Geef ondernemende medewerkers de ruimte!

Afgelopen weekend kwam ik in het NRC Handelsblad het zoveelste artikel tegen, waarin ingegaan wordt op het feit dat het flexibele deel van de arbeidsmarkt (ZZP-ers en uitzendkrachten) momenteel de grootste klappen van de recessie opvangen.

Terecht wordt gesteld dat bedrijven in toenemende mate gebruik zullen willen en blijven maken van een flexibele schil rondom hun eigen vaste personeelbestand, juist om beter gewapend te zijn tegen externe factoren als een economische crisis. Waar je weinig over leest is dat dit probleem slechts tijdelijk is; immers, als de recessie voorbij is, zal de vraag naar hoogopgeleide kenniswerkers, waaronder veel ZZP-ers, juist exponentieel toenemen.

Ik zie daarom het probleem ook niet. Je bent ondernemer of je bent het niet, en daar hoort bij dat je soms goede tijden hebt en soms niet. De logica ontgaat mij dan ook volledig, als er geopperd wordt dat er vanuit de overheid iets gedaan zou moeten worden aan de sociale zekerheid van de ZZP-er. Waarom zou er voor een ZZP-er van alles geregeld moeten worden, terwijl dat voor een ander soort ondernemer ook niet het geval is?

Is ZZP-schap altijd een bewuste keuze?

In mijn optiek is er iets heel anders aan de hand. Veel mensen die voor het ZZP-schap kiezen, vooral onder de groep kenniswerkers, doen dat omdat ze op zoek zijn naar meer flexibiliteit en controle over waar en wanneer ze werken. Daarnaast zijn veel mensen het beu dat er in bedrijven vaak meer energie gaat zitten in het ‘politieke geneuzel’ dan in het feitelijk leveren van prestaties. Het is dan ook de vraag of een ZZP-er zo bewust kiest voor het ondernemerschap.

Ik zoek de oplossing van het ‘ZZP-dilemma’ dan ook niet in het creëren van een nieuw soort semi-medewerker status inclusief bescherming van de overheid bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Laten we daar alsjeblieft niet aan beginnen. Ik zou ondernemingen willen oproepen om versneld Het Nieuwe Werken in te voeren. Dan zouden namelijk veel minder medewerkers geneigd zijn om uit te stromen en voor zichzelf te beginnen.

• Op basis van de principes van Het Nieuwe Werken kan namelijk perfect invulling gegeven worden aan het verlangen van de medewerker naar meer invloed op tijd en plaats van werken.
• Ook ontstaat er door Het Nieuwe Werken binnen organisaties meer transparantie, minder nadruk op het politieke spel en vooral meer oog voor resultaat.
• Bovendien levert Het Nieuwe Werken ook de werkgever veel additionele voordelen op, zoals een hogere arbeidsproductiviteit, lagere vaste kosten, maar vooral de mogelijkheid om flexibele arbeidsarrangementen overeen te komen.

Flexibele werkafspraken

Het laatste biedt een interessante tool voor werkgevers en –nemers voor het maken van flexibele afspraken inzet, waarbij het periodiek op- en afschalen van uren tot de mogelijkheden behoort. Op die manier kan de organisatie haar eigen flexibele schil opzetten, zonder daarbij gebruik te hoeven maken van externe partijen.

En voor een medewerker die graag flexibel wil werken, geen passende werkgever kan vinden en ook geen ZZP-er wil worden is er ook altijd de optie van payrolling. Ieder uitzendbureau biedt payrolling diensten, maar er zijn ook aparte payrolling bureaus. Het werkt als volgt. Als de flexwerker zelf een opdracht binnengehaald heeft, dan fungeert de payroller als tussenschakel. Enerzijds zorgt de payroller voor facturatie naar de opdrachtgever, en anderzijds komt de flexwerker in dienst bij de payroller voor de duur van de opdracht.

Er wordt op uurbasis afgerekend met als voordeel dat de flexwerker wordt doorbetaald bij ziekte en verlof en niets te maken heeft met de administratieve rompslomp van het ondernemerschap. De opdrachtgever loopt geen risico en is nog flexibeler dan met een ZZP-er, omdat uitzendkrachten ca. 2,5 jaar op flexibele basis ingezet kunnen worden voordat er sprake is van een vast dienstverband.