Sociale cohesie onder druk

roos-wouters
Door Roos Wouters van - 21 februari 2013
5 Reacties

Wie hangt de slingers op bij Het Nieuwe Werken?De vanzelfsprekendheid van een sociale gemeenschap op het werk is met de komst van Het Nieuwe Werken onder druk komen te staan. Vaste werktijden en -plekken verdwijnen, regiokantoren sluiten, collega’s moeten elkaar actief opzoeken en terloopse ontmoetingen worden zeldzamer. Zelfs de verjaardagsrituelen zijn een uitdaging geworden. Als we geen vaste werkplek meer hebben, wie nodigen we dan uit voor gebak, en waar hangen we de slingers?

Sociale cohesie is een belangrijke positieve waarde van het werk, zowel voor medewerkers als voor organisaties. Het is onderdeel van een vertrouwenscultuur waarvan we deel willen uitmaken. Daarom lijkt de aanwezigheidscultuur ook weer aan populariteit te winnen. Dat die aanwezigheidscultuur de sociale betrokkenheid bevordert, maar tegelijkertijd de bevlogenheid inperkt, mag niet deren. Het ideaal is ofwel flexibiliteit, ofwel aanwezigheid, een middenweg lijkt niet te bestaan.

Collectieve ambitie

Toch weten we dat er meerdere wegen naar Rome leiden en dat er wel degelijk een manier is om zowel betrokken als bevlogen te kunnen samenwerken. Wanneer we deel uitmaken van een groep mensen met een collectieve ambitie – zeg: het bereiken van Rome – dan bevordert dat de sociale cohesie zonder dat we per se dezelfde route in hetzelfde tempo hoeven afleggen.

Willen de mensen die werkzaam zijn bij de ondersteunende dienst juist bij elkaar zitten, omdat ze dan goed vindbaar zijn, en omdat ze juist van het contact in hun baan genieten, dan dragen zij net zo goed bij aan het gezamenlijke doel als de flexibele werknomade die graag in- en uitvliegt.

Eenheidsworst

Wat maakt dat mensen plezier in hun werk hebben, verschilt van persoon tot persoon. Voor de een is dat de inhoud van het werk, voor de ander de structuur en/of de sociale contacten. De diversiteit is enorm en toch proberen we mensen vaak tot een eenheidsworst te reduceren. Of iederéén een vaste plek, of allemáál flexibel. Dat is zonde, want ook sociale betrokkenheid ontstaat vooral als mensen de ruimte krijgen om, op hun eigen manier, een bijdrage te leveren aan een gezamenlijk doel waar ze trots op zijn.

Beloon ‘zachte’ groepsresultaten

Deze collectieve ambitie moet natuurlijk wel tot de verbeelding spreken. Het behalen van een x-aantal verkochte polissen, of afgehandelde klachten zal de sociale betrokkenheid niet bevorderen. Het moet een gemeenschappelijke doel zijn waar mensen hun eigen ervaring en verworven kennis voor willen en kunnen inzetten, en waar ze als ook als team voor worden gewaardeerd.

Voetbal en Het Nieuwe WerkenWaarom komen mensen bijvoorbeeld op hun vrije ochtend door weer en wind naar het voetbalveld? Om het aantal doelpunten dat wordt gescoord? Om een stukje te rennen in de buitenlucht? Of gaat het om het gezamenlijk uitoefenen van een hobby: voetbal. Natuurlijk is het fijn als jij dat geweldige doelpunt maakt en je daar complimenten voor krijgt, maar als het goed is, haal je de voldoening vooral uit het samenspel dat al dan niet wordt beloond met doelpunten.

Menselijke maat

Om op elkaar te zijn ingespeeld, moet je elkaar natuurlijk wel (leren) kennen. Daar heb je een bepaald fysiek of sociaal minimum voor nodig. Hoe vaak je samen wilt en moet komen om je gezamenlijke doel met plezier te bereiken, zal per organisatie, afdeling en team verschillen. Sociale betrokkenheid is niet van bovenaf op te leggen. Laat teams en afdelingen daarom zelf bepalen wat hun fysieke of sociale minimum is om verbonden en bevlogen te blijven. Dat kun je stimuleren en faciliteren met behulp van dienend leiderschap en een plek waar je graag komt om je collega’s te ontmoeten. Maar het belangrijkste blijft het gemeenschappelijke doel met als uitgangspunt: de menselijke maat. Mensen weten zelf vaak maar al te goed wat zij en hun ‘klanten’ nodig hebben, dat is wat hen, als het goed is, met elkaar verbindt.

Deze kennis werd door vijf gasten van het vierde Nieuwe Werken WerkDiner gedeeld en is gebaseerd op hun praktijkervaringen. Het Diner is een tweemaandelijks initiatief van stichting Het Nieuwe Werken Werkt. Wil je ook bij een Nieuwe Werken WerkDiner aanwezig zijn om praktijkkennis met elkaar te delen, hou dan de agenda in de gaten.

 

Deel dit artikel met anderen
Roos Wouters -
Roos Wouters is politicoloog en Sociaal Entrepreneur. Ze geeft al meer dan zeven jaar adviezen, trainingen en lezingen aan overheid en bedrijfsleven over arbeid- en organisatievernieuwing. Zij richt zich met name op de gedragskant van Het Nieuwe Werken. Ook heeft Roos het samenwerkingsverband Het Nieuwe Werken Werkt opgericht dat Het Nieuwe Werken wil bevorderen. Hiervoor heeft ze de Nieuwe Werken Meter ontwikkeld die in 2014 de Aanmoedigingsprijs van Movisie heeft ontvangen! Verder werkt Roos als buiten-promovenda (UvA) aan haar promotieonderzoek over vernieuwing van het sociaal zekerheidstelsel en de kansen van een Burger Service Model.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

5 reacties


    Nigel zegt:

    Herkenbaar, als HNW enthousiasteling en medewerker bij een op ‘HNW’ overgestapt bedrijf zie ik veel collega’s best wel worstelen met het samenhorigheidsgevoel. Sommige mensen schieten in oude patronen (stug elke dag op zelfde plek op zelfde tijd zitten), maar anderen zoeken mogelijkheden. Een paar voorbeelden:
    – Veel bedrijven kennen Lync c.q. de Office Communicator al. Hier is ook een zgn ‘group chat’ voor waarbij je met z’n alleen tegelijk kunt communiceren. Gesprekken blijven staan, dus ook na je het-heet-geen-papa-dag kun je teruglezen wat er besproken is. Werkt goed, ook al is het geen vervanger voor fysieke aanwezigheid.
    – Denk-uit-het-kantoor; sommige collega’s wonen in de buurt, soms combineren we dus een (halve) thuiswerkdag. Ieder doet z’n ding, maar we kunnen tussendoor wat overleggen, de wereld beschouwen en niet onbelangrijk – koffie intappen voor elkaar.
    – een beller is sneller; e-mail zouden we sowieso moeten afschaffen als communicatie middel, maar het draagt ook bij aan een stukje depersonificatie. Mensen die klagen dat ze te veel e-mail krijgen, bellen mijn insziens te weinig. Sinds ik > 50% van ingekomen e-mail beantwoord met een telefoontje krijg ik stuk minder e-mail, maar wordt ik gewoon vaker gebeld. Heerlijk, zo’n menselijke stem!

    Verder zul je met je team aan de slag moeten; spreek af hoe je elkaar waar treft. Maak bespreekbaar als je vindt dat je verloren raakt in eenzaamheid, omdat je typisch altijd al je collega’s misloopt (jouw kantoordag(deel) is die van niemand anders bijvoorbeeld). Praktisch na blijven denken en zoeken naar wat wel kan, dus.

    Juliette van Eeten zegt:

    Op mijn werk laat ik de mensen heel de week daar werken waar ze willen / kunnen op de momenten dat het voor het werk het beste is. Eens per week komen we allemaal bij elkaar op de redactie om de band met elkaar te versterken en te overleggen. Verder gebruiken we communicatiemiddelen als Google Chat om bereikbaar te zijn. Dit werkt erg goed. Mensen zijn betrokken bij elkaar en leren op deze manier veel van elkaar.

    Juliëtte, dichtbij.nl

    Daniel Ferreira zegt:

    Interessant stuk. Ik denk dat dit in de nabije toekomst een steeds grotere issue gaat worden omdat we als mens nou eenmaal behoefte hebben aan persoonlijk en non-verbaal contact met onze collega’s. Ik denk ook dat online communicatie met collega’s ook steeds meer offline communicatie aan het vervangen is, terwijl ik juist geloof dat we slim gebruik moet maken van online communicatie om offline communicatie te realiseren. Denk daarbij aan online samenwerken aan documenten maar periodiek over de voortgang ervan offline overleggen. Wat vinden jullie hiervan? Hanteren jullie bepaalde (online) tools om in persoonlijk contact met collega’s te blijven?

      Arjan Bosker zegt:

      Wat ik nog een beetje mis in de discussie is dat veel (van mijn) medewerkers in meerdere teams (samen) werken. Ze hebben weliswaar een afdeling/team als (vaste) uitvalsbasis, maar ze werken afdelingsoverstijgend en vaak ook over de grenzen van de eigen organisatie heen aan (beleids)projecten. Verder kennen we meerdere (dis)locaties.

      Om online contact te houden en samen te werken zetten wij als organisatie Intranet en Yammer in. Medewerkers onderhouden ook contacten va LinkedIn en Pleio. Via Yammer proberen we zelfs op het niveau van een Metropoolregio online contacten te onderhouden.

      Voor een huisvestingsproject waarbij we wellicht met een andere organisatie gaan ‘samenwonen’ zetten we Projectplace in.

      Recent hebben we als afdeling besloten om de verjaardagen eens in de maand offline te vieren en niet meer op de dag zelf. Al eerder zijn we formele afdelingsoverleggen gaan combineren met een gezamenlijke lunch.