Wat is dat toch? Word ik uitgenodigd voor één van ’s werelds grootste leiderschapcongressen, zijn de sprekers allemaal professoren en onderzoekers. De lezingen zijn gestoeld op hypothese, maar niet op praktische leiderschapservaring. En dan is er de grote opmars van leiderschapsinstituten en -academies. Wanneer ik een kijkje neem op hun veelbelovende commerciële websites kom ik er al snel achter dat de verkochte concepten hun bestaansrecht ontlenen aan onderzoek en theorie.

Er lijkt sprake te zijn van een wildgroei aan leiderschapsinformatie. Of we er echt wijzer van worden, is de vraag. Het is alsof de mogelijk eenvoudige waarheid bedekt is onder lagen van intellect, ijdelheid, status, controle en geld. Ik hoorde ooit: “Waar complexiteit in het spel is, zwaait Ego de scepter. Waar eenvoud heerst, daar is Waarheid.” Ons idee over leiderschap wordt gesierd door complexiteit. Onze hersenen worden voortdurend gestimuleerd door de meest technische theorieën, ontwikkelingsstrategieën en leiderschapstaal. Met maar één doel: inspiratie.

Inspiratie is niet iets wat je ‘doet’

Inspiratie is het fundament van elke vorm van leiderschap. Geen ware dynamiek van leiden en volgen zonder inspiratie. Maar kijk eens naar deze omschrijving van Wikipedia: “Inspiratie kan verwijzen naar: Goddelijke inspiratie… Idee, in de zin van ingeving of inval…” Het lijkt erop te wijzen dat inspiratie niet iets is dat iemand kan ‘doen’. Je kunt nooit besluiten dat jij een inspiratiebron bent voor anderen. Je kunt niemand ertoe brengen jou te volgen. Desalniettemin proberen gesubsidieerd onderzoek en dure leiderschapsprogramma’s ons van het tegendeel te overtuigen: mensen zullen ons volgen als we hen ‘beïnvloeden’ en ‘inspireren’ met behulp van de ‘juiste’ actie, communicatie en kennis.

Uithollende controle

Iets in ons weet dat dit soort mensgedreven inspiratie en invloed een grote kans van falen met zich meedraagt. Waarom zouden we anders een repercussiesysteem eraan vastplakken? Geven mensen gehoor aan onze ‘leiding’, dan krijgen ze… Als ze dat niet doen, dan… En dus hebben we het over controle.

Controle heeft veel op z’n geweten. Het heeft in ieder geval de natuurlijke schoonheid van inspiratie en leiderschapsdynamiek uitgehold. Een meerderheid van de bevolking kijkt verwachtingsvol naar een minderheid voor richting, besluitvorming en zelfs zingeving. Een ‘leidinggevende’ minderheid blijft zijn positie verstevigen met een rookgordijn van technische superioriteit, theoretische autoriteit en intellectuele expertise.

Nieuwe ideeën over leiderschap

De controle in deze hiërarchische leiderschapsstructuren is niet duurzaam. Dat moge naar aanleiding van de recente politieke, economische en sociale ontwikkelingen in de wereld wel duidelijk zijn. Daarom bied ik hier een ‘out of the box’-suggestie: Occupy Mainstream Leadership! Een revolutie tegen ons verouderde collectieve leiderschapsidee.

We kunnen namelijk nog jaren weerstand bieden aan de onvermijdelijke dood van traditioneel leiderschap. We kunnen angstvallig vasthouden aan de geërfde structuren, concepten en systemen. Of we kunnen nu een gezond, duurzaam en allesomvattend alternatief kiezen. Dat zo natuurlijk (en gratis!) is als het leven zelf.

Inspireren en geïnspireerd worden

Iedereen leidt, iedereen volgt, altijd. Dit is zo ongeacht onze positie, ervaring, afkomst, huidskleur, religie, leeftijd, ons IQ, SQ, EQ, geslacht et cetera. We maken allemaal voortdurend onderdeel uit van oneindige vormen van inspireren en geïnspireerd worden. Jezelf niet zien als een leider, is jezelf niet erkennen als mens. Jezelf niet erkennen als volger is geloven in de projectie van het ego.

Menselijk kapitaal

Occupy Mainstream Leadership kan ons leiden naar een horizontale, ego- en controlevrije inspiratie die voortdurend al het beschikbare menselijk kapitaal inzet. Individuen vertolken een rol naar gelang hun authentieke kwaliteiten, hun passie en de situatie. Geen kostbaar technisch onderzoek en publicatie meer nodig. Geld, tijd en energie kan geïnvesteerd worden in zaken die alle 7 miljard mensen ten goede komen! Efficiënt en inspirerend… leiderschap op z’n best! Of is dit te simpel gedacht?

Wat denk jij:

• Is het Occupy Mainstream Leadership-idee uitvoerbaar?
• Zijn andermans theorieën of jouw eigen ervaring meer waard in de zin van leiderschap?
• Zijn invloed en inspiratie te verwezenlijken?
• Heb jij ervaring met een conceptvrije, horizontale dynamiek van leiden en volgen?

“Waarom liggen je voeten op tafel, beste manager?”
“Dat is toch geen goed voorbeeld geven?”

Of de eerste vraag überhaupt relevant is, doet er nu even niet toe. De tweede vraag is veel interessanter. De manager hoort dus voorbeeldgedrag te vertonen. Dat stamt al uit de tijd van de industriële revolutie. Toen was de baas nog iemand waar je tegenop keek. Hij had de meeste kennis en ontleende daaraan ook zijn status. Kuddedieren zijn we: we volgen de baviaan met de grootste rode billen, de leeuw met de langste manen. Waar de leider gaat, gaan wij. Wat hij doet, doen wij.

Mensen zijn net dieren: Nee dus

Inmiddels is al lang en breed bekend dat we ook ‘maar’ dieren zijn. Dus is het volstrekt normaal gedrag als we onze leider gedwee volgen, toch? Nou nee dus! We verschillen in ieder geval op intelligentie-niveau. Wij kunnen de keuze maken voor onszelf situaties te interpreteren. En dat doen we dan ook continue. Degene die roept dat zijn manager het goede voorbeeld moet geven, volgt hoogstwaarschijnlijk dat voorbeeld helemaal niet. Hij doet dit alleen maar om zijn manager op ‘geoorloofde’ wijze te beledigen of op zijn fouten te wijzen.

Ik heb ooit de wedervraag gesteld: “Als ik het goede voorbeeld geef, spreken we dus ook af dat je dat gaat volgen, oké?” Antwoord was dat “het toch gewoon hoort bij het managen”. Dus hypothetisch: Alle leiders geven continue het goede voorbeeld, maar er is niemand die dat voorbeeld volgt. Waarom zou je het dan nog doen? Stop ermee! Je houdt elkaar toch alleen maar voor de gek en iedereen verspilt onnodig tijd en energie.

Managen “oude stijl” = toneelspelen

Wat moet je dan wel doen? Het antwoord is moeilijk en makkelijk tegelijk: mens-zijn. Als de medewerker nu voor lief neemt dat de manager ook een mens is (en dus ook situaties kan interpreteren). Van de manager hoeft hij dus geen voorbeeldgedrag te verwachten. Als managers er ook voor zorgen dat ze hun toneelstukjes stoppen (“Kijk mij eens mooi als eerste op kantoor zijn en als laatste weggaan”, “Kijk mij eens overal en altijd bereikbaar zijn”), heb je een fantastische match. Een match met wederzijds respect waarbij de medewerker snapt dat de manager niet het voorbeeld is maar een bron van inspiratie. Dan moet de manager dus wel snappen dat hij anders moet gaan leiden: geen spotlights meer voor hem, maar spotlights voor de medewerker. Managers zijn echt niet zo belangrijk! Hoe dat moet, lees je hier.

Voorbeeldgedrag leidt dus tot niets in de mensenwereld. Waarom werkt het dan wel in de dierenwereld? Dieren stellen geen kritische vragen aan zichzelf of aan anderen: zij nemen situaties voor waar aan. Daarom kunnen leiders in hun wereld ook steeds makkelijk ingeruild worden en wordt er ook niet gerouwd bij de dood van een leider. “Is dit nu onze leider? Prima!”, zullen dieren denken. Uit onderzoek blijkt trouwens dat er wel gerouwd wordt door olifanten en apen. Bij olifanten zijn leidsters vaak ook leidsters voor het leven. Laten deze dieren nu ook eens de meest intelligente dieren van het dierenrijk zijn… Ze staan dus het dichtste bij de mens.

Ik ben benieuwd wat jij, manager en jij, medewerker, hiervan leert.

De begeleiding van kinderen met dyslexie vergt echter een bijzondere aanpak, een die niet standaard op scholen aanwezig is. Scholen blinken uit in het standaardiseren van lesmateriaal en het bijsturen van afwijkende resultaten door meer van hetzelfde aan te bieden. In veel gevallen is dit ook met meest effectief, alleen dus niet voor de genoemde categorie kinderen. Een groep met veel potentie, echter hoe haal je die eruit?

De essentie van Het Nieuwe Werken

Van een collega hoorde ik enige tijd geleden de beroemde uitspraak: Education is not filling a bucket, but lighting a fire. En zo is het ook in het bedrijfsleven. Iedereen heeft verschillende drijfveren om zich te ontwikkelen en iedereen heeft een eigen uniek talent. Tijdens workshops en heidagen stel ik vaak de vraag: Wie heeft jou in jouw carrière het meest geïnspireerd als manager, en waarom? Vaak volgt een antwoord in de trant van: Die en die, omdat hij oprecht in mij geloofde, mij volledig vertrouwde en me op de juiste momenten aandacht gaf.

Reden waarom die persoon een sprong veroorzaakte in jouw ontwikkeling. En dat is wat we eenieder gunnen en wat daarmee voor mij de essentie van Het Nieuwe Werken is: de mens centraal stellen. Als je als manager echt aandacht durft te schenken aan iemand, hem leert te vertrouwen en daarmee het vuur in iemand kan laten ontbranden, dan zal deze medewerker een sprong maken in zijn ontwikkeling. Een sprong die waarde heeft voor hemzelf én voor de organisatie!

Door mijn werk bij MVO Nederland, word ik al snel gezien als iemand die de MVO-zegen over een idee of over een product  kan uitspreken. De vraag ‘Dat is dan toch MVO?’, wordt mij regelmatig half retorisch gesteld. Bij Het Nieuwe Werken is dat niet anders. ‘Wij stimuleren thuiswerken en daardoor staan mensen minder in de file. Dat is dan toch MVO?’. Is het nu echt zo eenvoudig? Nee, natuurlijk niet.

Het concept van MVO is zo eenvoudig, maar de praktijk – gezien de impact – zo weerbarstig. Bij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen maken mensen in een organisatie bij elk besluit dat ze nemen een afweging. Een afweging over de gevolgen van hun handelen op het gebied van People, Planet en Profit. Zowel bij de aanschaf van punaises, het recruitment beleid, de broodjes bij de lunch, de manier van reclame maken, als de wijze waarop de core business wordt ingericht wordt een afweging gemaakt rondom deze drie P’s. De kern is dus eenvoudig; drie P’s in plaats van alleen de P van Profit.

Het Nieuwe Werken een MVO-puzzelstuk
Dit geldt ook voor Het Nieuwe Werken. Welke visie heeft een bedrijf op de wijze waarop met medewerkers omgegaan wordt? Welke kernwaarden zitten daar achter? En hoe zorgt de organisatie ervoor dat het in de praktijk werkt? Om van Het Nieuwe Werken een MVO-puzzelstuk te maken, is ook hier de afweging van de drie bekende P’s nodig. De kernvragen zijn dan heel eenvoudig: worden medewerkers er gelukkiger en gezonder van? Belasten we het milieu minder door bijvoorbeeld minder reiskilometers te maken en minder vierkante meters te gebruiken? Besparen we kosten door een lager energieverbruik en minder ziekteverzuim? Verhogen we onze omzet door grotere productiviteit en meer creativiteit?

Als een organisatie alleen voor de P van Profit kiest en Het Nieuwe Werken inzet als manier om vierkante meters te besparen, dan heeft Het Nieuwe Werken niets met MVO te maken. Bedrijven geven hun medewerkers een laptop en een smartphone, zetten iedereen in een kantoortuin met een flexplek en noemen dat vervolgens Het Nieuwe Werken. Helaas krijg ik steeds meer signalen dat bedrijven het zo aanpakken.

Triple P-benadering
Valt de keuze op een integrale aanpak, dan is Het Nieuwe Werken een echte ‘Triple P’-benadering. Alle P’s hebben dan baat bij Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken is juist dan het bewijs dat MVO geen kwestie is van of-of maar van en-en. In de pure vorm is Het Nieuwe Werken een schoolvoorbeeld van MVO.

Geïnspireerd door veel vragen, inzichten en opmerkingen van mensen die bij ons in De Outlook komen kijken naar hoe wij werken. Geïrriteerd door de vele gelukzoekers die vanaf de zijlijn organisaties vertellen wat er allemaal mogelijk is. Geraakt door de persoonlijke verhalen van mensen die via flexibilisering van werk een mogelijkheid vinden weer midden in het leven te staan. Verbijsterd door de hardnekkigheid waarmee keer op keer controle en belangen zegevieren over vertrouwen, groei en verantwoordelijkheid. Kortom, na alle halleluja- en gloriaverhalen over Het Nieuwe Werken, vind ik het tijd voor een dosis Hollandse nuchterheid.

Het Nieuwe Werken is een zoektocht
In 2005 schreef Bill Gates een white paper, The New World of Work. Een element springt daar voor mij uit: we leven al lange tijd in een informatie-, netwerk- of kennistijdperk. Ook al bevinden we ons in dat tijdperk, wij houden vast aan patronen uit het agrarische of industriële tijdperk. Hierdoor maken we niet optimaal gebruik van de mogelijkheden die het huidige tijdperk biedt. En zoals het met persoonlijke patronen gaat; sommige zijn zinvol en andere moet je gelijk overboord zetten. Volgens mij houdt dat in eerste instantie in dat je kritisch naar jezelf kijkt. Dat je niet klakkeloos meedoet aan een plaatje dat ‘men’ schetst van Het Nieuwe Werken. Ik vind het een zoektocht naar je eigen invulling, omdat het je iets op kan leveren. Ik noem dat levensgeluk. Voor mij betekent het dat ik bewust kies om sommige van mijn leef- of werkpatronen te veranderen en andere vast te houden. Waarom? Omdat het me goed uitkomt bij het combineren van alles wat ik wil in het leven. En ik daarmee meer of betere resultaten neerzet voor de organisatie waar ik werk. Ik leer, ik groei en ik pieker er niet over om op de ouderwetse manier met pensioen te gaan. En dat allemaal doordat ik zelfreflectie centraal zet.

Werken is leven
Concreet? Ik ga naar kantoor omdat ik daar wil zijn en omdat ik het fijn vind als moeder weg te zijn van alle dagelijkse huiselijke beslommeringen. Ik kies bewust voor het risico in de file te staan omdat ik ‘gewoon’ om 9.00 uur bij een collega wil zitten. En als ik dan in die file sta, geniet ik van de tijd die ik in de auto heb door vrienden of collega’s te bellen of door heel hard mee te zingen met de muziek. Ik ga niet met het openbaar vervoer naar De Outlook, omdat ik niet de hele tijd tussen vreemde mensen wil zitten. Bijdragen aan mijn en onze CO2-reductiedoelstellingen doe ik wel bewust op andere manieren. Soms komt het me beter uit om niet te twitteren, gewoon omdat ik echt niet weet waarom. En iedere dag weer, ervaar ik dat mail voor mij voelt als post tien jaar geleden. Dus denk ik erover een nee/nee-sticker op mijn virtuele postbus te plakken. Alle mails waarin ik in de cc sta, gaan naar een aparte folder. En als ik zin heb, scan ik ze.

Zo klein en gewoon is het voor mij om iedere dag weer na te denken over wat ik doe, hoe ik het doe en waarom ik het doe. Omdat ik het belangrijk vind dat werken leven is. Omdat ik werken leuk vind en het mij voldoening geeft. Ik krijg er iets voor terug dat verder gaat dan erkenning, maatschappelijke status en geld. Het is voor mij een belangrijke invulling van waarom ik hier op aarde ben, het is geen status quo. Werken is een leven lang leren.

Technologie inspireert
Nog even terug naar 2005 en de white paper van Bill Gates. Ik realiseerde me destijds bij het lezen dat ik alle mogelijkheden qua technologie al heel lang voorhanden had om mijn leven volop te leven en ervan te genieten. En sinds die tijd, elke dag weer, ervaar ik dat onze technologie mij helpt en inspireert mijn leven slim en op mijn manier (én vooral veilig) vorm te geven. Doordat ik technologie voor me laat werken in plaats van ermee te werken. En door gebruik te maken van die heerlijke Hollandse nuchterheid.

Nieuwe organisatiestructuren, meer verantwoordelijkheid krijgen en nemen, een nieuwe rol voor werknemers en voor managers, dat zijn elementen van cultuurverandering voor HNW. De verandering moet komen ‘van onder en van boven’. Daarom was er in de campagne Hetnieuwewerkendoejezelf een spoor getrokken voor zowel werknemers als werkgevers. Ruim vierhonderd van hen ontmoetten elkaar in de Open Huizen van de 21 bedrijven die hun deuren openstelden. Wat viel de bezoekers op bij het kijken in de keuken? En wat zien ze graag in een volgende campagne?

Hoe concreter hoe beter

‘Goed om te zien en te horen hoe het concept werkt in de praktijk. Vooral aandacht voor het implementatieproces is belangrijke informatie,’ vond een bezoeker van MEE Utrecht. Dat het om veel meer gaat dan alleen thuiswerken of flexibele werkplekken was voor de meeste deelnemers wel duidelijk. Bezoekers wilden weten wat er allemaal mogelijk is en hoe je dat kunt waarmaken. ‘Veel en duidelijke informatie over de invoering en de gevolgen voor de organisatie en de medewerkers’ mailde een bezoeker van E-office en ‘veel inspiratie om mee aan de slag te gaan’, vond een HR-manager die een van de Open Huis-kantoren van Rabobank bezocht.

De openheid van de bedrijven en de laagdrempelige opzet werden erg gewaardeerd. En er was ruimte voor discussie en het uitwisselen van visies. ‘Ik heb gezien dat het nieuwe werken heel verschillend kan zijn!’ en ‘Gelukkig werd er ook ingegaan op de menselijke kant van HNW, een stuk dat vaak nogal onderbelicht blijft.’

Snuiven aan cultuur

Veel mensen zeggen actief aan de slag te gaan met HNW. De meesten zijn nog in de beginfase. Wat zouden ze in een volgend Open Huis willen zien? De eerste behoefte aan informatie over praktische en technische aspecten is al een beetje vervuld. ‘Ik ben nu op zoek naar de culturele verandering.’ Een goede tip voor de organisatie: ‘Ik vind het handig om vooraf te weten in welke ontwikkelingsfase de bedrijven zijn die een Open Huis organiseren. Dan kan ik een bedrijf uitzoeken dat aansluit bij mijn vragen.’  En nog een goede praktische tip: ‘Zorg ook voor  avondrondleidingen. Ik was ergens tussen 15 en 17 uur en ging daarna in de file naar huis.’  Practice what you preach!

Angsthazen?

Een houdingsverandering voer je niet één-twee-drie door. Herhaling van de boodschap, uiteraard in aangepaste vorm, is nodig om bij een grote groep een houdingsverandering en een gedragsverandering te bewerkstelligen. Aandacht voor de cultuur is daarbij essentieel.

Quote manager: “Prima initiatief. De grootste uitdaging zit in het overtuigen van het middenmanagement in bedrijven. Daar zitten de grootste angsthazen.”

Stel je Huis open voor startende HNW-ers

Jij  bent geen angsthaas, dat weet ik zeker, want anders las je deze blog niet. Je bent waarschijnlijk goed in staat om beginnende HNW-ers te enthousiasmeren en te inspireren. Wellicht heb je je vaste basis op een kantoor waar je  zo af en toe nog komt. Laat anderen zien hoe jouw  bedrijf HNW heeft ingevoerd, en wat dit betekent voor verantwoordelijkheid van management en medewerkers. Stel je Huis open en deel je ervaringen in de vervolgcampagne dit najaar.Plaats jouw Huis onder dit bericht als reactie. Dan maken we het Open Huis nog vele malen groter.

En wie is jouw inspirator?

Heerlijk om je geïnspireerd te voelen en hartstochtelijk pleitbezorger te mogen zijn voor HNW. Ooit ben je zelf geïnspireerd geraakt. En wellicht heb je nog steeds mensen op je netvlies wiens ideeen en enthousiasme je anderen gunt. Door wie voel je je geïnspireerd? Ik hoor het graag. Binnen- of buitenland, maakt niet uit. Jouw inspirator waar ook wij blij van worden zal in de volgende campagne op een of andere manier te zien of te horen zijn. Plaats onder dit bericht als reactie een naam, een link naar een website, filmpje of een presentatie.

Continu in verbinding

Dit is voor vele kenniswerkers met mij, maar ook voor de mobiele ‘loonwerkers’ zoals account managers en andere filevretende professionals, waarschijnlijk geen nieuw ‘werkgedrag’. Verschil is dat dit gedrag nu helemaal ok en geaccepteerd is (voorheen voelde ik me nog wel eens een spijbelaar) en bovendien echt mogelijk door smartphone, mini-laptop, pocket-beamer en continue ‘verbinding’. Een strandtent of coffee-spot zonder WIFI? Ik kom er niet meer.

Pro’s

De geroemde voordelen van Het Nieuwe Werken vallen ook mij ten deel: Ik ben productiever dan ooit, maak beter gebruik van mijn creativiteit & flow, ‘ben er’ anyplace anywhere anytime, want ik ben steeds zichtbaar voor anderen. Ik twitter als ik niet slaap over van alles dat mij boeit en invalt en neem per dag meer informatie en kennis tot mij dan op een normaal bureau past. Vervolgens zet ik dat om in nieuwe kennis en blog vrolijk mee met mijn ‘Nieuwe Mede-Werkers’. Kortom, ik ben heel blij met deze manier van werken.

Con’s?

Er moet mij echter een groot nadeel van het hart. Ik ben nooit klaar. Het houdt nooit op. Ik klaag niet hoor, want ik vind mijn werk erg leuk en prijs mij gelukkig met leuke opdrachten en allerhande vragen. Maar toch….er is altijd iets dat ik nog had kunnen doen of kan doen. En soms keert mijn oude zondagavond ‘moet-nog-overwerken-gevoel’ stiekem een klein beetje terug.

‘Nooit meer werken’

Er zijn goeroes die mij al vaker hebben uitgelegd dat je dat niet zo moet zien. Dat we het werken sowieso hebben afgeschaft, dat werken helemaal niet meer bestaat en dat je feitelijk – als je het echt goed bekijkt – alleen nog maar vakantie hebt! Ik heb die zienswijze een tijdje overgenomen. Maar bij mij werkte deze magische formule niet. Te krampachtig. Het Nieuwe Werken maakt ons immers niet tot de lopende band medewerker van de 21^e eeuw: een werker die altijd werkt of heel verheugd doet alsof dat niet zo is. Dat zou ons een erg leeg bestaan geven en geen recht doen aan de bevrijding van de arbeider en diens verworvenheden.

Vrijheid maar vooral bevrijding

Het Nieuwe Werken gaat voor mij vooral over ‘jezelf kunnen zijn’. Anyplace anywhere anytime. Over bevrijd zijn van het juk van kantoortijden, controlerende bazen, de klassieke manager, passieve collega’s, oersaaie kantoortuinen, knellende organisatievormen en nietszeggende productiviteitsratio’s. Over het definitief opheffen van organisaties die ons belemmeren in plaats van stimuleren. En ik ben ervan overtuigd dat wij daardoor allen productiever worden omdat dat ruimte geeft voor creativiteit, initiatief en ondernemerschap. Het Nieuwe Werken is dus ook nog eens goed voor de economie. Maar we blijven mensen. En daarbij hoort ook ‘even de knop uit’, weekend vieren of je verheugen op een echte vakantie.

Het valt niet mee als je al anderhalf jaar in Het Nieuwe Werken verdiept om weer een boek over dit onderwerp te lezen. Op de websites Werken 2.0 en HNWBlog heb ik al veel van de materie beschreven die in dit boek én andere recente boeken over Het Nieuwe Werken aan bod komt. Voor wie nieuw is met het onderwerp of zich pas recent met HNW bezighoudt, is Het Nieuwe Werken Ontrafeld lezenswaardig.

De toegevoegde waarde zit hem in het groot aantal praktijkbeschrijvingen en cases van organisaties die op enige manier met Het Nieuwe Werken aan de slag zijn gegaan. Vitae, e-office, Ministerie BZK, Provincie Noord-Brabant, Philips, PricewaterhouseCoopers, Accenture, Albert Heijn, Ministerie LNV en vele anderen. Het zijn tenminste weer eens andere bedrijven en organisaties dan de usual suspects. Afgezien daarvan, geven hoofdstuk 4 en 5 wel degelijk nieuwe inzichten. Er wordt hierin ruimschoots aandacht besteed aan de verschillende redenen en manieren om HNW in te voeren.

Veranderen langs vier dimensies

Baane, Houtkamp en Knotter stellen dat organisaties pas optimaal kan profiteren van Het Nieuwe Werken als de organisatieverandering plaatsvindt langs vier dimensies:

1. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken
2. Consequent aansturen op resultaat (nieuwe eisen aan het management)
3. Vrije toegang tot kennis
4. Flexibele, op maat gesneden arbeidsrelaties

 In het boek worden deze dimensies duidelijk en uitgebreid uitgewerkt.

Business case of trial-and-error?

Terecht stellen de schrijvers dat Het Nieuwe Werken synoniem staat voor nieuwe en innovatieve manieren van werken. Deze ontwikkelingen zijn niet alleen gunstig voor de professionals die meer eigen verantwoordelijkheid en zelfsturing krijgen, maar ook voor bedrijven die hiermee kansen krijgen om zich te onderscheiden. Op de cover staat dat er nog weinig concreet bewijs is dat deze nieuwe werkvormen ook daadwerkelijk vruchten afwerpen. Gelukkig bewijzen de onderzoekers met dit boek – door de cases, het model, de theorie en ‘lessons learned’ bij diverse pioniers, dat er wel degelijk een betekenis, nut en noodzaak is voor Het Nieuwe Werken.

Er is lang niet altijd een sluitende business-case te maken. In het boek staan vele interessante voorbeelden van organisaties die het hebben aangedurfd om te experimenteren met Het Nieuwe Werken. Met vallen en opstaan, maar ook met concrete resultaten. In het boek beschrijven de auteurs diverse aanleidingen voor de onderzochte organisaties om tot een HNW-programma te komen.

Uit het boek blijkt tevens dat HNW in de praktijk geen tovermiddel is, maar dat ‘niets doen’ geen alternatief is. Immers, nieuwe generatie werknemers staan klaar om de arbeidsmarkt te betreden en zij zullen andere wensen en voorkeuren hebben voor de manier waarop werken is ingericht. Bovendien, door de sociale toepassingen van ICT verandert de werkomgeving snel van karakter. Beide ontwikkelingen vragen om wezenlijke aanpassingen in het organiseren van werk.

Bricks, Bytes & Behavior

De onderzoekers constateren dat bij de diverse initiatieven de onderdelen Huisvesting (Bricks), ICT (Bytes) en gedrag (Behavior) een belangrijke, zelfs dominante rol spelen. Bij veel van de genoemde HNW-initiatieven is er (nog) geen sprake van een integrale benadering, maar wordt vaak op een deelaspect geacteerd. Hoewel dat niet erg is, geven de auteurs aan dat het in dat geval weinig betekenis heeft om er een stempel ‘Het Nieuwe Werken’ op te zetten.

Invoeren van HNW

In Hoofdstuk 4 wordt beschreven dat een overgang naar HNW een gedegen voorbereiding vereist. In de praktijk blijkt dat er vier verschillende strategieën te bestaan: ‘organisch, door spontane projecten’, ‘Samen op reis’, ‘door verleiding en leiderschap’ en ‘planmatig’. In dit hoofdstuk staan ook een aantal aandachtspunten en groeipijnen beschreven die de schrijvers bij de onderzochte organisaties hebben geconstateerd. Absoluut een aanrader.

In het vijfde Hoofdstuk beschrijven de onderzoekers de diverse redenen van bedrijven om HNW in te voeren. Zoals ook op andere plekken is geconstateerd blijkt de specifieke organisatiecontext sterk bepalend voor de manier waarop HNW wordt geïntroduceerd. Deze kunnen variëren van teller-effecten (organisatiegroei door verhogen opbrengsten) en noemer-effecten (vergroten efficiency door kostenreducties). In hetzelfde hoofdstuk wordt de vraag beschreven of de verschillende initiatieven daadwerkelijk uit de verf komen. Leiden de initiatieven die onder de noemer HNW vallen, daadwerkelijk tot een positiever (bedrijfs)resultaat?

In het laatste hoofdstuk, het slotwoord, nemen de Baane, Houtkamp en Knotter nog eens kritisch een aantal veronderstelde voordelen en gemeenplaatsen over HNW onder de loep. Daarmee wordt Het Nieuwe Werken als begrip teruggebracht tot de essentie: nadenken over de manieren en methodes waarop je als bedrijf of organisatie het werk anders of beter kunt organiseren en inrichten.

Conclusie

Het boek Het Nieuwe Werken Ontrafeld geeft een goede samenvatting van wat HNW behelst. De vele en duidelijke praktijkvoorbeelden bieden een meerwaarde en maakt het de moeite van het lezen waard. Vooral de laatste hoofdstukken 4,5 en 6 zetten de lezer aan tot nadenken. Deze hoofdstukken kunnen goed ondersteunend werken om Het Nieuwe Werken in uw organisatie concreet vorm te geven.

“Ik ga volgend jaar niet meer dan twee keer per week in de file staan.”

Met deze uitspraak kreeg ik eind 2008 de lachers vrij eenvoudig op mijn hand:
Aangezien ik werkzaam ben bij een grote system integrator met klanten door het hele land kregen mijn collega’s de indruk dat ik mijn verstand nu toch echt had verloren.

Dat ik mijn werk anders inricht, prima. Dat ik gebruik maak van online communities, het zal wel. Dat ik online kennis deel, tot daar aan toe. Dat ik zeer regelmatig thuis, of elders werk, het zij zo. Maar de files daar moest ik toch echt ook aan geloven, dat hoort er gewoon bij in “ons soort werk”.

Afijn, ik ben gestopt met het accepteren van afspraken waar ik voor in de file moet staan, heb mijn agenda deels geblokkeerd en heb het mijn klanten meegedeeld. Het tegengas dat ik ervoer viel me eerlijk gezegd een beetje tegen, ik had op meer leuke discussies gehoopt!

Waarom veranderen zo moeilijk is

Onze organisatie hangt van regels, processen, procedures en afspraken aan elkaar. Veel lastiger zijn de ongeschreven regels, de verwachtingen en de ingesleten gewoontes. Dagelijks eindigen gesprekken over het veranderen van gedrag met uitspraken als: “dat is nu een maal zo”, of “zo doen we dat al jaren”. De kracht van dit soort gedachten mag niet worden onderschat en is volgens mij vele malen groter dan de beperkende werking van de regels en procedures.

Juist hierom is het aanpassen van de regels en procedures niet voldoende om succesvol de manier van werken te veranderen. Er is al veel geschreven over intrinsieke motivatie, gedrag- en cultuurverandering, maar veelal uitgaand van een verandering op organisatie niveau. Terwijl de focus toch echt op het individu zal moeten liggen. Veel onderzoeken richten zich op veranderpotentieel binnen organisaties, met als logisch gevolg dat ook de nieuwe werken aanpak zich richt op dit niveau.

Natuurlijk moet er op organisatieniveau veel gebeuren. Al deze acties zouden echter gericht moeten zijn om de verandering van het individu te ondersteunen.

De professional in de frontlinie

Een organisatie is slechts een vorm om individuen met een gedeeld doel te kunnen samenvoegen in een structuur. Uiteindelijk zijn het de mensen in een organisatie die de producten leveren, kennis bezitten en waarde toevoegen. Een organisatie zonder mensen is als het nieuwe werken zonder visie.

Het is dus zaak dat we mensen gaan beschouwen als professionals in de frontlinie. De professionals hebben allemaal op verschillende manieren verantwoordelijkheid en toegevoegde waarde. Uiteindelijk bepaald de effectiviteit van deze mensen het rendement van de organisatie. Het is dus volkomen logisch om deze mensen optimaal te faciliteren. Niet alleen met middelen en processen, maar vooral ook begeleiding in de manier van werken. Vergelijk het met een topsporter en zijn coach. Vaak is de sporter veel beter in zijn discipline dan de coach, maar toch voegt laatstgenoemde waarde toe en verbetert de prestaties van de sporter.

Evangelisatie en individuele begeleiding als sleutel tot succes

Organisaties die het nieuwe werken succesvol willen implementeren zullen moeten investeren in evangelisatie en focussen op een individuele benadering.

Hiermee bedoel ik niet alleen het “opdringen” van het geloof in de principes van het nieuwe werken, maar vooral de tijd nemen om uit te leggen hoe het op individuele basis is toe te passen en wat het oplevert.

Toen ik aan het begin van onze transformatie voorstelde om wekelijks met 20 mensen in de organisatie te gaan praten over de verandering werd dit voorstel eenvoudig van de hand gewezen. Natuurlijk zijn we in de praktijk zoveel mogelijk met mensen gaan praten. Inmiddels zijn we anderhalf jaar verder en blijkt dit verreweg de meest effectieve benadering. Hierbij mag natuurlijk de olievlekwerking die hieraan gekoppeld is niet onderschat worden. In 80 procent van dit soort gesprekken kun je de medewerker zodanig enthousiasmeren dat hij of zij de verandering zal gaan ondersteunen en zelfs als ambassadeur, bewust of onbewust, zal bijdragen aan het succes van de verandering.

Dit jaar één keer per week in de file.

Normaal gesproken wordt voor een dergelijk programma gebruik gemaakt van een aantal straalverbinding gebruikt en wordt op alle locaties van de correspondenten een studio ingericht. Dit maakt een programma snel complex en duur. ‘Compleet van de wereld’ pakt het echter anders aan. Het programma maakt gebruik van een eenvoudige studio in Nederland met drie computerschermen. Op elk scherm wordt via Skype contact gelegd met een correspondent. Het resultaat is daardoor een stuk minder goed dan je gewend bent met bijvoorbeeld het NOS journaal of RTL Nieuws. Soms vliegt de Skype verbinding er uit als een correspondent midden in een zin zit. De presentator schakelt dan gewoon over naar een ander. Wanneer de verbinding weer hersteld is, gaat de discussie weer verder.

Is dit nu een probleem? Wat mij betreft niet. Ik vind het één van de meest interessante TV-programma’s dat momenteel te zien is. Het programma levert een boeiende discussie op met mensen die op de hoogte zijn van de materie. De discussies gaan ergens over en je kunt het prima volgen. Ik heb natuurlijk geen inzicht in de kosten per uitzending gemaakt worden om het programma te produceren, maar ik kan me voorstellen dat het een fractie is van bijvoorbeeld een NOS journaal.

Klik hier om de embedded video te bekijken.

Binnen mijn werk adviseer ik organisaties op gebied van online samenwerken. Ik zie verbanden in de manier waarop Compleet van de wereld’ gebruik maakt van technologie en hoe ik het ook toepas in mijn werk.

Mensen komen in verbinding

Bij ‘Compleet van de wereld’ kun je zien hoe nieuwe technologie als Skype mensen in staat stelt om gemakkelijk met elkaar in verbinding komen. Grenzen en afstanden vervagen bij het gebruik van nieuwe technologie, waarbij je je kunt afvagen hoe ‘nieuw’ Skype werkelijk is. Het is daarbij met ‘Compleet van de wereld’ leuk om te zien dat er niet alleen discussie is tussen een correspondent en de presentator.

Ook tussen correspondenten onderling laait de discussie op. Hoe bedoel je plaats onafhankelijk werken? Binnen mijn werkveld gebruiken technologie als Google docs, Mindmeister, WordPress, Basecamp, Teambox, Twitter, Yammer, Skype, LinkedIn en nog vele anderen om te zorgen ervoor dat grenzen vervagen tussen mensen en organisaties. Door de juiste mix aan technologie in te zetten, zorg je ervoor dat mensen geholpen worden tijdens het uitvoeren van hun werkzaamheden

Denk na over de essentie

Daarnaast laat het programma goed zien dat je altijd goed moet nadenken over de essentie. De essentie van ‘Compleet van de wereld’ is een goede discussie, mensen met kennis en het verkrijgen van inzicht. In de huidige vorm voldoet het programma hier volledig aan. Wat maakt het in dit geval uit dat er wel eens een verbinding weg valt? Wat maakt het uit dat iemand op z’n zolderkamertje zit in plaats van in een goed verlicht studio. De essentie van het programma is dat je een beeld krijgt van actualiteiten in verschillende delen van de wereld. Wanneer aan deze essentie wordt voldaan zijn de kijkers tevreden. Extra’s kunnen zorgen voor afleiding van de essentie.

Er komt steeds meer software/online diensten beschikbaar waar het achterwege laten van functionaliteiten een USP (unique selling point) is. Denk hierbij aan Basecamp en Highrise van 37Signals. Binnen Tam Tam zijn we zelf bezig om ons huidige, omvangrijke CRM te vervangen door Highrise. Het product bevat slechts een fractie van de functionaliteit van het huidige CRM. Dat is niet jammer, dat is mooi. Het voldoet namelijk bijna volledig aan onze eisen en het kost een fractie van het enterprise CRM pakket wat we hebben draaien.

80-20

Een ander punt wat ik belangrijk vind is dat een oplossing niet 100% compleet en gelikt hoeft te zijn om een goede oplossing te zijn. Een 80% oplossing tegen 20% van de kosten klinkt mij goed in de oren. Focus op de standaard mogelijkheden van een oplossing en pas dat niet aan om de laatste 20% functionaliteit te behalen. Die laatste 20% kost erg veel tijd, geld, beheer en tijdens de realisatie kom je erachter dat het toch niet fijn werkt. Zorg dat je de beste oplossing kiest die het best bij je probleem past en richt die voor je organisatie in. Het is dus erg belangrijk om de juiste oplossing te vinden, er is namelijk erg veel aanbod.

Consumenten lopen voor

Consumentenoplossingen zijn goed. Consumenten oplossingen zijn ook voor een breed scala aan organisaties bruikbaar. De ontwikkelingen op internet van de afgelopen jaren hebben een enorme vlucht genomen. Tools en diensten die ontwikkeld zijn voor consumente zoals sociale netwerken (Hyves, Facebook), crowdsourcing (Flickr, Wikipedia), video conferencing (Skype, Live messenger, Google talk) en voor het ondersteunen van groepen (denk aan Google docs voor de voetbalvereniging) worden meer en meer ingezet door organisaties.

Waar innnovatie vroeger vanuit de zakelijke markt kwam, is er de laatste jaren ook een andere trend op te merken. Die van consumentenproducten die voor zakelijke doeleinden worden gebruikt. Goede voorbeelden hierbij zijn de PC-privé computer en VOIP (Voice Over IP). De meeste gezinnen maakten in de jaren 80 en 90 kennis met computers middels een PC-privé computer van één van de ouders. De innovatie op dat vlak kwam uit het bedrijfsleven.

Een aantal jaar later zien we met VOIP een andere trend ontstaan. VOIP, in het voorbeeld middels Skype, is al jaren voor elke consument (gratis) beschikbaar via Skype, MSN, Live Messenger, Google talk, Yahoo Messenger, etc. Er zijn op dit moment nog vele bedrijven waar deze technologie niet beschikbaar is. Dit geld natuurlijk niet alleen voor VOIP maar ook voor het gebruik van sociale netwerken, online tools, het gebruik van browsers en ga nog maar even door.

Conclusie

Wat mij betreft geeft ‘Compleet van de wereld’ een goed beeld van een aantal ontwikkelingen die gaande zijn. Een andere manier van denken over ICT, over hoe het ook kan. Dit zijn onder andere het terugbrengen tot de essentie, 80% functionaliteit tegen 20% van de kosten is een mooi streven en leer door te kijken naar hoe ‘consumenten’ in hun eigen tijd omgaan met tools. Neem deze punten mee bij het doorlopen van nieuwe projecten of bij het zoeken naar een oplossing voor bestaande problemen.

Multitouch: de computer als sociaal instrument

Multitouch is een bijzondere technologie omdat het de potentie heeft van de computer een sociaal instrument te maken. Multitouch wil namelijk zeggen dat een scherm meerdere punten van input tegelijkertijd kan detecteren. (Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld een muis waarbij altijd één punt (click) wordt gedetecteerd.) Meerdere punten vertaald zich makkelijk tot meerdere handen en uiteindelijk tot meerdere mensen. De technologie is nog in ontwikkeling, maar de eerste commerciële producten die gebruik maken van multitouch zijn er al een tijdje. De bekendste daarvan is waarschijnlijk de iPhone. En sinds 2008 is de eerste multitouch computer op de markt: de Surface Table van Microsoft. In toekomstvisies van Microsoft Nokia en anderen zien we al langer dat deze en andere grote electronica bedrijven veel verwachten van werken en spelen op grotere oppervlakken. Bekijk bijvoorbeeld eens de toekomstvisie van Microsoft voor het jaar 2019.

Toepassingsgebieden

Het filmpje van Microsoft laat een aantal toepassingsgebieden van multitouch zien: onderwijs, werk, toerisme, planning. Voor deze en vele andere toepassingsgebieden worden momenteel de eerste applicaties ontwikkeld door velerlei partijen. Het is echter nog lang niet zover dat we goed weten hoe mensen het beste werken met multitouch-technologie. Juist ook over hoe samenwerken op een groter schermoppervlak in de praktijk werkt is nog veel onzeker.

Voordelen en uitdagingen

Het grote voordeel van samenwerken met multitouch is dat mensen tegelijkertijd acties kunnen uitvoeren en evenveel controle hebben over wat er gebeurt. Het is niet meer zo dat de een moet kijken hoe een ander iets op een scherm doet (bijvoorbeeld door de muis of een toetsenbord te bedienen). Dit kan de effectiviteit van de samenwerking bevorderen en bovendien het samenwerken aangenamer maken. Dit is natuurlijk heel belangrijk op de schaarse momenten die mensen op dezelfde locatie hebben. Tegelijkertijd zitten hier nog wel de nodige uitdagingen aan:

• Ga je elkaar bijvoorbeeld niet in de weg zitten als je op hetzelfde moment iets wilt doen?
•  Hoe ga je om met de orientatie van het werkveld als je aan twee verschillende zijden van een scherm zit zoals bij de Surface Table?

Ons onderzoek is dan ook vooral gericht op deze uitdagingen. We onderzoeken bijvoorbeeld bij welk soort taken mensen beter samen kunnen werken aan een horizontaal georiënteerd scherm (in een tafel bijvoorbeeld) en wanneer een verticale opstelling beter is. Ook zoeken we naar oplossingen die multitouch technologie kenniswerkers kan bieden en bedenken en testen we hoe deze moeten werken.

Co-creatie

Co-creatie, het samen creëren en delen is voor ons bij de ontwikkeling van multitouch toepassingen voor kenniswerkers de belangrijkste focus. We zoeken naar manieren waarop kenniswerkers kennis, informatie en ook bestanden kunnen delen en op die manier samen nieuwe dingen kunnen creëren. Een mulltitouch scherm kan bijvoorbeeld ingericht zijn met een gemeenschappelijk deel, het co-creatie veld en persoonlijke delen voor de deelnemers aan een werksessie. Iedereen kan op elk gewenst moment relevante data uit zijn eigen collectie inbrengen in het gemeenschappelijke werkveld. Op basis van dit idee is een demo ontwikkeld waarbij mensen samen uit twee collecties van slides een samen een powerpoint presentatie kunnen vormen. Deze applicatie draait momenteel op een Microsoft Surface Table bij de Rabobank.

Ook bij brainstormen, een activiteit die je bij voorkeur samen doet om veel ideeen te genereren kan een multitouch scherm een waardevol instrument zijn. Afgelopen jaar hebben aan aantal studenten van de opleiding User System Interaction van de TU Eindhoven hier in opdracht van Novay over nagedacht en onderzoek naar gedaan. Zij kwamen tot de conclusie dat een verticaal georiënteerd multitouch scherm goed kan helpen bij het ordenen van ideeen uit een brainstorm en dat hierbij goed de combinatie van een computer (het digitale van de informatie die getoond en verwerkt wordt) en het fysieke van de interactie met multitouch, (vergelijkbaar met het ordenen van bijvoorbeeld post-its) gecombineerd kan worden.

Seeing is believing

Ik heb gemerkt dat mensen wanneer ze aan de slag gaan met multitouch schermen en applicaties, ze geïnspireerd raken en gelijk toepassingen zien voor de momenten van samenwerking die ze zelf ondernemen. Al mist de lezer hier de hands-on ervaring, ik hoop dat dit stuk een idee heeft kunnen geven van wat de mogelijkheden van mulittouch zijn voor samenwerking. Ik zou het leuk vinden jouw ideeën over samenwerken met multitouch te lezen in de comments. Meer informatie over het onderzoek van Novay naar samenwerken met multitouch is hier te vinden.

Tenslotte dit; Novay en Cantouch organiseerden in december 2009 een meeting in Amsterdam waar een flink aantal multitouch ontwikkelaars en geïnteresseerden samenkwam. Tijdens de meeting werden kennis over en visies op de verdere ontwikkeling van multitouch gedeeld. Het was een inspirerende middag die zeker een vervolg zal krijgen. Laat het me weten als je hiervoor uitgenodigd wilt worden.

In deze posting, deel 2 van de serie,  zoem ik in op ‘het Zuiden’. Het Zuiden staat voor emotie, voelen en samenwerken. In de tekst spreek ik over ‘hij’ maar uiteraard kunt u daar net zo goed ‘zij’ lezen. 

De 4 windstreken

Eerst nog even kort  de 4 windstreken. De windstreken staan hierbij voor de volgende aspecten: 

• Het Oosten staat voor de wijsheid, de authenticiteit, de bron (Inspireren)
• Het Zuiden staat voor emotie, voor voelen, voor samenwerken (Verbinden)
• Het Noorden staat voor structuren, systemen en procedures (Faciliteren)
• Het Westen staat voor de euro’s, het hebben (Resultaat)

Het Zuiden: verbinden en samenwerken

We kennen allemaal de karakterieke kenmerken van Italianen en Spanjaarden. Zij staan voor emotie en familiegevoel, samen ergens voor staan. Daar ligt de basis van de metafoor.

Als we deze metafoor doortrekken naar onze zakelijke omgeving, dan bespreken we met onze medewerkers hoe en met wie zij hun in ‘Het Oosten’ gedefinieerde passie gaan uitwerken. Het is de verantwoordelijkheid van de professional om aan te geven welke mensen en middelen hij nodig heeft om die drijveren te realiseren.

De manager of projectleider bekijkt of en hoe dit gerealiseerd kan worden. Het gaat hierbij vooral om input voor een Management Development-traject waarin we vroegtijdig de signalen bespreken. Vragen die daarbij naar voren komen zijn:

• Welke afdeling of unit past het beste bij het project of traject?
• Wat mis je nu in je huidige setting?
• Wat kan beter en wat wil je vasthouden?

Voor het management is dit een geweldige bron van informatie. Door de wensen van de medewerker te honoreren en hem te faciliteren, kan hij zijn kracht optimaal inzetten. Dit is gewoon een zakelijke benadering. In de praktijk levert dit telkens een sterk betrokken medewerker op en daarbij uiteindelijk altijd de zakelijke euro’s.

Verbinding bij onze projecten

De ‘Zuidelijke aspecten’ verwerken we ook in onze projectaanpak. Om dat te onderstrepen noemen we onze tussentijdse projectevaluaties dan ook ’projectinspiraties’. Dat is geen taalkundig wedstrijdje, maar ook echt bedoeld om met elkaar alles uit de kast te halen. Tijdens een projectinspiratie dagen we elkaar telkens weer uit om te scoren op vragen als:

• Werken wij als team van Boer & Croon echt samen met het team van de klant?
• Hebben we deze samenwerking voldoende open gereflecteerd?
• Zit ik als teamlid in mijn kracht?
• Is de teamsamenstelling (nog steeds) logisch?
• Hebben we de successen voldoende gevierd?
• Op welke punten hebben we  echt samen het verschil gemaakt?

Let wel, het is niet de bedoeling om de  teamleden een audit af te nemen. Integendeel, de projectevaluatie is een moment om de inspiratie en verbeeldingskracht nieuw leven in te blazen. Het is een moment om met elkaar helder en scherp te zijn. En om, vanuit respect, te constateren en te evalueren op welke plekken we eventueel aanpassingen in het team willen doorvoeren. Onze motivatie is daarbij altijd om uiteindelijk de verwachtingen van de (klant) te overtreffen.

Graag uw reactie

Ik ben erg benieuwd naar uw gedachten, ideeën en reacties op het voorgaande, zodat we samen weer verder kunnen leren! Alvast bedankt voor de reacties.

Simpel: bouw je huis uit of zet een blokhut neer. Toch?

Ik had echter geen zin in de rompslomp van architecten, Bouw & Woningtoezicht en vergunningen. Been there, done that.

Een tuinhuisje met saunalook? Ook niet mijn kopje thee.

Er is een alternatief. Meerdere wellicht, maar in deze column beschrijf ik mijn route naar thuiswerken voor kleinbehuisden met een tuin.

Aansprekend blijkbaar, er zijn in diverse media al verhalen over thuiswerken mee geillustreerd. Zoals deze week nog in Intermediair.

Waarom

Mijn huis is klein en laat geen ruimte om een werkkamer in te richten. De zolder heeft geen stahoogte en de keukentafel is voor andere dingen bedoeld. Van de eerste uitwijk werd reeds ruim gebruik gemaakt: publieke werkplekken. In Amsterdam struikel je erover. Van Openbare Bibliotheek tot horeca met free WIFI. Maar vooral ‘s avonds, met de kids op bed, is thuiswerken het devies. En voor als je geen zin hebt om weg te gaan natuurlijk.

De tweede uitwijk dan? De tuin!

Voorwaarden

Geen gedoe met bouwvergunningen en een waardevaste, liefst -vermeerderende, investering. De regelgeving staat toe om vergunningsvrij max 30 m2 losstaand, achter je huis te bebouwen, mits een meter uit de erfgrens, niet hoger dan 3 meter en dat na bouw niet meer dan de helft van je perceel bebouwd is. Prima. Dan nog funderen en aard- en nagelvast monteren om de gewonnen meters als woonruimte mee te mogen tellen. Verder het Bouwbesluit in acht nemen. En niet te specifiek maken, met het oog op mogelijk ander gewenst gebruik door toekomstige bewoners. Omdat je er vanuit de woonkamer tegenaan kijkt moet het er ook een beetje uitzien.

Alternatieven

Er was 7×3 meter te vergeven qua vrijwel ongebruikt stuk tuin. Een bezichtigde pipowagen bleek onvoldoende stahoogte te hebben. En €17k is wel wat veel voor een van waaibomenhout nieuw gemaakt exemplaar uit Polen. En toen gebeurde het: een foto van een als huiskamer ingerichte zeecontainer met een glaspui over de hele lengte. Dat namaken middels openzagen, versterken en isoleren van een nieuwe of gebruikte zeecontainer bleek echter onhandig. Nog los van de toch wat krappe afmetingen in breedte en hoogte. Bovendien zou dan de gewenste Solarlux vouwwand ‘als vlag een modderschuit sieren’.

Gemodificeerde bouwunit

Uiteindelijk viel de keuze op een bouwunit zoals vaak geschakeld of gestapeld te zien op bouwplaatsen. Op maat geleverd in 7x3x3 meter. Twee wanden open en twee geisoleerd. Met dakdoorvoer voor de houtkachel. Een rondje buren leverde geen problemen op. Graag heien zonder trillingen, dat wel. Vanwege een te plaatsen vouwwand en zompige poldergrond zijn er vier palen tot op het zand de grond ingedraaid. Twee stroken beton verder werd het ‘kantoor’ op z’n plek gehesen. Aansluiting op water, riool en gas heb ik achterwege gelaten. Daarvoor zijn prima alternatieven ‘zo dicht bij huis’. Het klussen omvatte modificaties om stelkozijnen en dakramen te plaatsen. Een schoorsteen erop, electra erin en afwerken maar. WIFI vanuit huis. Tip van bevriende architect: leg er een planken terras omheen, dan lijkt het groter. Zo gezegd, zo gedaan. Beamer aan het plafond, beetje leuk inrichten en klaar!

Multifunctioneel

Nog niet van naam voorzien (suggesties, iemand?) overtreft ‘de container’ alle verwachtingen. Bedoeld als thuiswerkplek wordt er inmiddels bijna 7×24 uur gebruik van gemaakt. Voor werk (lezen, schrijven, bellen, presentaties, cursus, vergadering), maar ook als lounge- en logeerplek, thuisbioscoop, speelkamer en restaurant. Een kopje koffie drinken in de ochtendzon of in de winter lekker fikkie stoken, boeken lezen of muziek luisteren. Voor elk wat wils, de reacties zijn steevast enthousiast. De kosten bedroegen uiteindelijk bijna 3x de bezichtigde pipowagen. Gelukkig is de waarde van de gerealiseerde meters nog weer hoger. Een goede investering dus, op alle gebied.

Trend?

Geen tuin in je kantoor, maar een kantoor in je tuin. Misschien wordt het een nieuwe trend? Als ik deze site mag geloven zal het niet lang duren voordat de betekenis van het begrip kantoortuindefinitief verandert. Het beeldverslag van het hele project staat hier.