Het Nieuwe Werken’, dat tijd- en plaatsonafhankelijk werk voor de ongeveer 1600 overheidsorganisaties die ons land telt, op grond van het ‘Comply or Explain and Commit’-principe min of meer verplicht stelt. Een overheidsorganisatie moet dan in voorkomende gevallen uitleggen waarom zij hieraan geen gehoor geeft, op welke gronden dat gebeurt, en wanneer zij denkt het actieplan wel te kunnen uitvoeren.

Trekken en duwen

Al twintig jaar zetten overheid en bedrijfsleven — vooral producenten en dienstverleners — bij tijd en wijle marketing in als de preferente modus operandi om nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij aan de man te brengen. Dat rechtvaardigt de conclusie dat zowel het oude telewerk als het nieuwe werken kennelijk onvoldoende aantrekkingskracht hebben om zelfstandig voor invoering te zorgen. Daarom vestigt de ´Week van Het Nieuwe Werken´ opnieuw de aandacht op datgene wat velen eigenlijk wel weten. Tijd- en plaatsonafhankelijk werk, massaal mogelijk geworden dankzij de laagdrempelige beschikbaarheid van diverse digitale technologie, kent een reeks van aantrekkelijke voordelen.

Voordelen

Wanneer dat goed gebeurt, ontstaan er aantrekkelijke strategische voordelen op organisatieniveau, zoals productiviteitsverhoging, kostenverlaging en grotere wendbaarheid van de organisatie. Bedrijven en overheden veranderen in ‘smart organizations’. Daarnaast zijn nieuwe manieren van werken een zaak van nationaal belang. Zij passen uitstekend in een beleid van economische groei, versterking van de concurrentiekracht, toename van de werkgelegenheid, flexibiliteit van de arbeidsmarkt, terugdringen van de verkeersmobiliteit en ontlasting van het milieu.
Het nieuwe werken kan tevens persoonlijk entrepreneurschip stimuleren, dat op zijn beurt tot zelfontplooiing en waardecreatie leidt; ook voor de individuele werknemer. Verder worden werknemers in staat gesteld zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de organisatie van hun werk en vervolgens voor een afgewogen, gezonde balans tussen arbeid en zorgtaken, de ‘work-life balance’. Werk is iets wat je doet, niet waar je naar toe gaat, of, werk is waar je bent, of nog anders, waar je wilt zijn.

Keuze aan de werkgever

So far, so good. De slagzin van de campagne suggereert dat werknemers als ´telework gorillas´ — zoals we die twintig jaar geleden in de VS noemde — zelf bepalen dat ze anders willen werken. Het is echter aan de werkgever om hiervoor te kiezen, onder voorwaarde dat nieuwe manieren van werken de doelstelling van de organisatie het beste dient. Op deze grond is een wettelijk recht op telethuiswerk dan ook niet wenselijk. Wanneer de directie ja tegen ´in and out-of-office working´ zegt, is de volgende stap het ontwikkelen en implementeren van een bewuste, structurele ondernemingstrategie. Het antwoord op de vraag of dat eenvoudig is, weten de talloze organisatieadviseurs in dit domein.

Geen verplichting

En laten we het rechtskader niet vergeten. Werknemers kunnen juridisch niet gedwongen worden werk en privé te vermengen en wie dat toch doet, zoals de Rabobank Nederland, moet in de buidel tasten om personeel te laten afvloeien. Hoewel vrijwilligheid en consensus naar twee kanten sleutelbegrippen zijn, zullen kenniswerkers waarschijnlijk niet vaak bezwaar aantekenen. Maar — en dat kan niet vaak genoeg worden herhaald — of een werknemer voor het nieuwe werken in aanmerking komt, is echter een eenzijdig te nemen besluit van de werkgever.

De vergeten toepassing

Ook zullen we in november waarschijnlijk opnieuw zien dat er uitsluitend naar de traditionele arbeidsverhouding wordt gekeken. Alsof nieuwe manieren van werken voorbehouden zijn aan werknemers, dus zij die in loondienst werken. Niets is minder waar. Bezien door de bril van de bestuurskamer biedt namelijk de juiste mix van eigen personeel en externe kenniswerkers optimaal, schaalbaar voordeel. Sterker nog, de zo geprezen tijd- en plaatsonafhankelijke 24-uurskennis-netwerkeconomie draait mede om in de inzet van externe professionals en virtuele samenwerkingsverbanden, al dan niet in internationaal perspectief.

Inderdaad, een “boek”. In deze digitale tijd een papieren boek. Maar de auteurs passen hun eigen adviezen toe. Ze hebben ook een e-boek en binnenkort de gratis downloadversie van het boek. Want gratis een boek weggeven, is easycratisch. Verdien niet (alleen) aan de verkoop, maar geef het boek weg, maak mensen enthousiast en er gebeuren gunstige dingen. Easycratie is soms praktisch en klein en soms juist paradoxaal en vooruitstrevend …

Easycratie is een zeer leesbaar boek dat aangeeft hoe je met de middelen die deze tijd biedt meer impact kunt hebben. Dat is voor een deel door handiger te organiseren en je minder door conventies te laten hinderen, dan de klassieke kantoorwerker in een grote organisatie doet. Maar Easycratie is vooral nadenken over wat de essentie is van wat je doet. Hoe voeg je waarde toe? Hervindt wat er eigenlijk écht toe doet.

Easycratie samengevat:

Of men het nu wil of niet, organisaties worden steeds minder top-down aanstuurbaar. We moeten leren omgaan met nieuwe wetten en mogelijkheden. Daarvoor biedt easycratie de oplossing. Easycratie gaat dwars door bestaande organisatiestructuren heen. Maar easycratie is geen anarchie, geen politiek pamflet. Het is een manier van werken. Voor zowel individuen als voor organisaties, inclusief de traditionele manager

In de inleiding wordt een aantal aspecten van de tijd waarin we leven geschetst:

• zwermen in plaats van de klassieke hierarchie
• toegang tot enorme hoeveelheden kennis en afnemende schaarste
• toenemend belang van andere vormen van waardering, dan de klassieke ruilverhouding. Zoals goodwill (Whuffie) die maakt dat jouw netwerk je wil helpen of waardebepaling achteraf waarbij er niet vooraf getouwtrekt wordt over tarief maar na de prestatie een waardering overeengekomen wordt

Dat is niet nieuw of anders dan wat veel auteurs ons tonen. Wat echt anders is, is de nadruk volledig ligt op individuele verantwoordelijkheid. Voor een easycratische aanpak is alleen nodig dat je zelf besluit dat je zo werkt. Er is geen aanpassing van de missie en visie van de organisatie voor nodig. Sterker nog: dat lukt toch niet. Daarmee blijft het boek weg bij de impasse, waarin veel visionairs blijven steken: de verzuchting dat top down niet werkt. Zeur niet dat de top je visie niet deelt of snel genoeg overneemt, maar zoek zelf naar kleine stappen die je kunt zetten. Zoek naar work arounds, win-winoplossingen. Dat laatste appèl is de rode draad in het boek.

Een mooie omkering vind je ook in het hoofdstuk De easycratische bibliotheek. Boeken die de auteurs geïnspireerd hebben krijgen alle aandacht in het boek in plaats van voetnoten en een summiere vermelding in een literatuurlijst achterin het boek. De reuzen op wiens schouders de auteurs staan, zijn onder andere Seth Godin, Kevin Kelly, Tara Hunt en Jeremy Rifkin.
De auteurs worden met een aantal boeken gepresenteerd en kort samengevat. Later in het boek wordt die centrale idee als oplossing aangedragen. Zo kun je bijvoorbeeld lezen dat whuffie gecombineerd met 1,000true fans in een bepaalde casus de oplossing is.

De hoofdstukken zijn letterlijk en figuurlijk geïllustreerd. Letterlijk op een mooie wijze door Danja Schaap en figuurlijk met een veelheid aan voorbeelden uit de alledaagse werkelijkheid. In voorbeelden stuit iemand op blokkades en bureaucratie. De easycraat weet op een constructieve en creatieve manier toch zijn zin te krijgen, door een aantal gelijkgestemden op de been te krijgen. Of door als werknemer gewoon eens uit eigen zak een tientje uit te geven – casus prullenbak

De easycratie als officiële leer bestaat niet, want er is geen stelsel of model dat in zoveel stappen ingevoerd kan worden. En dat is ook meteen het voordeel: de aanstekelijke verteltrant van de schrijvers en de aanzetten om op een eigenzinnige manier van waarde toe te voegen zal individuen inspireren tot veranderingen.

Het boek is o.a. te koop bij management boek.

- Deze review is een samenwerking van Miranda de Vogel (e-marketeer) en Arjan Broere -

Learning by sharing

Om sociaal wetenschappers in dit domein in internationaal verband voor het eerst met elkaar in contact te brengen, werd in de periode 1996-2002 een reeks van academische workshops en managementconferenties georganiseerd, die in respectievelijk London, Amsterdam, Turku (Finland), Tokyo, Stockholm, Amsterdam, Badojaz (Spanje) en São Paulo zijn gehouden. Daarvoor zorgde de International Telework Foundation, een Nederlandse stichting. Een goed beeld van de caleidoscopische informatievoorziening uit die tijd is samengevat in ‘Telewerken 1997: Internationale trends en ontwikkelingen’. Lezers van HNWBlog kunnen het rapport hier kosteloos downloaden.

Debat

Veel onvermijdelijke discussie ging in die periode over de definitie van de telewerker (wil de echte telewerker opstaan?), maar wie verder keek, zag interessante uitkomsten van onderzoeken. Zo signaleerde een wetenschapper dat in maritiem Canada de visvangst deels voor call centers is ingeruild. Anderen zetten theorieën op rond onderwerpen als vertrouwen in de arbeidsrelaties of bijvoorbeeld telewerk en werk(plek)democratie.

Electronic cottage

Duidelijk werd ook dat telewerk zeker niet beperkt is tot telethuiswerk. Telecottages, satellietkantoren of telecenters bieden ook interessante en praktische mogelijk het werk op afstand te doen. In de VS gingen de gedachten uit naar een werkplekmakelaar die voor een bedrijf de telewerkplekken en andere faciliteiten kan regelen. Telework offices waren dan ook in 1997 in opkomst, hoewel er tevens stemmen opgingen die in de toekomst nauwelijks meer een rol zagen weggelegd voor zelfstandige c.q. dedicated telewerkkantoren.

Voor de goede orde: in Nederland werden de eerste smart work centers in 2008 met veel tamtam gelanceerd om vervolgens een jaar later failliet te gaan. Lees overigens ook eens het boek ‘The Third Wave’ van futuroloog Alvin Tofler. Hij betoogde in 1980 dat de wereld na de landbouw en de industrialisatie, dankzij de ICT aan de vooravond staat van een nieuwe ontwikkelingsgolf. In het ‘electronic cottage’ van de toekomst gaan mensen consumeren en produceren. Daarbij is voor telecommuting een belangrijke rol weggelegd.

Bedrijfscultuur en persoonlijkheid

In 1997 ging het met de Zweedse telewerkprojecten ging het slecht. Onderzoek wees namelijk uit dat zowel de bedrijfscultuur als de persoonlijkheid van de telewerker ernstige belemmeringen kunnen oproepen voor de succesvolle uitvoering van telewerk. Met deze factoren werd echter nooit rekening gehouden. Onafhankelijk van deze evaluatie van projecten, uitte een Zweedse telewerkadviseur kritiek op wetenschappers die zich met de virtueel werk en organiseren bezighouden. De academische wereld zou telewerk vaak te rooskleurig voorschilderen. Een kritischer opstelling komt zowel de wetenschap als de telewerkpraktijk ten goede.

Doen

Anno 2010 kunnen we veel herhalen wat er in de afgelopen twee a drie decennia is gezegd. Alleen al om deze reden is de geschiedenis, ook sociaal-wetenschappelijk, buitengemeen leerzaam. Nu bevinden we ons in de post-telewerkfase. Bij het nieuwe manieren van werken gaat het vandaag weliswaar nog steeds om coördinatie en management van tijd- en plaatsonafhankelijk werk, uit te voeren door kenniswerkers met toepassing van ICT, maar het duale concept van een vaste werkplek op de zaak en een vaste werkplek thuis, heeft plaatsgemaakt voor flexibele, op activiteiten-gebaseerde werkplekken op kantoor. Out-of-office zijn de werkplekken domweg waar de werknemer zich bevindt.

Juridische aspecten

Ook het rechtskader heeft zich gewijzigd en is uitgebreid. Wanneer kantoren geen muren meer hebben, werk en privé deels door elkaar lopen en het interactieve Web 2.0 een uiterst belangrijke rol speelt, moet de bestuurskamer haar zaakjes goed op orde hebben. Aandacht voor het juridisch raamwerk creëert economische waarde, optimaliseert bedrijfsmiddelen en beheert bedrijfsrisico´s. Niet te versmaden voordelen.

De benefits worden het beste gerealiseerd door middel van een op de arbeidsovereenkomst aanvullende Gedragscode Het Nieuwe Werken, die bij grotere organisaties samen met de Ondernemingsraad moet worden opgesteld. Deze gedragsregels zijn essentieel voor een blijvend succes van nieuwe manieren van werken en vallen binnen de bevoegdheid van de werkgever om voorschriften te stellen aan onder meer het gebruik van elektronische bedrijfsmiddelen en maatregelen te nemen ter bevordering van de goede orde in de organisatie.

© 2010 V.A. de Pous, Amsterdam (deze blog valt buiten de creative commons licentie van HNWBlog)

Arjan Hooiveld van HNWBlog sprak op een regenachtige zondagmiddag met Kim bij Vertigo in het Vondelpark en zag een bevlogen en inspirerende dame: “Heel vaak gebeurt er niets als er geen geld is. Mensen wachten totdat er budget is geregeld. Dat slaat heel veel initiatieven dood. Maar vaak kun je ook zonder groot budget aan de slag. “

Waarom is Ambtenaar voor de Toekomst gestopt? Jullie waren goed aan de weg aan het timmeren!

“Het project Ambtenaar voor de Toekomst is per 31 mei afgerond. Het was onderdeel van het programma Vernieuwing Rijksdienst dat viel onder Secretaris Generaal Roel Bekker. De afgelopen twee jaar heeft een projectteam onder leiding van Marloes Pomp de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken bij de overheid op diverse manieren onder de aandacht gebracht, zoals conferenties, workshops, presentaties en sociale media.” 

“De doelstellingen die vooraf waren gesteld zijn bereikt. Bovendien worden onderdelen van het project voortgezet bij andere overheidsonderdelen zoals de Vereniging van Gemeentesecretarissen (VGS) en een onderdeel van Binnenlandse Zaken. Door het projectteam is een visie ontwikkeld op Het Nieuwe Werken bij de Rijksoverheid. Veel ambtenaren hebben er ondertussen kennis mee gemaakt. Het begrip ‘Het Nieuwe Werken’ is daardoor gemeengoed geworden bij het Rijk”.

Wat betekent dat voor jezelf en voor je projectcollega’s?

“De meeste collega’s zijn op nieuwe plekken binnen ministeries terecht gekomen. Ikzelf wilde niet ‘geïmplementeerd’ worden, maar wil voor de gehele overheid blijven werken. Marloes Pomp en ik zullen vanaf nu als ‘Free Government Agents’ werken. Dat betekent dat we als ZP’er aan de slag gaan om het werk dat we de afgelopen jaren hebben opgezet, door te zetten. Daarbij richten we ons niet meer speciaal op Het Rijk, maar ook op gemeenten en andere overheidsinstanties. Er is nog voldoende werk te doen om Het Nieuwe Werken te promoten en in te voeren binnen de overheid.”

Kun je iets meer vertellen over Dutch Connection 2028?

 “Om Het Nieuwe Werken in de praktijk te brengen hebben Marloes en ik onlangs Dutch Connection 2028 gelanceerd. We hebben als richtpunt  en thema voor de Olympische Spelen 2028 gekozen. Een ideale manier om op Olympisch niveau de samenwerking tussen overheid en bedrijfsleven te promoten. Hierbij werken overheden, bedrijfsleven, zelfstandige professionals, maatschappelijke organisaties fysiek en online samen aan belangrijke maatschappelijke thema’s, zoals onderwijs, bewonersparticipatie en mobiliteit. Deelnemers ervaren zelf hoe het is om vanuit thema’s over grenzen heen samen te werken, waarbij zij tevens digitale vaardigheden leren om dit naast fysiek ook online te doen. De aftrap hiervoor is onlangs gegeven en er zijn al veel participerende partijen.”

Waar komt jouw passie voor Het Nieuwe Werken vandaan?

 “Er is nog zoveel te bereiken. Ik wil graag meehelpen om Nederland naar een hoger niveau te tillen. Ik wil graag helpen met het creëren van mentaliteitsverandering, een situatie te scheppen waarbij mensen ingezet kunnen worden op hun talenten. Het is toch veel leuker om dingen te doen waar je talent ligt en met mensen te werken die je leuk vindt? Het zou toch veel effectiever zijn als mensen afspraken maken op basis van resultaat in plaats van aantal aanwezige uren?”

Dat lijkt me bij de overheid best een opgave, zo’n cultuurverandering!

 “Overal werken mensen die vooruit willen en dingen willen bereiken. Zeker ook bij de overheid. Ook op het gebied van procedures, regels en praktische zaken valt er genoeg te bereiken. Een heel concreet voorbeeld is bijvoorbeeld dat als je voor de overheid werkt, je lang niet overal terecht kunt om te werken. Er wordt gewerkt aan een rijkspas, zodat je als rijksambtenaar op meerdere ministeries terecht kunt. Helaas is er een flinke vertraging bij de invoering ervan.”

“Via Seats2Share wordt nu in samenwerking met het bedrijfsleven gekeken hoe op basis van een beproefd reserveringssysteem de panden voor overheidsmedewerkers kunnen worden opengesteld. En later ook voor anderen. De panden en de ruimten zijn toch al betaald. Het is toch zonde dat je overdag en tijdens de avonduren of in de weekenden geen gebruik kunt maken van de ruimtes voor samenwerking, overleg of ontmoetingen?”

Heb je, naast de genoemde projecten, nog andere uitdagingen?

 “Ja, ik zit altijd vol plannen. Momenteel werk ik met anderen aan een Digital Academy voor de overheid om ambtenaren op te leiden om de kansen die de kennis- en netwerksamenleving biedt, te gaan benutten. Veel ambtenaren beschikken nog niet over de digitale vaardigheden om optimaal over grenzen heen samen te kunnen werken, kennis te delen en informatie te filteren. Hiervoor geven we training in digitale vaardigheden. Aan de hand van een interactief lesprogramma en voorbeelden kunnen cursisten spelenderwijs kennis maken met nieuwe tools. Het is niet voor iedereen vanzelfsprekend om met alle technologie om te kunnen gaan.”

“Afgezien daarvan gaat het om het aanleren van nieuwe werkwijzen. Zo gebruik ik zelf nauwelijks meer e-mail, dat zorgt alleen maar voor extra werk en belasting. Mijn eerste vraag bij een nieuw project is dan ook altijd hoe we gaan communiceren. Slimmer werken is immers ook ophouden om elkaar de hele dag mails te sturen …”

Arjan Hooiveld van Het Nieuwe Werken Blog, zocht Willem de Jager op in de Malietoren bij VNO-NCW en sprak met hem over zijn visie op Het Nieuwe Werken. 

Waarom is Het Nieuwe Werken zo belangrijk voor Nederland?

‘Zo’n zeven jaar geleden leefden wij in het  Westen nog met het idee dat onze kenniseconomie lichtjaren voorlag op economieën in bijvoorbeeld Zuidoost Azië. Er werd met enige zelfgenoegzaamheid vastgesteld dat China een economie had van de omvang van een land als Italië. Het zou volgens de kenners nog lichtjaren duren,  voordat de opkomende landen ‘ons’ qua welvaart zouden inhalen. In de praktijk zijn deze economieën waanzinnig snel gegroeid.

Dat is duidelijk geworden toen China met het oog op de Olympische Spelen van 2008 steeds meer westerse journalisten toeliet . Via de media kwamen er nieuwe inzichten binnendruppelen. Er blijken in China jaarlijks 1,1 miljoen bèta-studenten af te studeren aan universiteiten. Een ongekend reservoir van mensen die zelf aan de slag gaan met R&D en innovatie. Het is niet voor niets dat bedrijven als IBM, HP en Philips R&D-afdelingen naar Zuidoost Azië verplaatsen.

Het Nieuwe Werken is wat mij een betreft een belangrijke ontwikkeling om ons huidige welvaartsniveau vast te kunnen houden. De kennisvoorsprong neemt immers zienderogen af. Over een aantal jaar worden onze economiën ingehaald door de BRIC-landen (Brazilië, Rusland, India, China, red).’

Hoe ziet u dan de rol van Het Nieuwe Werken?

‘Het grote verschil van de westerse en oosterse mentaliteit ligt in individualiteit versus collectivisme. Denk alleen maar aan de imposante opening van de Olympische Spelen in Beijing, waarbij 10.000 Chinese mannen en vrouwen met akelige precisie tegelijkertijd en synchroon minutenlang een showspektakel opvoerden. Zij kregen drie jaar lang de tijd om dit tot op de milliseconde te perfectioneren. Ondenkbaar in de westerse wereld.

Onze kracht heeft altijd gelegen in het individualisme, in de handels- en ondernemingsgeest. De Vikingen begonnen al in 900 met ontdekken, we kenden de Hanzesteden, de koloniale mogendheden en ga zo maar door. De industrialisering van de 19^e eeuw was een trendbreuk. Vanaf dat moment werden ondernemende mensen ingekapseld en gingen zij hun diensten aanbieden in ruil voor een salaris. We leven anno 2010 nog steeds met de gevolgen hiervan. Het huidige stelsel maakt ondernemen erg lastig’.

‘De essentie van Het Nieuwe Werken is wat mij betreft het bevrijden van mensen uit de 20^e eeuwse ketenen. Het brengt nieuwe mogelijkheden en kansen voor ondernemend ingestelde mensen, binnen en buiten organisaties.’

Is Het Nieuwe Werken voor iedereen wenselijk?

Jazeker! Ook bij bedrijven en organisaties waar niet onafhankelijk van tijd en plaats kan worden gewerkt, zoals in productiebedrijven, kan er veel winst behaald worden door mensen meer betrokken te maken.  Door bijvoorbeeld zelfroostering.

Over het algemeen richt Het Nieuwe Werken zich natuurlijk op kenniswerkers. Van de 7,5 tot 8 miljoen werkenden in Nederland, kan globaal de helft als kenniswerker worden getypeerd. Onderzoeksbureau Blauwresearch heeft berekend dat ongeveer 1,6 miljoen mensen (zo’n 20%) min of meer volgens de principes van HNW werken. Ik schat in dat van die vier miljoen kenniswerkers zeker 60% structureel ‘nieuw’ kan werken. Dat betekent dat er nog een hoop winst te behalen is.

Ook het aantal ZZP’ers is de afgelopen jaren aanzienlijk toegenomen. Er zijn zeker zo’n  400.000 zelfstandige flexwerkers. Juist deze ZZP’ers zijn nu onbeschermd, ook op het vlak van sociale zekerheid. Dat heeft er overigens wel toe geleid dat Nederland een behoorlijk flexibele economie heeft.

Heeft u de indruk dat de boodschap van het Telewerkforum goed landt?

We richten ons met name op grote en middelgrote werkgevers. Het is niet voor niets dat we kantoor houden in het gebouw van VNO-NCW. De boodschap is dat we inventiever, creatiever, innovatiever en productiever moeten worden. Dat kan alleen als Nederland slimmer gaat werken.

De organisatiestructuren uit de 20^e eeuw, die gericht zijn op controle, wantrouwen, repressie zullen langzamerhand hun grip verliezen. De aanbodeconomie verandert in een vraag gedragen economie. Babyboomers gaan met pensioen en er zullen veel functies vacant komen. Al met al genoeg reden voor bedrijven om met Het Nieuwe Werken aan de slag te gaan, of om zich daar tenminste in te verdiepen.

In de praktijk zijn veel van onze partners (KPN, Vodafone, Rabobank, SNS-Reaal) begonnen met een vorm van HNW. Sommige daarvan hebben een commercieel belang, maar veel anderen bereiden zich voor op de toekomst.

Welke rol vervult het Telewerkforum in het publieke domein?

Het Telewerkforum doet  veel aan lobbywerk richting sociale partners (Stichting van de Arbeid, red) vakcentrales, bonden en de ministeries van Financiën (vanwege belastingregelgeving), Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Arbo-regelgeving),  Jeugd & Gezin, OCW en Economische Zaken. We zijn constant in gesprek om ervoor te zorgen dat verouderde regelgeving wordt aangepast. Veel wetgeving is vooral gericht op alleen thuiswerken.

De nieuwe Wet Vereenvoudiging Arbeidskosten, die onlangs door het Ministerie van Financiën is gemaakt, is ook voor werkgevers geen vooruitgang. Met deze wet worden 29 wetten m.b.t. telewerken, belastingvrije uitkeringen en fiscale voordelen voor werknemers vervangen door één regeling. De wetgeving wordt daardoor eenvouder, maar financieel zorgt het voor geen enkele stimulans. Daarom voeren wij de druk om Minister De Jager op, om de wet te herzien en aantrekkelijker te maken.

Tijdens de recente verkiezingen is er met geen woord gesproken over Het Nieuwe Werken.

Dat is waar! Ook hier is nog veel te winnen. Alleen GroenLinks heeft vorig jaar een pleidooi gehouden om thuiswerken te faciliteren. Zij wilden echter wettelijk vastleggen dat werknemers recht hebben op één dag thuiswerken per week. Daarom ben ik met het Tweedekamerlid Ineke van Gent op stap gegaan om te laten zien dat Het Nieuwe Werken veel breder is dan thuiswerken en dat verplichtende afspraken juist averechts werken. De andere partijen zijn nog helemaal niet bezig met Het Nieuwe Werken en de voordelen ervan. Ook hier is dus nog veel winst te behalen.

Wat kan het Telewerkforum voor individuele Nieuwe Werkers betekenen?

In de eerste plaats werken wij dus met partners. Momenteel zijn er 60 participanten. Dat zijn bedrijven die een jaarlijkse donatie overmaken en waarvoor wij als community, kenniscentrum en platform dienen. We organiseren jaarlijks een aantal workshops en in december een jaarcongres.

Individuele Nieuwe Werkers kunnen op onze website veel informatie vinden over aspecten van Het Nieuwe Werken, de telewerktest doen  en zich abonneren op de tweewekelijkse nieuwsbrief. Daarnaast staan wij natuurlijk altijd open voor suggesties.

HNW maakt het makkelijker om arbeid met privé-taken te combineren. Dit kenmerk maakt het bijvoorbeeld mogelijk om werkende ouders afhankelijk van de leeftijd van hun kinderen het aantal werkuren te laten variëren. HNW kan hiermee dus  het ‘opplussen’ van deeltijdbanen stimuleren.

Ook voor het ´binnen boord houden´ van oudere werknemers biedt HNW mogelijkheden. Veel ouderen willen wel tot 65 of zelfs tot 67 doorwerken als ze maar vrij zijn in het kiezen van hun arbeidstijden en vrij zijn van controledruk.

Voor veel jongere werknemers geldt dat ze überhaupt pas aan het arbeidsproces willen deelnemen als ze hun digitale competenties kunnen inzetten en zij het vertrouwen krijgen dat zij hun bijdrage leveren in de door henzelf gekozen werktijd. Voor hen dus geen beperkte toegang tot internet en bloktijden waarbinnen ze moeten presteren. Zonder HNW ontbreekt het organisaties dus gewoonweg om een aantrekkelijke werkgever te kunnen zijn voor de nieuwe generatie medewerkers.

Kortom: HNW kan bijdragen aan diverse punten van de nationale beleidsagenda. Dat geldt zeker als je bedenkt dat HNW kan bijdragen aan de verhoging van de arbeidsproductiviteit in bedrijven en instellingen. Er zijn berekeningen van het CPB en Eurostat dat ‘innovatie’ op macro-niveau gezien tot 0,6% economische groei kan bijdragen. De helft daarvan, dus 0,3%, is toe te schrijven aan innovaties in marketing en aan organisatorische  innovaties, een deel daarvan waarschijnlijk aan HNW.

Er is helaas nauwelijks aandacht voor HNW, sociale of organisatorische innovatie of arbeidsproductiviteit in verkiezingsprogramma’s of in de debatten. Ja, soms wordt ‘slimmer werken’ misbruikt als eufemisme voor meer doen met minder mensen. Naar mijn mening mist de politiek hier een serieuze kans. Een kans die juist nu zo cruciaal is, nu bedrijven, instellingen en vakorganisaties juist veel over HNW praten met een positieve grondhouding en er diverse goede voorbeelden zijn.

Er komt echter nog een ander aspect bij kijken dat bijna iedereen over het hoofd ziet. Hoewel we allemaal stellen dat 80% of 90% van de communicatie non verbaal is, hebben heel veel mensen toch de illusie om intonatie uit tekst te kunnen halen. Regelmatig hoor ik: je reageert zo agressief omdat ik een eenvoudige vraag stel als: ‘waarom?’ of ‘hoe bedoel je dat?’ of ‘zou je dat kunnen uitleggen?’. Goed bedoelde vragen in mijn geval die ik stel omdat ik zeker wil zijn dat ik begrijp wat iemand bedoeld en omdat ik weet dat de non verbale communicatie ontbreekt ik eerst duidelijk wil.

We vergeten nog wel eens dat heel veel van wat we zeggen voor ons volledig logisch is, maar vaak tweeledig uitlegbaar is. Sarcasme komt al helemaal lastig door via tekst, maar omdat velen dat nog niet door hebben proberen mensen het wel vaak.

Stel je oordeel uit

Nu was ik recent bij een lezing van Jan Bommerez en die vertelde dat het biologisch gezien niet mogelijk is niet te oordelen. Dat zit namelijk in onze genen. Wij nemen geen gegevens op, wij interpreteren en zetten dit om naar informatie. We zijn mens, geen machine. Oordeel niet zou dus in dit geval tegen onze natuur in gaan.

Je kan wel je oordeel uitstellen. Je oordeelt dat misschien wel, maar blijft open staan voor het feit dat je eerste oordeel misschien niet het juiste is. Dat is online heel belangrijk, omdat we enkel in tekst (de minste van de communicatievormen) communiceren. Met spraak hebben we nog intonatie, face-to-face zelfs nog lichaamshouding, maar tekst alleen brengt niet veel meer over.

Mediawijsheid

Het grootste struikelblok lijkt dus mediawijsheid te zijn. Immers zijn de meeste mensen die werken niet opgegroeid met de middelen die we nu hebben. We interpreteren wat we zien dus vanuit onze eigen optiek en oordelen. Omdat we ook niet opgevoed zijn ons oordeel uit te stellen (bij face-to-face of mondelinge communicatie was dat ook minder noodzakelijk) ontstaan hier de grote problemen met online communicatie. Ook binnen organisaties.

Hoewel iedereen dus lijkt te weten dat we heel veel communicatie missen in tekst, maakt bijna iedereen (inclusief ikzelf met regelmaat) de fout te vergeten dat we dit missen. We interpreteren wat we lezen zoals wij denken dat het bedoeld is en dat is dan de waarheid. Menselijk, maar helaas wel vervelend en fout. Belangrijk is ons dit te realiseren en als iemand dus aangeeft dat het heel anders bedoel is niet hardnekkig vast te houden aan ‘maar je zei’, maar ervan uit te gaan dat iemand het serieus goed bedoeld zou kunnen hebben.

Tot slot laat ik jullie op deze vrijdag graag achter met een mooie video (al wel oud) die het niet beter kan weergeven, we didn’t start the flame war.

Klik hier om de embedded video te bekijken.

De praktijk is vooralsnog weerbarstiger. Ondanks een record aantal inschrijvingen bij de Kamers van Koophandel, van eenmansbedrijven en – bedrijfjes hebben veel ZZP’ers momenteel de economische wind tegen. De SP pleitte onlangs al voor maatregelen om ZZP’ers in nood te hulp te schieten. Gisteren kwam demissionair minister van Financiën, Jan Kees de Jager, op het congres van het Platform Zelfstandig Ondernemers met de versoepeling van de zelfstandigenaftrek: het urencriterium van 1225 uren wordt aanzienlijk opgerekt.

Het is niet voor niets dat de beroepsgroep van ZZP’ers in de afgelopen jaren zo snel is gegroeid. Er zitten nu eenmaal een hoop voordelen aan: je eigen werkwijzen kunnen hanteren; financiële voordelen (hoger uurloon); meer flexibiliteit om je eigen tijd in te delen; je eigen opdrachten kiezen en aannemen en meer vrijheid en autonomie.

Zelfstandig ondernemerschap als bewuste keuze

Nu heb ik zelf alle respect voor die mensen die weloverwogen het ondernemerschap aangaan. Een ZZP’er is in mijn ogen wel degelijk een ondernemer. Hij of zij moet telkens nieuwe opdrachten verwerven, loopt risico’s, heeft geen recht op WW, dient zelf voor een oudedagsvoorziening te zorgen en loopt de kans ‘niet verlengd’ te worden, zodat de ZZP’er weer op zoek mag naar een andere uitdaging. Dat was tot oktober 2008 niet zo’n probleem voor diegene die de stap hadden gewaagd. De laatste anderhalf jaar gaat het dus wat minder voorspoedig met veel ZZP’ers.

Ondernemen zonder risico

Minder compassie heb ik met de ‘zelfstandige ondernemers’ die de stap maakten om zichzelf te verhuren aan het bedrijf of organisatie waar ze voorheen in loondienst waren. Veelal deden zij nog steeds hetzelfde werk, alleen voor dubbel zoveel geld. In veel gevallen zijn juist deze mensen in het afgelopen jaar de wacht aangezegd (of door ‘de baas’ gevraagd weer terug in loondienst te keren). Wie bewust voor zo’n constructie kiest, zal toch echt voor zichzelf moeten zorgen in mindere tijden, lijkt mij.

In dat perspectief is het natuurlijk best vreemd dat de grenzen die vooraf waren gesteld, nu – in verkiezingstijd – door demissionair minister De Jager worden opgerekt: ondernemen zonder risico (of in ieder geval met veel gunstiger voorwaarden). Aan de andere kant past dat natuurlijk helemaal in het beeld van de laatste tijd:

• risicovol sparen zonder risico (IceSave)
• risicovol bankieren zonder risico (Fortis, ABN AMRO, ING)
• risicovol besturen zonder risico (Bij een mislukte topfunctie, volgt vaak de gouden handdruk, bonus of wachtgeldregeling)
• een huis kopen met veel minder risico (met startersbonus of Nationale Hypotheek Garantie)

 

Niet iedereen is een zelfstandige ondernemer

Zelfkennis is een belangrijke eigenschap voor een ZZP’er, net als zelfvertrouwen, zelfstandigheid, zakelijkheid en zelfdiscipline. We kennen allemaal de voorbeelden van de startende ondernemer die zichzelf alvast een voorschot geeft op de winst en even de fiscus vergeet, met desastreuze gevolgen. Wie ‘s avonds niet kan slapen als hij of zij geen opdracht heeft, kan natuurlijk maar beter helemaal niet aan het avontuur beginnen.

Een hoop ZZP’ers zijn de afgelopen jaren aan hun ondernemerschap begonnen, na een reorganisatie bij hun bedrijf waarbij zij een behoorlijke afkoopsom hadden meegekregen. Of anderen omdat ze vanwege hun leeftijd of opleiding niet direct voor een baan in aanraking kwamen. Op deze blog beschreef Marianne Sturman onlangs nog een hele plausibele reden: veel werknemers willen inhoudelijk werk doen en zijn gekonkel en politieke spelletjes op de werkvloer zat. De vraag is inderdaad of dit alleen een stabiele basis is voor het zelfstandig ondernemerschap? 

En nu, moet de overheid zelfstandig ondernemen aantrekkelijker maken?

Ben Tiggelaar schreef onlangs in zijn column in Intermediair ‘Ondernemerschap‘ dat er ‘vaak wordt gesteld dat dit land ondernemerschap nodig heeft en dat loondienst, een bedenksel uit de vorige eeuw, de norm is.’ Hij houdt in die column een pleidooi om het ondernemerschap aantrekkelijker te maken, om het fiscaal en juridisch makkelijker en leuker te maken, en werken in loondienst minder aantrekkelijk. ‘Wie nu als zelfstandige aan de slag wil moet keer op keer bewijzen dat hij of zij echt geen loondienst doet en komt met moeite aan een hypotheek’.

Daarin heeft hij een punt. Zolang loondienst de norm is en ons sociale stelsel – pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid - dit faciliteert, denk ik dat de werkelijke zwerm van ZZP’ers die voor een flexibele en dynamische economie zorgen, nog wel even op zich zal laten wachten.

De politiek en overheid zouden dus de juiste voorwaarden moeten creëren om het ondernemerschap van mensen optimaal te ondersteunen. Dat is natuurlijk wat anders, dan hen die bewust of in een moment van onoplettendheid voor het ZZP-schap hebben gekozen, te gaan pamperen.

Vanaf het moment dat we, eind jaren zestig, de wereld voor het eerst vanaf de maan konden fotograferen, is er namelijk iets gebeurd met ons. We zagen ineens hoe klein onze planeet eigenlijk is en hoe afhankelijk we van elkaar zijn. En daarbij hebben we maar één aarde. We doen dan wel alsof we er vijf hebben als het om ons gebruik gaat, maar goed. Dat lossen we blijkbaar later wel weer op.

Begin jaren negentig is er iets aan het besef dat we maar een aarde hebben toegevoegd: communicatie van mens tot mens. Internet werd ineens voor iedereen toegankelijk, we konden plotseling mailen, er kwamen websites om informatie te delen en we kregen mobiele telefoons. Dus naast het besef dat we samen op een planeet leven konden we nu ook ineens met elkaar praten over hoe het met je ging en waar je vragen over hebt

Social media

En natuurlijk gaat het niet overal op aarde even snel en is nog niet iedereen aangesloten, maar het gaat om de beweging. Steeds meer mensen staan met elkaar in contact. Eerst nog via organisaties, maar sinds het begin van deze eeuw ook zonder dat er organisaties tussen zitten: via Social Media. Wij kunnen elkaar dus nu vinden zonder dat je daarbij afhankelijk bent wat de bedrijfpolicies zijn of dat je er veel voor moet betalen.

Het besef van samen op een planeet en de mogelijkheid om samen iets te doen geeft kracht. Kracht om te veranderen. Ook hier weer niet voor iedereen, maar wel voor de groep voorlopers. Mensen die inzien dat we geen vijf planeten hebben om te consumeren maar dat we het er voorlopig met een moeten doen. Deze mensen zijn stuk voor stuk machteloos, maar samen zijn ze sterk. En op dit moment zitten we in een situatie dat deze krachten worden opgebouwd: ook zonder regeringen, organisaties, koninkrijken of wat dan ook.

Giant leap

En daar zit de grote kracht van deze tijd. De macht ligt steeds meer bij ons. En dat heeft een groot voordeel maar heeft ook een groot gevaar in zich: heel veel mensen hebben geen idee en lopen achter een populaire mening aan: zie de PVV. Een ander gevaar is dat je wilt overleggen met veel mensen en dan eindig je in een Poolselanddag. We zitten dus nog in een puberale fase  van steeds meer macht bij ons, de mensen.

In mijn ogen is het wel de richting die we opgaan maar voordat het echt gaat werken zijn we wel 20 jaar verder. Het Nieuwe Werken of work21, is daar een minivorm van onze nieuwe beschaving. HNW geeft in mijn beleving ook de spanning aan tussen wat mensen nu voelen en willen en de starheid van hun werkomgeving. Maar deze spanning is er uiteraard niet alleen tussen jou en je werk maar ook tussen jou en de samenleving, jou en de regering, jou en het koningshuis, jou en religies, jou en de buurt, jou en hoe je met de aarde omgaat.

En dat maakt work21 nou net zo interessant: het gaat dus niet om het kopen van laptops, smartphones en een nieuw kantoor. Het gaat om de nieuwe onderstroom in onze samenleving om te vernieuwen. HNW is niets meer dan een beginnetje.

Armstrong wist het al:

“It’s one small step for a man, one giant leap for mankind.”.

Want wees eerlijk, de meeste mensen kijken naar wat anderen zeggen en praten elkaar alleen maar na. Wanneer zich dan ineens een grote verandering openbaart (bijvoorbeeld de recessie), dan zullen diezelfde analysten met terugwerkende kracht vertellen dat ze het al lang hebben zien aankomen. Dus dat ze toch gelijk hadden. Het is per slot van rekening ook hun werk niet waar. Maar waar de zwarte zwaan werkelijk om gaat is dat echte veranderingen zich vaak buiten de wereld van de meeste mensen ontwikkelt.

De werkelijke Macht

Hoe zit het dan met Het Nieuwe Werken, of anders gezegd work21. Een half jaar geleden keek ik naar uitzending over de geschiedenis van Europa. Een prachtige veeldelige documentaire over hoe Europa zich door de eeuwen heeft ontwikkeld. De historicus Geert Mak bracht op heldere wijze over het voetlicht waar T-splitsingen in de tijd voor Europa hebben gelegen.

Aan een van zijn uitspraken moet ik nog vaak denken. “Tot de 18de eeuw lag de macht bij de kerk, in de 19de eeuw bij het koningshuis, in de 20ste heeft het volk de macht bij een vertegenwoordiging (regering) neergelegd”. Wanneer je daar over nadenkt en je kijkt nu om je heen dan zie je dat de macht van de regering de laatste tien jaar aan het verschuiven is naar ‘het volk’. Social Media zorgt ervoor dat mensen elkaar kunnen vinden zonder dat daar een organisatie voor nodig is. Mensen organiseren zich en zijn in staat om samen meningen te vormen en krachten uit te oefenen op bedrijven en regeringen. De macht komt steeds meer bij de mensen zelf te liggen. Is dat nieuw, ik denk het niet.

De Fabriek

Voor de tijd dat er fabrieken waren was de levensstandaard niet hoog en waren mensen de hele dag druk in de weer om brood op de plank te krijgen. Toen de eerste fabrieken werden gebouwd was dat voor veel mensen de kans op een verbetering van hun levensstandaard. Dus trokken miljoenen mensen van het platteland naar de stad om daar te werken. Misschien wilden ze op dat moment wel meer zelf controle over hun leven hebben, maar daar was de situatie niet naar … Je moest toch in eerste instantie zorgen voor je gezin.

De fabrieken werden machtig en bepaalden voor een groot deel je leven. En eigenlijk staan deze fabrieken nog steeds om ons heen. Ze heten nu banken, verzekeraars, overheden. De echte productiebedrijven staan intussen in China. Wat wel een groot verschil met tweehonderd jaar geleden is dat we het met z’n allen heel goed hebben. Onze levensstandaard is erg hoog geworden. En op dat moment is het zaadje ontkiemt voor de veranderingen die we nu om ons heen zien.

Betekenis

Doordat wij ons niet echt meer zorgen hoeven te maken over onze toekomst, zijn wij in de positie om meer om ons heen te kijken. Om meer na te denken over ons leven, wat we er mee willen. We willen meer betekenis geven aan ons leven. En daar zit de echte verandering. Daarbij zijn bijna alle mensen van de wereld in het afgelopen tien jaar met elkaar verbonden via Internet en mobile telefoons. Hierdoor voelen wij ons sterker dan ooit en kunnen we kennis delen en groeperen zonder dat we daarbij afhankelijk zijn van overheden, koningshuizen, regeringen of fabrieken. Dat geeft een gevoel van vrijheid. Het zaadje om te zijn wie je bent is aan het kiemen. En dat hou je ook niet meer tegen.

De nieuwe Beschaving

Wanneer wij het dus hebben over HNW zouden we eigenlijk moeten spreken over een nieuwe samenleving, een nieuwe beschaving. En deze nieuwe beschaving is in een rap tempo aan het ontstaan. Maar de verschillen in onze wereld zijn nog groot, en dat geeft uiteraard veel spanningen. Om als geheel verder te groeien zullen we eerst de grote verschillen moeten aanpakken. Doen we dat niet dan wordt onze samenleving binnenkort zeker een paar stappen teruggezet. En dat zal niet op een genuanceerde manier gebeuren stel ik me voor.

HNW inside

Wat ik nu interessant vind is dat wij over HNW of work21 praten alsof het allemaal nieuw en spannend is. Maar dat is het niet! Het zit al in ons. We zijn alleen onze vrijheid kwijtgeraakt door armoede in het verleden en de introductie van fabrieken. Wat we nu aan het doen zijn is weer mens worden en de fabriek te gebruiken waar hij voor is: produceren, maar dan wel met zo min mogelijk mensen. In mijn ogen weten de meeste mensen diep in hun hart wel hoe ze willen leven en werken.

Alleen is ons aangepraat dat we ons zorgen moeten maken over onze toekomst en daardoor accepteren we dat we als HUMAN RESOURCE worden gezien op het werk. Die angst wint het bij veel mensen nog van de gedachte meer te kunnen zijn wie je echt bent. Maar de weg naar een nieuwe beschaving is intussen ingezet en zal nooit meer stoppen. Jij weet het toch eigenlijk ook al lang!

Wat heeft dat nu met elkaar te maken?

Het antwoord is eenvoudig. In beide presentaties liet ik voorbeelden zien van zaken die fout gaan waar het oude denken, of werken zo u wilt, het nieuwe denken over werken elkaar raken.
Zo blijkt het dat dankzij de afdrachten aan de 17 heffingsinstanties die Nederland rijk is, het digitaal neerzetten van een reader op het intranet van de Rijks Universiteit Groningen meer kost dan het produceren van een gedrukte, ingebonden papieren Reader. Ik geloofde het eerst ook niet.

In de UK zijn de eerste juridische schermutseling geweest over de vraag of een werknemer zijn Linkedin profiel mocht meenemen bij het verlaten van dat bedrijf. Het management denkt ook hier nog in termen van bezit en controle in plaats van delen en toegang van informatie.

Het laatste 2de Kamer rapport over de auteursrechten spreekt enerzijds van “handhaven en vervolgen” van overtreders, terwijl verderop te lezen staat dat dankzij de technologische en maatschappelijke ontwikkelingen “De grenzen tot handhaving van het auteursrecht komen in zicht.” Saillant detail overigens hierbij is dat het commissie lid “crimefighter” Fred Teeven, zo lees ik in de FD column van Joost Steins Bisschop van 27 juni, in zijn blog foto’s gebruikt zonder toestemming te hebben gevraagd van de maker. Zo makkelijk ga je blijkbaar de fout in. Geen verrassing voor mij want dat hebben we allang onderzocht: 40% van alle Nederlanders loopt dagelijks de kans auteursrechtelijk de fout in te gaan.

Complexer wordt het wanneer je in een gelegenheidsteam samen met een bedrijf werkt aan een project. Alle kennis en documenten worden vastgelegd in een voor die gelegenheid ingerichte MindzPlaza met een Wiki of Google docs. Prima. Maar dan is het project afgelopen. Wat gebeurt er met de inhoudelijk relevante documenten. Van wie zij die. En wat mag die Plaza Manager er dan mee? Of zijn we allemaal eigenaar en mogen we de opgedane kennis elders ten gelde maken? Delen de oude teamleden dan nog mee in een eventuele opbrengst opbrengst? En bij geschillen: naar de rechter? Die ik vervolgens eerst moet uitleggen wat Mindz.com, Wiki, Delicious of Google Docs doen?

Auteursrechten en het nieuwe werken gaan elkaar genadeloos raken. We zullen met elkaar niet alleen nieuwe vormen van werken moeten uitvinden, maar ook de wijze waarop we met elkaar omgaan met de “value die in de value-networks achterblijft, nadat dit  network geen network meer is.”   Dat gaat dus in de nabije toekomst hartstikke fout. En dat is mooi, want je kunt alleen door over grenzen heen te gaan, die grenzen leren kennen!

Wat is uw visie of mening op dit vlak? Ik kijk uit naar uw reactie in de comments.

Als je naar een trein kijkt die voorbij komt gaat ie erg snel, maar als je zelf in die trein zit valt het opeens allemaal reuze mee. Dan is die trein zelfs een rustpunt. Een plek voor bezinning. Een plek om andere mensen te ontmoeten, een gesprek aan te gaan, en te luisteren naar de verhalen van die andere mensen.

Virtuele Sociale Netwerken

Dat is ook het geval met de virtuele sociale netwerken. Als buitenstaander vaak onbegrijpelijk en daardoor onderschat. Voor deelnemers aan deze netwerken gaat letterlijk de wereld open, barst het er van de ideeën, kennis en heel veel geweldige mensen. Geld is hier niet altijd de belangrijkste drijfveer en er is een zekere mondiale ethiek en gedragscode.

Sociale netwerken groeien enorm in kracht. Binnen deze netwerken wordt er ongegeneerd kennis en ervaringen gedeeld over allerlei producten en diensten, zonder dat je dit als buitenstaander merkt. Ook zie je nieuwe vormen van samenwerking ontstaan. Dat kunnen groepen van mensen zijn die als projectgroep of kennisgroep opereren, maar er zijn ook groepen met een commerciële doelstelling: die kopen gezamenlijk producten in of verkopen hun (groeps)diensten. Sociale netwerken zijn de machtcentra van morgen. Misschien zelfs al wel die van vandaag! Het is dus zaak om als overheid, ondernemer, dienstverlener of fabrikant je in deze wereld te begeven.

We zien dat er steeds meer sociale software wordt ontwikkeld, die dat allemaal mogelijk maakt. Individuen kunnen zich op het internet zelf organiseren, profileren en contact maken met gelijkgestemden. Er kunnen groepen geformeerd worden, waarbinnen men beschikt over een scala van handige toepassingen, zoals blogs, fora, wiki’s, Q&A’s. Bijeenkomsten kunnen er snel gepand worden en er is zelfs event-software , zodat je bijeenkomsten op het web kunt publiceren en deelnemers zich kunt laten registreren en kunt laten betalen. De platformen worden meertalig, want de wereld is nu eenmaal ons speelveld geworden. Groepen kunnen er gaan samenwerken en fuseren, maar ook organisch groeien. Interne- en externe communicatie, van twitteren tot skypen, en de verbinding met andere netwerken completeren het geheel.

Schaarste aan arbeid

Arbeid wordt schaars. Er ontstaat een mismatch tussen wat deze nieuwe wereld aan competenties bij co-creatoren nodig heeft en het huidige aanbod. Ook de vergrijzing slaat toe. Werkende mensen, ZZPers, gedetacheerden en werknemers zijn op elkaar aangewezen. Het sociale virtuele netwerk is dan als het mobiele cement van deze nieuwe waardecreatie. Want ZZP’ers, of Free Agents, willen nog wel met elkaar en u werken, maar niet meer in een vast dienstverband. Of werken tegelijkertijd in verschillende teams voor verschillende opdrachtgevers. Of brengen het ene moment kennis in als expert en op het andere moment deelt men ervaringen als klant. Meshworking wordt dat ook wel genoemd. Nieuwe waardecreatie ontstaat hier door de mobiliteit van deze mensen. En dat is hard nodig, want ons tijdsgewricht toont aan dat de oude systemen, organisatie structuren en productie- en marketing methodieken niet meer werken. Wie in economische zin wil overleven dient dus de nieuwe manier van waardecreatie te omarmen.

Maar op welke doelgroepen binnen de beroepsbevolking is HNW dan precies van toepassing?

Op kenniswerkers, wordt er dan geroepen. Bij de Kenniswerker (met hoofdletter K) denken we al gauw aan de hoogopgeleide professional. U kent ze wel: strak in het pak, uitgerust met leaseauto – tegenwoordig in combinatie met de oh zo verantwoorde NS business card – laptop en Blackberry. Je ziet ze overal. Al surfend, netwerkend en twitterend bij café restaurant Dauphine in Amsterdam, maar in een onbewaakt ogenblik ook te spotten bij De Witte Bergen in Eemnes. En bij de klant, thuis en op kantoor.

Wat mij betreft is deze kijk op de kenniswerker echter te eenzijdig. Deze kenniswerkers doen ongemerkt al jaren aan HNW. Bij deze groep speelt bij uitstek dat zelfstandig werken altijd al het uitgangspunt is geweest van de functie. Op output hoeft niet gestuurd te worden, want dat zit wel goed. En de leidinggevende gaat sinds jaar en dag coachend en faciliterend door het leven. Zoals eerder geschetst zit het met de ICT tools ook wel goed. Met andere woorden HNW is bij deze groep werkenden niet nieuw, en we mogen zelfs spreken van een geslaagde invoering. Ga zo door zou ik zeggen!

Wat mij betreft is het belangrijkste criterium om te bepalen of iemand volgens de principes van HNW aan de slag kan de hoeveelheid tijd dat iemand in zijn of haar eentje achter de PC doorbrengt. En dat is zeker niet de hoogopgeleide professional, want die besteed ook veel tijd aan vergaderen, overleggen, conceptontwikkeling en wat dies meer zij. Ik denk dat bedrijven er goed aan zouden doen om juist ook te kijken naar de mensen die nu nog van 9-5 op kantoor zitten, zoals de boekhouders, administratieve medewerkers, secretaresses en callcenter medewerkers. Het interessante is dat hun werkzaamheden veelal standaard zijn en zeer goed meetbaar op output, zowel op kwalitatief (productiviteit) als kwantitatief gebied.

Neem bijvoorbeeld de boekhouder. Die kan ‘afgerekend’ worden op het aantal facturen dat per tijdseenheid wordt ingeboekt. En als het goed is wordt de kwaliteit van het werk al steekproefsgewijs gecontroleerd. Bovendien speelt er bij de boekhouder geen bereikbaarheidsissue in de zin dat het werk persé tussen 9 en 5 uitgevoerd dient te worden. Wat is er dan op tegen om de boekhouder naar huis te sturen met de opdracht dat de boekhouding wekelijks vóór het weekend bijgewerkt moeten zijn? En of die boekhouder dat nu ’s avonds doet of overdag, dat maakt niet uit.

De voordelen zijn legio. Het aantal vaste werkplekken op kantoor kan sterk teruggedrongen worden, hetgeen een fikse verlaging van de vaste kosten tot gevolg heeft. Verder zult u zien dat de productiviteit toeneemt, aangezien de medewerker niet meer wordt afgeleid door collega’s op kantoor. Ook het ziekteverzuim wordt minder; immers, de boekhouder klimt bij een verkoudheidje thuis wel achter de PC, terwijl hij in dat geval waarschijnlijk niet naar kantoor zou komen. Tot slot zult u vrijwel geen moeite meer hoeven doen om geschikte boekhouders te vinden, want velen zullen zich aangetrokken voelen tot HNW en de mogelijkheden die deze werkvorm biedt om een betere privé-werk balans te creëren.

Ik zeg doen!

Maatschappelijke ontwikkelingen

Martijn Aslander voorspelt (op basis van het werk van Kevin Kelly) nieuwe methodes van werken. Hiërarchische structuren worden daarin langzaam maar zeker vervangen door flexibelere netwerkmodellen, die sneller kunnen inspelen op behoeften en vraagstukken. De huidige werkmodellen – gebaseerd op het industriële/productie tijdperk – zijn min of meer achterhaald. Aslander constateert dat nu al ZZP’ers ‘in tijdelijke zwermen samenwerken rondom vraagstukken en opdrachten. In netwerkverband weten zij elkaar snel te vinden en hun opdrachten te organiseren.

Onlangs werd ik gewezen op het e-boek Ambtenaar 2.0 dat is geschreven door Davied van Berlo, werkzaam bij het Ministerie van LNV. Hij is tevens initiatiefnemer van de gelijknamige blogs en community. In dit boek schrijft Van Berlo een aantal zeer interessante dingen die het kenniswerken behoorlijk zullen veranderen.

De laatste tien jaar is de wereld en ons leven fundamenteel veranderd. Nieuwe technieken op het gebied van computers en internet hebben dingen mogelijk gemaakt die tot voor kort onvoorstelbaar waren. En al deze nieuwe mogelijkheden zijn voor iedereen binnen handbereik. Hoewel technische ontwikkelingen de aanleiding vormen, zijn de gevolgen veel fundamenteler: voor maatschappij, voor cultuur, voor de economie, voor de overheid, etc. Door internet zijn de beperkingen van tijd en afstand grotendeels weggevallen. Informatie en kennis is op allerlei mogelijke manieren beschikbaar. Het wordt een uitdaging om op het juiste moment, op de juiste plaats, de juiste mensen, kennis en informatie te verzamelen. Het internet en met name de mogelijkheden die door Web 2.0 worden gecreeërd, bieden ruimte om aan een nieuwe manier van werken invulling te geven. Enerzijds door informatie en je werkwijze te personaliseren anderzijds door informatie en kennis te delen en in (al dan niet tijdelijk) netwerken aan projecten of opdrachten te werken.  Er zullen door deze manier van werken wel nieuwe dilemma’s ontstaan. Diverse organisaties, bedrijfstakken en ondernemingen hebben fundamenteel hun bedrijfsprocessen moeten aanpassen door de opkomst van internet. Die ontwikkelingen zullen door blijven gaan. In het boek van Davied van Berlo lezen we:

De wereld komt uit een periode van schaarste, waarbij een aantal professionals in een gebouw bij elkaar werd gezet omdat dat er geen andere manier was om samen te werken en een probleem aan te pakken. Waarbij gebruik werd gemaakt van de informatie die voorhanden was, omdat meer informatie niet te verkrijgen was. Of waarbij belangenvertegenwoordigers werden uitgenodigd bij het oplossen van problemen omdat het onmogelijk was alle betrokkenen zelf mee te laten denken. Veel van wat toen niet kon, kan nu wel.

De voorwaarden voor Het Nieuwe Werken zijn:

1. openheid, toegankelijkheid en transparantie
2. sociale interactie, uitgaande van mensen en onderlinge contacten en
3. de gebruiker centraal

Het uitgangspunt op internet is openheid. Vanuit die basis van openheid wordt vervolgens gekeken naar eventuele beperking daarvan. Overigens betekent openheid niet dat alles maar op straat gegooid moet worden. Er kunnen diverse redenen zijn om zaken besloten of intern te houden en daar zal niemand raar van opkijken. Maar dat moet wel een weloverwogen keuze zijn. Openheid hoeft ook niet de hele wereld te betreffen, het kan ook gaan om openheid binnen een groep, een organisatie, een netwerk of ander samenwerkingsverband. Binnen dat verband en binnen die groep (en dat kan ook de hele wereld zijn) wil je immers samenwerken en kennis en ideeën uitwisselen.

Constateringen

Wat deze constateringen voor het werken in de toekomst hebben weet niemand. Het is wel hoogstwaarschijnlijk dat de manier van werken die wij de laatste veertig jaar hebben gekend aanzienlijk zal veranderen. In de tijdperken daarvoor werkten we immers ook op andere manieren, hoewel een aantal werkwijzen (bijv. productie) natuurlijk is blijven bestaan. Door de nieuwe mogelijkheden die het internet biedt, nieuwe werkmethodes, nieuwe generatie werknemers die gewend zijn met Web 2.0-toepassingen en social software te werken en de eisen die aan het werk zal worden gesteld zal het kenniswerken in de aard ingrijpend veranderen. Dat zal zeker gevolgen hebben voor de manier waarop bedrijven en organisaties zijn ingericht.