In een landelijk dagblad: Heel werkend Nederland wil thuiswerken! Een paar dagen later, in een ander dagblad: Het gros werkt liever op kantoor dan thuis. En zo wisselen de resultaten van onderzoeken over thuiswerken elkaar continu af. Zwart-witantwoorden die waarschijnlijk voor een groot deel toe zijn te schrijven aan de vraagstelling. Of mensen nu wel of niet uitsluitend thuis willen werken, is een volstrekt irrelevante vraag.

Het gaat bij Het Nieuwe Werken juist om de mogelijkheid zélf keuzes te kunnen maken over waar het handig en functioneel werken is. En dat is soms op kantoor en soms elders. En en, in plaats van: of of.

Bij Het Nieuwe Werken bepaalt de dagelijkse agenda waar het het meest efficiënt werken is. Op kantoor of ‘thuis’, of een combinatie daarvan. En ‘thuis’ is al lang niet meer alleen letterlijk thuis. Tegenwoordig is het een containerbegrip waarmee we bedoelen: elke andere plek buiten het reguliere kantoor. Dit kán thuis zijn, maar ook een trendy café aan de gracht, een buurtkantoor of een strak business centre op een centraal gelegen plek. Oftewel: de derde werkplek.

Buitenshuis thuiswerken

Professionals zijn meer en meer op zoek naar een plek waar zij zo efficiënt mogelijk kunnen werken, een plek die past bij de werkzaamheden die moeten worden gedaan en een plek die passend is bij de overige mensen met wie zij te maken hebben. Idealiter wordt daarbij ook invulling gegeven aan de eigen wensen en behoeftes. Een derde werkplek kan dan geprefereerd worden boven het vanuit huis werken:

Sociale functie
Voor veel mensen heeft werken een sociale functie. Het onder de mensen zijn en sociale contacten opdoen, zijn kenmerken waar geen enkel technologisch hoogstandje tegenop kan. Om plaats- en tijdonafhankelijk te werken, zonder daarbij de interpersoonlijke contacten te missen, zijn werkplekken buiten de deur een oplossing.

Privé-werkbalans
Thuiswerkers zijn loyale professionals die vaak net iets harder lopen en zich net wat minder snel ziek melden dan hun altijd op kantoor zittende collega’s. Het gevaar dat hierachter schuilgaat, is dat de privé-werkbalans – die juist met thuiswerken beter in balans zou moeten zijn – doorslaat naar werk. Door de thuiswerkmomenten elders in te vullen, blijft thuis net wat meer ook echt thuis in plaats van kantoor.

Stimulans
Werknemers werken dan wel veelal harder en efficiënter buiten de kantoormuren, gebrek aan motivatie en afleidende activiteiten in en rond om het huis kunnen ook voor hen een gevaar vormen. Een werkplek tussen andere werkende mensen verkleint de kans op het doen van niet-werkgerelateerde activiteiten.

Baas over tijd en plaats

Voor welke werkplek werknemers ook kiezen, het gaat er primair om dat ze zeggenschap hebben over waar en wanneer ze aan de slag gaan. Voor de accountmanager kan het betekenen dat hij zijn informele zakelijke meeting in het café bij hem om de hoek laat plaatsvinden, waardoor hij en zijn klant de files omzeilen. Voor de jonge moeder is dat het uurtje eerder van kantoor kunnen vertrekken, zodat ze eerst rustig haar kind van de kinderopvang kan halen en vervolgens ’s avonds haar laatste mails bekijkt.

Eigen keuzes hebben, flexibel kunnen zijn als dat wenselijk is, zonder daarbij de werkgever en gestelde doelen uit het oog te verliezen, dáár draait het om bij Het Nieuwe Werken.

In de tweede week van november vond voor de tweede keer De Week van Het Nieuwe Werken plaats, waarbij Het Nieuwe Werken in het land werd geprofileerd. Het Nieuwe Werken Blog evalueerde de week met Jeroen van de Koppel van organisator Natuur & Milieu.

Wat waren de resultaten van de campagne?

‘De campagne was erg succesvol. We hebben maar liefst tien miljoen mensen bereikt en de bekendheid van Het Nieuwe Werken is wederom gestegen. Medio 2010 wist nog maar 13 procent van de werknemers wat HNW inhoudt. Dankzij de campagnes van 2010 en 2011 is dat gestegen naar 41 procent. Een geweldige prestatie, omdat het vergroten van de bekendheid de eerste stap is om de invoering van Het Nieuwe Werken in Nederland te versnellen.’

Wat heb je van deze Week van Het Nieuwe Werken geleerd?

‘Dat Het Nieuwe Werken niet meer weg te denken is uit Nederland. De Week van Het Nieuwe Werken is nu al een begrip geworden. Begin november had bijna iedereen het erover: bij de bakker, op het werk, thuis, maar ook op radio, tv en in de krant kon je niet om de campagne heen. Uit het onderzoek dat we hebben laten uitvoeren blijkt dat een op de drie werknemers het tijdens de campagne over HNW heeft gehad, vooral met collega’s.’

Doelgroepen van de campagne waren managers en werknemers, zijn die beide bereikt?

‘Absoluut. Dat kan ook niet anders, met deze aantallen. We hebben bewust gekozen voor activiteiten en media die beide doelgroepen bereiken, dus via bijvoorbeeld de social media, onze site en media als De Telegraaf, Radio 538 en SBS. En de beslissers heel gericht via het Open Huis, de workshops en trainingen en vier live-uitzending van BNR in het Hoofdkwartier in Utrecht. En niet te vergeten alle activiteiten van de campagnepartners op tientallen plekken in het land.’

Waren er (opvallende) verschillen ten opzichte van de campagne van 2010?

‘Voor ons was het dit jaar heel belangrijk te benadrukken dat HNW voor iedereen mogelijk is. Ook als je in de fabriek, op school of op de vuilniswagen werkt. Natuurlijk is thuiswerken een belangrijk voordeel voor veel mensen, maar ook mensen die gebonden zijn aan een vaste werkplek kunnen meer regie voeren over hun werktijden. De slogan Baas over eigen Baan is juist ook op deze doelgroep gericht.’

Volgens critici zou de campagne alleen gaan over file mijden en thuiswerken. Wat vind je daarvan?‘

‘Dat herken ik niet op basis van wat we gedaan hebben: workshops en symposia over zelfroosteren, Bring Your Own Device, cultuurveranderingen, en diepgaande radio-interviews bij BNR over deze zaken. Campagneslogans die juist níét gaan over thuiswerken. Wij hebben ons gericht op alle aspecten van Het Nieuwe werken. Tegelijkertijd moeten we niet vergeten dat thuiswerken en file mijden door werknemers het meest gezien worden als oplossingen.’

Wat was in jouw optiek het grootste succes van deze week?

‘We zijn er in geslaagd om in ruim een jaar tijd Het Nieuwe Werken door te laten breken in Nederland. Halverwege vorig jaar nog wisten negen van de tien mensen niet eens wat HNW is! En nu staat het op de kaart en zijn veel mensen zich bewust geworden van de voordelen van Het Nieuwe Werken. Daarmee zijn we er als campagne in geslaagd daadwerkelijke veranderingen in gang te zetten. En daar gaat het om. Het Nieuwe Werken is immers goed voor People, Planet en Profit.’

Wat zijn de verbeterpunten voor de volgende campagne?

‘Ondanks dat we heel tevreden zijn met het resultaat, willen we volgend jaar nog meer bedrijven rechtstreeks helpen om veranderingen door te voeren. Meer maatwerk bieden. Daarvoor zijn we nog iedere dag op zoek naar nieuwe partners die dat met ons willen doen. Tevens is er nog een wereld te winnen bij werknemers: ook bij de niet-kenniswerkers willen we de bekendheid van HNW verder vergroten. Genoeg werk aan de winkel dus.’

Wat zijn de plannen voor 2012?

‘Op 22 maart 2012 organiseren we Het Nieuwe werken doe je zó – de bedrijvendag voor het mkb. Ieder bedrijf dat meedoet, gaat die dag naar huis met een op maat gesneden plan van aanpak om HNW in te voeren in zijn bedrijf. Net waar de behoefte het grootst is. Geïnteresseerde bedrijven kunnen zich nu al aanmelden voor de dag via onze website. En we gaan natuurlijk alles op alles zetten om volgend jaar weer een campagne te voeren.’

Met dank aan e-office en work21 publiceert Het Nieuwe Werken Blog iedere week een of meerdere hoofdstukken uit het boek ‘Klein receptenboek voor Het Nieuwe Werken’. In het boek geeft Roland Hameeteman samen met Gonny Vink en Ben Kuiken 49 praktische recepten voor Het Nieuwe Werken. De recepten bieden houvast en inspiratie om vanuit verschillende invalshoeken te starten met Het Nieuwe Werken.

Vergeet je collega’s niet; Ovenschotel kwalitijd

Thuis kunnen werken is natuurlijk prettig. Maar vergeet je collega’s op kantoor niet! Wie effectief wil (samen)werken, doet er goed aan om elkaar regelmatig in de ogen te kijken.

Microsoft Nederland startte een aantal jaren geleden een traject waarbij het zichzelf als voorbeeldbedrijf wil afficheren voor het nieuwe werken. De technologie die het bedrijf ontwikkelt en zelf ook gebruikt, maakt het al een aantal jaren mogelijk om te werken waar en wanneer je wilt. Maar in de praktijk kwam daar weinig van terecht, omdat ook bij Microsoft nog een heel sterke aanwezigheidscultuur heerste.

Informatie aanvullen

Een van de dingen die ze bij Microsoft hebben gedaan om dit te doorbreken, is het hebben over het fysieke minimum: hoeveel tijd moet een team minimaal fysiek bij elkaar komen om effectief te kunnen zijn? Dat verschilt natuurlijk per team, de taak die het heeft uit te voeren en of de teamleden elkaar al een beetje kennen. Want elkaar kennen vergemakkelijkt de communicatie aanzienlijk, zeker wanneer de teamleden vaak op afstand werken. Je wilt eigenlijk aan een half woord genoeg hebben, want veel meer krijg je niet wanneer je op afstand werkt.

Je weet natuurlijk dat communicatie grotendeels non-verbaal plaatsvindt, dus bij chat of mail mis je een belangrijk deel van de informatie. Die moet je daarom regelmatig aanvullen, en dat doe je door elkaar zo vaak mogelijk te zien.

Telewerken mag, maar is niet verplicht

De boodschap van dit recept is dus eigenlijk: je mag telewerken, doe dat ook vooral als je dat beter uitkomt, maar vergeet je collega’s op kantoor niet! Je wilt niet die man of vrouw zijn van wie ze zeggen: wie is toch die man (of vrouw) die op maandag de vergadering opent? Dus telewerken mag, maar het hoeft niet.

Vrijmibo

Organiseer je werk zo dat je regelmatig contact hebt met je collega’s. Vergeet dan niet de sociale codes; vraag bijvoorbeeld eens hoe het gaat met de kinderen van je collega. Laat geregeld je gezicht zien op kantoor. Plan een dag waarop je weinig afspraken hebt en de ruimte hebt om met je collega’s bij te praten. Zulke ‘verspilde’ tijd is enorm waardevol voor de sociale cohesie en verhoogt uiteindelijk je effectiviteit. Organiseer een wekelijkse of maandelijkse borrel (de vrijmibo), spreek af om met elkaar te gaan lunchen of ga eens met elkaar zitten lummelen in de loungeruimte of de tuin.

Uit onderzoek blijkt overigens dat virtuele teams – dus teams die voor de duur van een project worden samengesteld – ook effectiever worden naarmate ze elkaar beter kennen. Dus ook wanneer het team verspreid over de wereld woont en werkt, kan het het overwegen waard zijn om in elk geval één keer bij elkaar te komen in een kick off-meeting. Dit hangt uiteraard af van het belang van het project waaraan het team werkt en of de opbrengsten daarvan opwegen tegen de financiële en milieukosten die een dergelijke troepenverplaatsing veroorzaakt.

Hoe dan ook: vergeet je team niet.

Volgende week recept 20: Versterk het groepsgevoel; Quiche de Groupe. Lees het vorige recept: Een eenvoudig recept voor Het Nieuwe Werken of begin bij het eerste recept van Klein receptenboek voor Het Nieuwe Werken.

De Week van Het Nieuwe Werken: koffie- en theeproeverijen, cappuccinokunst en niet te vergeten de basis van espresso maken! Allemaal leuke activiteiten, maar tenzij u barista bent, valt dit niet onder werk. Dan moet het de swingende jazzavond zijn geweest of de yogales die mensen naar de ultieme balans van werk en privé zal brengen.

Bijna had ik tussen al die activiteiten door over het hoofd gezien dat er hier en daar ook nog interessante lezingen waren. Helaas kon ik ze niet allemaal bijwonen, maar de boodschap was duidelijk: we moeten allemaal opstaan in een roze badjas!

Al die marketingactiviteiten maken het wel verwarrend. Er werd deze week meer aandacht besteed aan aan mensen trekken en ze vermaken dan aan informeren over de mogelijkheden van HNW.

Wat hebben we geleerd?

Ik ben het geheel eens met het idee dat de basis moet staan, willen we op het fundament kunnen doorbouwen. Maar dan vraag ik me wel af: is het niet belangrijk dat alle sprekers dezelfde basis communiceren? Om een opsomming te geven waar volgens enkelen van hen Het Nieuwe Werken begint: thuiswerken, flexwerken, digitaal werken, projectmatig werken, talentgericht werken, resultaatgericht werken. Ik begrijp dat elke spreker een eigen visie heeft over waar het naartoe moet met HNW, maar wat communiceren wij als ‘HNW-specialisten’ nu naar de markt? Dat de basis een beetje van alles wat is?

En nu? Enkel thuiswerken…?

Stel, we hebben het met z’n allen voor elkaar gekregen dat heel Nederland nu snapt dat de basis van Het Nieuwe Werken ligt in thuiswerken. Dan hebben we onszelf en HNW goed tekort gedaan. Voordat we doorstomen en de rest van HNW proberen duidelijk te communiceren, moeten we dus nog even stilstaan bij de basis.

Er moet duidelijk worden gemaakt dat HNW niet alleen inhoudt dat werknemers mogen thuiswerken. Wel houdt het in: ze mogen werken vanaf de locatie die voor hen het beste werkt. Dit kan thuis zijn, op kantoor, in het bos, of in een hutje in de Alpen. Als het voor ieder individu maar werkt, want hoe beter een werknemer zich voelt, hoe beter het resultaat dat hij uiteindelijk neerzet!

Lekker werken van 9 tot 5

Wanneer mensen de eerste stap hebben genomen en bijvoorbeeld gaan thuiswerken, lopen ze tegen iets aan wat ik sleur noem - in dit geval het ‘9 tot 5’-fenomeen. Wanneer je eenmaal vrij bent om te gaan en te staan waar je wilt, waarom zou je dan nog steeds van 9 tot 5 moeten werken? Dat zou gecontroleerde vrijheid zijn! Niet wat je zegt een teken van vertrouwen.

Als je als werknemer dus de vrijheid krijgt, neem hem dan ook! Werk je beter in de avond, verzet dan je bergen na het avondeten. Liever in de ochtend, rol dan vanuit bed achter de laptop en daarna pas naar de boterham met kaas. Neem, kortom, de vrijheid die ervoor zorgt dat je optimaal resultaat kunt neerzetten.

Hoe gaat dat Nieuwe Werken?

Nadat je de vrijheid hebt gekozen/ genomen en voorbij de sleur bent, staat je nog één ding te doen: werken! Wel is dit werken een klein beetje veranderd. Want je bent zo gewend om afgerekend te worden op een combinatie van tijd/ aanwezig zijn en resultaat, dat er duidelijke doelstellingen op papier moeten worden gezet nu dit enkel nog maar op resultaat zal zijn. Op die manier kun je je concentreren op waar je goed in bent en hoef je geen politieke spelletjes te spelen. Je hoeft alleen maar zo goed mogelijk te doen wat er van je verwacht wordt!

En mijn team dan?

Bijkomend voordeel is dat werknemers voortaan zelf de controle hebben over met wie ze samenwerken. Want is het niet zo dat mensen in verplichte teams vaker niet dan wel optimaal samenwerken? Wat de maximale productiviteit drukt. Samenwerking heeft voortaan nog maar één doel: het uiteindelijke resultaat (op basis van de vooraf gedefinieerde doelstellingen) sneller en/of beter neerzetten.

Omdat het voor veel mensen lastig blijkt in te beelden hoe samenwerken op basis van resultaat goed kan verlopen, raad ik u aan eens naar Asana te kijken, een tool waarin onder meer projecten voor groepen kunnen worden aangemaakt en elk van de teamleden zijn to do’s overzichtelijk te zien krijgt.

Weinig concrete utopie?

Het is heerlijk om na te denken over een organisatie waar iedereen doet wat hij wil, wanneer, waar en met wie hij dat wil. Maar hoe werkt dat in de praktijk? Eenvoudig, eigenlijk hebt u maar drie zaken nodig om met Het Nieuwe Werken aan de slag te gaan:

1. Vertrouwen
2. Duidelijke doelstellingen/ verwachtingen
3. Een simpele samenwerkingstool

Wat is naar uw idee de toekomst van Het Nieuwe Werken en hoe lang zal het duren voordat dit ‘nieuwe werken’ niet zo heel nieuw meer is?

Annie Connect bestaat inmiddels meer dan tien jaar en er werken ongeveer zeshonderd medewerkers bij dit callcenter. De klanten zijn voornamelijk charitatieve instellingen. Voor hen voert Annie Connect verschillende soorten in- en outbound telefoongesprekken, van service- tot verkoopgesprekken.

Annie Connect wil werken met mensen die loyaal en gemotiveerd zijn en die met plezier thuisblijven voor hun werk. Het bedrijf is ontstaan in een tijd dat er meer dan één miljoen mensen buiten het arbeidsproces stonden en er desondanks een tekort was aan goed personeel. De oprichter van Annie Connect wilde zich te richten op mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt, zoals arbeidsgehandicapten, ouderen en langdurig werklozen. Ongeveer 75 procent van de medewerkers van Annie Connect valt in die categorie.

Alle informatie digitaal

Fysieke kantoren zijn er in Amsterdam, Veenendaal en Breda. Bij binnenkomst tref je een leuke, naar thema’s ingerichte openkantooromgeving. Kasten zie je niet, want alle benodigde informatie is voor iedereen digitaal beschikbaar. Na een korte inwerkperiode mag iedereen zijn werk vanuit huis doen, maar medewerkers kunnen er ook voor kiezen om met collega’s op kantoor te werken. Wel wordt iedereen minimaal eens per zes tot acht weken op kantoor verwacht. Ongeveer tweederde van de medewerkers op een dag doet zijn werk vanaf een andere locatie dan kantoor.

Ruim tien jaar geleden waren de technologische mogelijkheden een stuk minder dan nu. Reden waarom er een eigen contactcentersysteem is ontwikkeld. Ook hierbij werd weer de mens centraal gesteld. Het moest en zou simpel en eenvoudig zijn. De basisbediening van het systeem bestaat dan ook uit drie knoppen: starten, pauzeren en stoppen. Als een medewerker middels het systeem aangeeft te starten met werken worden vanaf dat moment gesprekken vanuit de centrale naar hem of haar doorverbonden. Alle gesprekken worden gelogd en zijn indien nodig terug te beluisteren. Het systeem werkt helemaal vanuit een internet browser – dus bijvoorbeeld ook op je iPad – en wordt eveneens gebruikt door andere bedrijven, zoals Moneypenny en de gemeente Rotterdam.

In tegenstelling tot veel andere bedrijven in de callcenterbranche werkt Annie Connect met vaste contracten na een proeftijd. Er wordt meer betaald dan het minimum in de CAO. Medewerkers kunnen kiezen uit een vergoeding of een computer vanuit het bedrijf, dat bovendien voorlichting geeft over de vereisten aan de thuiswerkplek en dit controleert middels fotomateriaal. Medewerkers mogen de uren van hun arbeidscontract binnen kaders zelf inroosteren. Dit alles leidt tot drie maal langere dienstverbanden – en dus minder verloop en minder inwerken – dan gemiddeld in de callcenterbranche.

Controle versus vertrouwen

De belangrijkste basisafspraak is dat afspraak afspraak is binnen Annie Connect. Zelf inroosteren en thuiswerken geeft vrijheid, maar is ook een grote verantwoordelijkheid en schept verplichtingen die medewerkers moeten nakomen. Daarom bestaat het inwerkprogramma uit een combinatie van oefenen met call scripts, thuiswerken en inroosteren. Afspraken nakomen is onderdeel van de beoordelingssystematiek binnen Annie Connect.

Opvallend is dat het woord controle hier geen vies woord is. Er wordt heel duidelijk gesteld dat alles te controleren is en dat dat ook gebeurt. Gezien de aard van de werkzaamheden is dat ook mogelijk. De crux zit hem erin hoe je ermee omgaat. Medewerkers kunnen zelf zien hoe ze presteren tegen het landelijk gemiddelde van collega’s. Naast periodieke gesprekken zijn (sterk) van het gemiddelde afwijkende prestaties voor zowel medewerker als management aanleiding om te onderzoeken of er iets aan de hand is, en zo ja wat dan.

Het Nieuwe Werken

De term Het Nieuwe Werken is nauwelijks gevallen tijdens het bezoek, wat gezien de historie van Annie Connect niet vreemd is. De organisatie is echter een mooi voorbeeld van een succesvol bedrijfsmodel, waarin plaats- en tijdsonafhankelijk werken zijn verankerd en een bij de organisatie passende balans tussen controle en vertrouwen is gevonden.

Terwijl de grote bedrijven in Nederland langzaam Het Nieuwe Werken invoeren, vraagt HNWblog zich af hoe de MKB’ers het in de praktijk brengen. De redactie bezocht daarom het KPN Netwerk Event over Het Nieuwe Werken speciaal georganiseerd voor MKB’ers bij Seats2meet.com in Utrecht en sprak met verschillende ondernemers.

‘Flexibel zijn met je tijd’ en ‘niet afhankelijk zijn van één werkplek’ waren twee kreten die veelvuldig vielen. Bezoekers, vooral veel zzp’ers, hadden het daarnaast met name over technische ontwikkelingen, zoals mobiel internet en online software. Iets wat misschien wel logisch is met zo veel zelfstandigen zonder personeel.

Kantoor in rugtas
‘Mijn kantoor zit hier in mijn rugtas,’ vertelt Jan Huisers lachend terwijl hij zich omdraait. ‘Ik ben een schoolvoorbeeld van Het Nieuwe Werken.’ De zzp’er begeleidt dagelijks ICT-projecten, onder andere voor Syntens. ‘Ik heb ooit een kantoor gehad, maar dat heb ik maar opgezegd. Simpelweg omdat ik het eigenlijk niet echt nodig had.’ Huisers ontving er weleens klanten, maar zat er vooral met zijn laptop aan het bureau. ‘Eigenlijk was het een beetje een dure opslagruimte.’ Tegenwoordig gebruikt hij zijn laptop thuis of bij de klant en staat al zijn data in de cloud.

Dat is wel anders voor Geri Glastra, eigenaar van technisch adviesbureau GA+. Voor hem is Het Nieuwe Werken nog nieuw en hij wil vandaag tijdens het KPN Netwerk Event graag zijn kennis bijspijkeren. ‘Driekwart van mijn tijd zit ik gewoon op mijn kantoor,’ vertelt Glastra. ‘Dat is ook wel handig, daar heb je allerlei zaken bij de hand, zoals mappen met documentatie. Die heb ik ook digitaal en online, maar soms is het veel makkelijker en sneller om ergens doorheen te bladeren.’

De resterende 25 procent van zijn tijd is Glastra niet op kantoor, maar bij klanten of onderweg: ‘Als ik vergader, dan is dat ouderwets op een locatie waar ik met de auto naartoe rijd.’ Vandaag zag hij de demonstratie van de KPN conference call software. ‘Dat wil ik zeker een keer gaan proberen, maar ik vraag me af of het bij alle gebruikers, PC, Mac, iPads, enzovoorts, werkt.’

Lichaamstaal
‘Die conference calls in plaats van in het echt vergaderen, dat lijkt me wel wat,’ vertelt Adri van Doesburg van Bouwraadgever. Als zelfstandige geeft hij bouwadvies en begeleidt hij bouwprojecten. ‘Ik krijg van opdrachtgevers te horen dat ze af willen van die vergaderingen. Dat kan natuurlijk niet 100 procent, maar door bijvoorbeeld online te vergaderen kan wel veel tijdswinst maken.’ Hij wil daar aan toevoegen dat alle deelnemers van de vergadering een webcam moeten hebben. ‘Anders zie je de lichamelijk reacties van mensen niet en dus niet hoe ze op onderwerpen reageren en of wanneer een onderwerp bijvoorbeeld te lang duurt.’

Voor schoolvoorbeeld Jan Huisers is Skype de manier om conference calls te houden. Dat programma staat bij hem zo goed als altijd aan. ‘Zo heb ik regelmatig contact met klanten en collega-zzp’ers. Niet alleen om videoconferences te houden, maar ook om gewoon te chatten.’

Flexibel zijn
Maar Het Nieuwe Werken is voor veel van de ondernemers wel iets meer dan thuiswerken met handige online tools. ‘Het draait ook om flexibel zijn in je werkuren. Dat je bijvoorbeeld ’s ochtends lekker kunt gaan hardlopen,’ zegt Jan Huisers. Een hobby die ook Van Doesburg tijdens ‘kantooruren’ uitoefent. ‘Mijn vrouw vindt het soms raar als ik om drie uur stop, maar dan werk ik ’s avonds een uurtje door langer.’

En hoewel Glastra zichzelf geen Nieuwe Werker noemt, gaat hij wel flexibel om met zijn werktijden. ‘Als ik een vergadering bij een klant heb, blijf ik regelmatig zitten en werk ik even door, om zo de file te ontwijken.’ Flexibiliteit is volgens Erik-Jan Gelink van KPN misschien wel het belangrijkste element van Het Nieuwe Werken. ‘Je kunt overal en altijd werken. Mensen hoeven niet meer zoals vroeger naar een kantoor toe om hun werk uit te voeren.’ Wijzend op zijn mobieltje: ‘Dat kan overal.’

Het Nieuwe Werken in Society 3.0
Dat je als ondernemer in de tijd van Het Nieuwe Werken méér dan alleen flexibel moet zijn met je lokatie en werkuren, bleek ook uit de presentatie van Ronald van den Hoff, auteur van het boek Society 3.0 – voor veel deelnemers een eyeopener. ‘De kracht van ondernemerschap is juist dat je kunt bedenken wat de markt straks nodig heeft. Vroeger kon je dat als ondernemer in je eentje doen, nu moet je dat samen met de wereld om je heen doen.’

Door de komst van internet en allerlei (sociale) netwerken is de samenleving volgens Van den Hoff volop in verandering. De consumer is prosumer geworden, die al vanaf het begin van het proces betrokken wil zijn bij de productie. Als voorbeeld haalt Van den Hoff zijn eigen boek aan. Regelmatig stuurde hij tweets rond met links naar een nieuw hoofdstuk. ‘Vanuit allerlei hoeken kreeg ik feedback op mijn werk. En het mooie: die mensen willen uiteindelijk ook het boek kopen.’ Een mooi voorbeeld van Het Nieuwe Ondernemen.

Foto’s: Emiel Elgersma

Meer foto’s van het event van PunkMedia zijn op Flickr te vinden

Het Swung House is een flexibele werkplek voor ZZP’ers en ondernemers in de regio Haaglanden. Het gebouw is verdeeld in verschillende ruimtes. Bureau’s waar je aan kan werken, afgesloten kamers voor overleg en workshops en een bibliotheek waar je even kunt relaxen en met andere bezoekers kunt babbelen. SwungHouse manager Jean-Marc Verhoeven geeft een korte rondleiding.

Interview en camera: Emiel Elgersma

Bekijk deze video van het Swung House Haaglanden op Youtube.

In de praktijk horen we regelmatig managers zuchten op het moment dat er afspraken gemaakt moeten worden over al dan niet thuiswerken. Een belangrijk issue daarbij is dat managers bang zijn dat thuiswerken een “vast recht” wordt waardoor het maken van afspraken nog complexer wordt dan het nu al is. Er zijn immers al veel part-timers die er op één of meer dagen van de week niet zijn.

Aan deze angst ligt in onze visie een verkeerd beeld over Het Nieuwe Werken (waar thuiswerken een onderdeel van kan zijn) ten grondslag. Bovendien zijn we ervan overtuigd dat er een verschil is tussen een “thuiswerkdag” en een “niet-werkdag” en dat je daarover als organisatie duidelijke afspraken kunt en moet maken.

De basis van Het Nieuwe Werken

De essentie van Het Nieuwe Werken is in onze visie dat je niet langer “naar je werk gaat” (bij voorkeur van maandag tot en met vrijdag, van 9 tot 5, op kantoor), maar dat je “aan het werk” gaat, op de tijd en plaats die past bij je klanten, je werk, je organisatie en je eigen leven. Uiteraard is het zeer wel mogelijk dat je een deel van je werk heel effectief vanuit huis kunt doen en dat thuiswerken dus een onderdeel is van Het Nieuwe Werken binnen jouw organisatie.

Individuele afspraken

In onze optiek is het echter niet zo dat daarmee thuiswerken automatisch een recht is geworden waarop je op vaste tijden aanspraak kunt maken. Als een werkgever de mogelijkheid biedt (bijvoorbeeld vastgelegd in beleid over Het Nieuwe Werken) om deels vanuit huis te werken, biedt dat een werknemer de ruimte om in overleg met zijn of haar leidinggevende te komen tot individuele afspraken. Daarin komen onder andere de randvoorwaarden voor thuiswerken, communicatie-afspraken en verwachtingen van leidinggevende, team en werknemer aan de orde. Het helpt om hierbij expliciet naar elkaar aan te geven welke flexibiliteit je wederzijds verwacht.

Geven en nemen

Als werknemer kun je bijvoorbeeld vragen om een bepaald deel van je taken in principe vanuit huis te doen en dus een deel van je werktijd thuis in te vullen. Daarbij kun je ook aangeven dat bepaalde dagen of dagdelen daarvoor goed uitkomen en dat je die tijd bij voorkeur vanuit huis werkt. De leidinggevende kan uitspreken dat hij/zij het belangrijk vindt dat je bereid bent om op kantoor te komen indien dat nodig is, ook op momenten dat je liever thuis zou werken. Bijvoorbeeld voor het bijwonen van een belangrijk overleg. Het gaat hierbij altijd om een redelijke balans tussen “geven en nemen” van zowel werkgever als werknemer.

Niet-werkdag versus thuiswerkdag

Voor veel mensen is “werken” nog steeds bewust of onbewust gekoppeld aan aanwezigheid “op je werk” (je bent er en je werkt). Iedereen is in Nederland gewend aan part-timers die één of meer dagen in de week niet werken (je bent er niet en je werkt niet). Bij thuiswerken komt daar dus nog een vorm bij. Je bent er niet, maar je werkt wel. Het is in het belang van medewerker, leidinggevende en organisatie om het onderscheid tussen niet werken en thuiswerken helder te maken bij implementatie van Het Nieuwe Werken.

Grenzen en verwachtingen

De belangrijkste valkuil voor medewerkers bij Het Nieuwe Werken, blijkt keer op keer uit onderzoek, is dat ze te veel gaan werken. De grenzen tussen werk en privé vervagen immers (zeker bij thuiswerken) en dus moet een medewerker zelf grenzen stellen. Dat is gemakkelijker als je met elkaar afspreekt wat je van elkaar verwacht als je thuis werkt en als je niet werkt. Ben je bereikbaar? Check je je e-mail? Ben je beschikbaar voor belangrijke bijeenkomsten? Ook helpt het als je afspraken maakt hoe je naar elkaar inzichtelijk maakt of je wel of niet aan het werk bent, bijvoorbeeld door het delen van agenda’s in Outlook. Daarin kun je dan bijvoorbeeld ook kwijt dat je overdag een privé-afspraak hebt en dat je op sommige avonden aan het werk bent.

Transparantie

Voor leidinggevenden is het dan helder waar ze op kunnen rekenen. Ook voor collega’s is dat van belang. Het voorkomt verwarring, scheve ogen en opmerkingen als “Nee, die is er niet. Hij schijnt thuis te werken!” Bovendien dwingt het je als team te bespreken wat je van elkaar verwacht en hoe je met elkaar omgaat. Dat levert in de praktijk regelmatig nuttige inzichten en verbeteringen in team spirit op. En daar wordt iedereen beter van.

Thuiswerken hoeft dus helemaal geen zuchten te veroorzaken bij managers. Verwachtingen uitspreken, afspraken maken, transparantie inbouwen en een beetje flexibiliteit van iedereen… Het is geen rocket science.

Een wereld waarin veel mensen thuiswerken

Hij introduceerde Het Nieuwe Werken in de jaren ‘90 bij Interpolis. Wij kennen elkaar via het Telewerkforum, waar hij lid is van de Raad van Advies en waar ik actief ben als bestuurslid. In dit artikel borduur ik voort op deze gedachte die hij tijdens een recente bijeenkomst opperde: ‘Stel je eens een wereld voor waarin heel veel mensen thuiswerken. Dat betekent meer sociale controle en mensen voelen zich veiliger’.

Grote impact sociale cohesie

Ik kan me heel goed voorstellen dat als het voor velen gebruikelijk is om thuis te werken, dit een ongelooflijke impact zal hebben op onze steden en dorpen. De wijken die nu tijdens kantooruren zo goed als uitgestorven zijn, vertonen weer leven. Dat betekent inderdaad meer sociale controle, meer veiligheid in buurten waar anders overdag weinig bewoners te vinden zijn. Maar ook minder eenzaamheid, voor degene die altijd als een van de weinigen wél thuis was. Het betekent meer gelegenheid voor interactie, in je lunchpauze, bij het uitlaten van de hond, bij het doen van een boodschapje. Een praatje over de heg, samen een kopje koffie drinken, een bejaarde buur eens de helpende hand toesteken. Als een groot aantal mensen thuis werkt in plaats van ‘s ochtends naar kantoor te vertrekken, dan kan dat een enorme invloed hebben op de sociale cohesie.

Wie is er in jouw buurt nú beschikbaar?

Een woonomgeving die ook werkomgeving wordt en die daardoor in sociaal-maatschappelijk opzicht verbetert. Dit vind ik een prachtig voorbeeld van hoe wij als maatschappij beter kunnen worden van deze andere benadering van werken. En om de vertaalslag naar het individu te maken: zou het niet geweldig zijn om te zien (via social media bijvoorbeeld) wie er in jouw buurt thuis is en nú beschikbaar is voor een praatje, advies, kop koffie, hulp, brainstorm, …

Thuiswerken

HNW wordt vaak gezien als thuiswerken. Dat thuiswerken is volgens mij niet zo nieuw. Telewerken wordt al sinds de jaren negentig van de vorige eeuw door veel mensen toegepast. Het is een onderdeel van het werk van heel veel (kennis-)werkers. Ik kom eigenlijk bijna nooit mensen tegen die voor hun werk helemaal niets vanuit huis doen. Waarom wordt HNW dan door zoveel mensen gelijk gesteld aan thuiswerken?

HNW doe je zelf

Ik denk dat een belangrijke reden ligt in de campagne van de Week van HNW, waarbij vooral aandacht was voor de instrumentele kant. Thuiswerken is makkelijk tastbaar te maken en communiceert daarom goed. Het is echter een van de gevolgen van het daadwerkelijk geven van vertrouwen aan medewerkers. Als je ze de vrijheid geeft om zelf te bepalen hoe ze hun werk doen, zullen ze wellicht een deel van hun werk thuis gaan doen. Zolang ze de afgesproken output leveren, hoe lastig die soms ook te definiëren is. Dat betekent niet dat de medewerkers die graag de hele week op kantoor zitten niet aan HNW zouden doen.

Verwachtingen

Ik kom organisaties tegen waarbij vanuit het management wordt aangegeven dat men “HNW gaat invoeren”. Als je dan doorvraagt wat men gaat doen hoor je vaak: “onze kantoormedewerkers gaan een bepaalde tijd thuiswerken”.  Doordat HNW zo platgeslagen wordt ontstaat teleurstelling binnen veel organisaties. Medewerkers die meer passie uit hun werk kunnen halen worden instrumenteel gemanaged. Jammer. Volgens mij is het goed om de verwachtingen in de organisatie rondom de verandering helder te krijgen. Immers, de mate van de tevredenheid wordt bepaald door de verwachtingen minus het resultaat. Als mensen de mogelijkheid krijgen om thuis te werken, noem dat dan ook zo.  Poets het niet op naar HNW. Het resultaat kan nog zo mooi zijn, maar als de verwachtingen te hoog zijn zal de tevredenheid er niet beter op worden. Betrek medewerkers bij het bepalen van de doelen die je wilt behalen en de manier waarop je die wilt bereiken. Dan zal je zien dat sommige organisaties kiezen voor telewerken, terwijl anderen hun eigen versie van HNW vormgeven.

Wat doe jij? HNW of thuiswerken?

“Ik heb geen controle over medewerkers die thuiswerken”

Doembeeld: Jonge vader met jengelende peuter aan zijn been, telefoon onder de schouder geklemd, staat tussen de wasjes door een klant te woord.

Controle op thuiswerkers is anders dan controle op “klassieke kantoorwerkers”. Op kantoor wordt nog vaak op input (lees aanwezigheid) gestuurd. Bij thuiswerkers is sturing op output de enige effectieve methode. Dat betekent afspraken maken over het “wat” (kwantiteit & kwaliteit) en “wanneer” én over de randvoorwaarden vanuit werkgever en werknemer om de gewenste resultaten te behalen. Daarin passen ook een aantal simpele spelregels voor prettig en ongestoord werken vanuit huis (bijv. over kinderopvang tijdens werkuren, de thuiswerkplek en transparantie over werktijden). En natuurlijk impliceert output sturing ook dat je de resultaten meet, beoordeelt en bespreekt met de thuiswerker. Dat biedt dus wel degelijk controle handvaten.

In de praktijk blijkt dat thuiswerken voor veel mensen en werkzaamheden effectief is. Zo komen thuiswerkers vaker in een staat van “flow” terecht omdat ze minder worden gestoord en afgeleid. Overigens is het wel zo dat thuiswerkers meer zelfstartend vermogen nodig hebben en dat ze zichzelf goed moeten managen. Daar is niet iedereen van nature een ster in. Werkgevers zijn vaak bang dat mensen te weinig zullen werken. Het risico dat mensen teveel gaan werken blijkt echter veel groter!

“Thuiswerkers hebben geen binding met mijn organisatie”

Doembeeld: Eenzame call center medewerker op zolderkamer, komt nooit op kantoor, kent collega’s niet en voelt geen enkele band met haar organisatie.

Wetenschappelijk onderzoek toont keer op keer aan dat medewerkers die (een deel van hun tijd) vanuit huis mogen werken loyaler zijn naar hun werkgever en dat verloop omlaag gaat. Dat impliceert dat het wel goed zit met de binding van thuiswerkers. En dat is weer niet verwonderlijk aangezien (deels) thuiswerken aansluit op de behoefte van veel werknemers om hun werk- en privéleven integraal te managen. Daarvoor zijn flexibiliteit en invloed op je eigen agenda randvoorwaarden. In de praktijk blijkt dat werkgevers die ruimte geven werknemers aantrekken en behouden die een stapje extra willen doen wanneer dat nodig is.

Ook is het natuurlijk niet zo dat mensen die thuiswerken nooit meer op kantoor komen en geen contact hebben met collega’s. Wij zien teams zelf uitstekende oplossingen vinden voor benodigde hoeveelheid face to face contact (ook wel het fysieke minimum genoemd), het dagelijks delen van informatie en het onderhouden van sociale contacten. Bijvoorbeeld een vaste dag per week op kantoor voor iedereen, verplichte teammeetings eens per maand met (zo nu en dan) een sociale activiteit en het handig gebruik van e-mail, chat en telefoon om nieuwtjes met elkaar te delen.

“Ik weet niet wat is moet doen als manager als mijn medewerkers thuiswerken”

Doembeeld: Duimendraaiende manager op een leeg kantoor

Veel managers worstelen met hun veranderende rol als ze thuiswerkers gaan aansturen. Ze zien hun medewerkers immers niet noodzakelijkerwijs meer iedere dag. De focus van hun werk verandert inderdaad. Nadruk op output sturing vraagt nogal wat. Focus aanbrengen, output verwachtingen transparant en concreet maken en natuurlijk het bespreken van resultaten. Echt managen dus! Daarnaast moet je ook op afstand zicht houden op het welbevinden van je medewerkers. De rol van managers wordt eerder zwaarder dan lichter en je ziet dan ook in de praktijk dat sterke en zwakke kanten van managers worden uitvergroot. Wellicht realiseren managers zich dat ook wel impliciet en komt daar een deel van de weerstand vandaan.

“Thuiswerken is heel duur want ik moet voor iedereen een complete thuiswerkplek inrichten”

Doembeeld: Dubbele werkplekken voor iedere medewerker, zowel op kantoor als thuis – dus dubbele kosten

De thuiswerkplek is een heikel issue voor veel bedrijven. Inderdaad is het zo dat een medewerker die structureel minimaal een dag per week vanuit huis werkt recht heeft op een veilige en gezonde werkplek thuis. Eentje die voldoet aan de ARBO regels dus. Dat betekent echter niet dat je als werkgever voor iedere thuiswerker een complete thuiswerkplek moet inrichten. Vaak is het voldoende om medewerkers goed voor te lichten over de eisen waaraan hun werkplek moet voldoen, ondersteuning te geven bij de evaluatie van hun huidige situatie en eventueel een financiële faciliteit te bieden bij het op orde brengen en houden van een goede werkplek thuis. Al met al is een werkplek thuis stukken goedkoper dan een plek op kantoor die gemiddeld 10 tot 12K Euro per jaar kost. Uiteraard is het vanuit kosten oogpunt wel van belang dat medewerkers die structureel (een deel van hun tijd) vanuit huis werken niet ook nog een full time werkplek op kantoor ter beschikking houden. Met flexibele kantoorconcepten en een goede ICT infrastructuur ondervang je dat en kun je kosten besparen met de inzet van thuiswerken.

Pascale Peters is onderzoekster aan het Institute for Management Research, Radboud Universiteit Nijmegen en geeft als universitair docent les aan de Radboud Universiteit Nijmegen aan bachelor- en masterstudenten van de opleiding Bedrijfskunde (Faculteit der Managementwetenschappen) en de dubbelopleiding Recht & Management. Ze begeleidt onderzoeksprojecten van studenten die veelal in het verlengde van haar eigen onderzoek naar telewerken en Het Nieuwe Werken liggen. Pascale is 42 jaar en heeft twee jonge kinderen.

Arjan Hooiveld van HNW Blog sprak met haar over haar onderzoeken en bevindingen.

Waar komt je interesse in Het Nieuwe Werken vandaan?

Er zitten zoveel interessante aspecten aan dit thema, juist omdat een fundamenteel andere manier van werken invloed heeft op alle aspecten van werk, maar ook op privé. Ook thema’s als mantelzorgbeleid, werk/privébeleid en werk/privébalans hebben mijn interesse. Zo ben ik bijvoorbeeld ook als co-promotor betrokken bij het promotieonderzoek van Berber Pas over de invloed van werk/privébeleid op de carrièremotivatie en carrièreuitkomsten van (vrouwelijke) medisch specialisten, om nog maar eens een hot onderwerp te noemen…

Het Nieuwe Werken is een redelijk recent begrip. Wat is de achtergrond van jouw onderzoeken?

Mijn eigen promotieonderzoek – op de kop af 10 jaar geleden – ging over het toenemend gevoel van tijdsdruk en de veranderende tijdsbestedingspatronen van mannen en vrouwen in Nederland tegen de achtergrond van de veranderingen in het arbeids- en privédomein. En ook over het steeds meer door elkaar heen lopen van werk en privé. De onderwerpen die nu actueel zijn speelden toen al: de opkomst van de Nieuwe Werknemer, ‘empowerment’; ‘employability’, flexibiliteit, decentralisatie, destandaardisatie, ‘blurring boundaries’, et cetera. Mijn huidige interesse in telewerken en Het Nieuwe Werken heeft een duidelijke link met de toegenomen druk op de werk/privébalans als gevolg van de gestegen arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen en de groeiende vraag naar autonomie, flexibiliteit, persoonlijke groei en uitdaging.

Noem eens één van je bevindingen uit je laatste onderzoek?

Laatst werd ik geïnterviewd voor een artikel over telewerken in het ‘Flow’ magazine. Ik vond het leuk om te kunnen zeggen dat mijn onderzoek samen met Marijn Wildenbeest (dat binnenkort in Gedrag & Organisatie verschijnt) heeft aangetoond dat werknemers die één dag per week of meer thuiswerken meer flow ervaren, ook wanneer je rekening houdt met werkkenmerken die met ‘flow’ samenhangen. Flow betekent dat je in staat bent om helemaal in je werk op te gaan, plezier in je werk hebt, en intrinsiek gemotiveerd bent voor je werk. Werknemers worden niet alleen geïnspireerd en gemotiveerd door persoonlijk contact en steun van anderen (wat wel belangrijk is natuurlijk), maar ook door de mogelijkheid om zich (vrijwillig en tijdelijk) van anderen af te sluiten door op afstand te werken.

De gedachte is dat juist door vaker (fysieke) afstand te nemen van collega’s en klanten, je ongewenste werkonderbrekingen kan voorkomen, waardoor je meer tijd, rust en ruimte krijgt voor reflectie die nodig is om informatie te verwerken, en je te kunnen concentreren op complexe taken. Hierbij moet je wel realiseren dat de meeste thuiswerkers hoogopgeleide kenniswerkers zijn, met veel autonomie in hun werk. De laatste tijd is er veel discussie, ook binnen vakbonden, of telewerken ook mogelijk is voor lager opgeleiden en of we dat moeten stimuleren. Technologie maakt steeds meer mogelijk, en steeds meer werk is inderdaad telewerkbaar. Dat is geweldig natuurlijk. Maar het blijft altijd de vraag of de effecten van telewerken of Het Nieuwe Werken altijd en voor iedereen positief zijn. Dat vraagt natuurlijk om vervolgonderzoek …

Hoe verklaar je de explosieve aandacht voor Het Nieuwe Werken?

Ja, de groeiende aandacht is echt opvallend. Natuurlijk begon de geschiedenis van het telewerkconcept al in de jaren ‘70 van de vorige eeuw, de tijd van de oliecrisis en de verkeers- en milieuproblematiek. Telewerken werd voor het eerst in de Verenigde Staten geïntroduceerd, onder het label ‘telecommuting’. In Nederland kwam de aandacht voor telewerken pas later op gang. Tijdens de economische crisis van de jaren tachtig werd telewerken vooral gezien als een strategie voor organisaties om op overheadkosten te besparen.

Eind jaren negentig werd telewerken, onder druk van de krappe arbeidsmarkt, ingezet door organisaties om tegemoet te komen aan de vraag onder hoogopgeleide ‘professionals’ naar meer autonomie en flexibiliteit in het werk. In die tijd zag je de grootste groei in het percentage telewerken en werden we zelfs koploper qua percentage telewerkers. Maar daarna, aan begin van deze eeuw, toen het economisch weer minder werd, verslapte de aandacht voor telewerken. Ook op Europees niveau leek telewerken volledig van de agenda te zijn verdwenen. Maar nu staat Het Nieuwe Werken volop in de belangstelling, en daarmee natuurlijk ook telewerken. Ook al is dat in de oren van sommigen misschien een wat verouderd label.

Is de tijd rijp voor Het Nieuwe Werken?

In ieder geval is het frappant dat Het Nieuwe Werken de laatste jaren als begrip zo bekend is geworden. In Intermediair bijvoorbeeld kan je er wekelijks een artikel over lezen. In die zin lijkt de tijd rijp te zijn om arbeid echt heel anders te gaan organiseren. Blijkbaar is er een aantal factoren dat bij elkaar moeten komen die het adoptie- en diffusieproces echt een ‘boost’ geven.

De groeiende file- en mobiliteitsproblemen met de bijbehorende maatschappelijke kosten, verkeersonveiligheid en milieuschade. Maar ook de sterk toegenomen concurrentie, de krapte op de arbeidsmarkt, de noodzaak voor organisaties om in de huidige kenniseconomie te blijven innoveren, de fusies die het woon-werkverkeer van werknemers vergroot en daarmee de behoefte aan telewerken. En de huidige economische crisis die bedrijven vraagt om te bezuinigingen op overhead.

In ieder geval gaan steeds meer organisaties nadenken over de vraag of telewerken of Het Nieuwe Werken ook iets voor hen is. Je ziet ook het maatschappelijke debat kantelen. Vroeger waren vakbonden bijvoorbeeld aarzelend. Maar de laatste jaren is telewerken juist een belangrijk speerpunt van vakbonden en werkgeversorganisaties. Op dit moment worden er in 22% van de CAO’s telewerkregelingen genoemd. Hier vallen inmiddels 15% van de werknemers onder. Als signaal naar organisaties is dat belangrijk. Ook de media werkt mee aan een positieve beeldvorming over telewerken. Er wordt veel over geschreven en dat is belangrijk omdat managers altijd op zoek zijn naar succesvolle voorbeelden waaraan ze zich kunnen spiegelen. Bedrijven moeten op een gegeven moment meegaan om hun maatschappelijke legitimiteit te behouden. De druk om te veranderen naar een telewerkorganisatie wordt steeds groter. Ze denken, het hoort gewoon bij deze tijd, we moeten er wat mee doen, maar wat? En hoe pak ik dat aan?

Tot slot, met welk onderzoek ben je op dit moment bezig?

Met een aantal verschillende, maar ze hebben altijd wel te maken met flexibiliteit, telewerken of Het Nieuwe Werken. Ik doe bijvoorbeeld een project samen met mijn collega Stefan Heusinkveld. Binnen een aantal casusorganisaties onderzoeken we de factoren die het succes van Het Nieuwe Werken op de lange termijn bepalen. Het adopteren van Het Nieuwe Werken op zich is niet genoeg om de potentiële voordelen binnen organisaties te realiseren. Ook in het verleden zagen we dat veel pilots stukliepen en dat telewerkbeleid werd teruggedraaid, bijvoorbeeld omdat de sociale cohesie en de betrokkenheid naar de organisatie en collega’s verloren ging.

Hoe het beleid rondom het Het Nieuwe Werken er precies uit moet zien kan natuurlijk van geval tot geval verschillen en zal op organisatieniveau moeten worden onderzocht en ingevuld. De gevolgen van Het Nieuwe Werken zijn immers niet op voorhand positief voor alle organisaties en werknemers. Zeker niet als het niet goed wordt geïmplementeerd. Een organisatie moet de inhoud en implementatie van deze fundamentele veranderingen in manier van werken goed doordenken en keuzes maken over de voorbereiding en aanpak van het verandertraject, de regelgeving, de telewerkovereenkomst, nieuwe taakverdelingen, de interne en externe communicatie, het beloningssysteem, de noodzaak en inhoud van trainingen, ICT en de fysieke en virtuele werkomgeving.

Hoe zorg je dat ook mensen op de werkvloer enthousiast zijn? Met ons onderzoek willen wij inzicht geven in de houding van managers en werknemers ten aanzien van Het Nieuwe Werken, de condities waaronder zij Het Nieuwe Werken steunen, en de effecten die zij ervaren van de nieuwe manieren van werken. Met dit onderzoek willen we laten zien wat succesvol is. Maar ook waar het misschien fout kan gaan. En belangrijker nog, welke processen daar aan ten grondslag liggen en hoe het proces kan worden bijgestuurd als het fout dreigt te gaan. Zodat Het Nieuwe Werken succesvol en duurzaam is, in die zin dat het voor alle partijen voordeel oplevert.

Voor vragen en meer informatie over de onderzoeken kun je contact opnemen met Pascale Peters, Institute for Management Research, Radboud Universiteit Nijmegen

Simpel: bouw je huis uit of zet een blokhut neer. Toch?

Ik had echter geen zin in de rompslomp van architecten, Bouw & Woningtoezicht en vergunningen. Been there, done that.

Een tuinhuisje met saunalook? Ook niet mijn kopje thee.

Er is een alternatief. Meerdere wellicht, maar in deze column beschrijf ik mijn route naar thuiswerken voor kleinbehuisden met een tuin.

Aansprekend blijkbaar, er zijn in diverse media al verhalen over thuiswerken mee geillustreerd. Zoals deze week nog in Intermediair.

Waarom

Mijn huis is klein en laat geen ruimte om een werkkamer in te richten. De zolder heeft geen stahoogte en de keukentafel is voor andere dingen bedoeld. Van de eerste uitwijk werd reeds ruim gebruik gemaakt: publieke werkplekken. In Amsterdam struikel je erover. Van Openbare Bibliotheek tot horeca met free WIFI. Maar vooral ‘s avonds, met de kids op bed, is thuiswerken het devies. En voor als je geen zin hebt om weg te gaan natuurlijk.

De tweede uitwijk dan? De tuin!

Voorwaarden

Geen gedoe met bouwvergunningen en een waardevaste, liefst -vermeerderende, investering. De regelgeving staat toe om vergunningsvrij max 30 m2 losstaand, achter je huis te bebouwen, mits een meter uit de erfgrens, niet hoger dan 3 meter en dat na bouw niet meer dan de helft van je perceel bebouwd is. Prima. Dan nog funderen en aard- en nagelvast monteren om de gewonnen meters als woonruimte mee te mogen tellen. Verder het Bouwbesluit in acht nemen. En niet te specifiek maken, met het oog op mogelijk ander gewenst gebruik door toekomstige bewoners. Omdat je er vanuit de woonkamer tegenaan kijkt moet het er ook een beetje uitzien.

Alternatieven

Er was 7×3 meter te vergeven qua vrijwel ongebruikt stuk tuin. Een bezichtigde pipowagen bleek onvoldoende stahoogte te hebben. En €17k is wel wat veel voor een van waaibomenhout nieuw gemaakt exemplaar uit Polen. En toen gebeurde het: een foto van een als huiskamer ingerichte zeecontainer met een glaspui over de hele lengte. Dat namaken middels openzagen, versterken en isoleren van een nieuwe of gebruikte zeecontainer bleek echter onhandig. Nog los van de toch wat krappe afmetingen in breedte en hoogte. Bovendien zou dan de gewenste Solarlux vouwwand ‘als vlag een modderschuit sieren’.

Gemodificeerde bouwunit

Uiteindelijk viel de keuze op een bouwunit zoals vaak geschakeld of gestapeld te zien op bouwplaatsen. Op maat geleverd in 7x3x3 meter. Twee wanden open en twee geisoleerd. Met dakdoorvoer voor de houtkachel. Een rondje buren leverde geen problemen op. Graag heien zonder trillingen, dat wel. Vanwege een te plaatsen vouwwand en zompige poldergrond zijn er vier palen tot op het zand de grond ingedraaid. Twee stroken beton verder werd het ‘kantoor’ op z’n plek gehesen. Aansluiting op water, riool en gas heb ik achterwege gelaten. Daarvoor zijn prima alternatieven ‘zo dicht bij huis’. Het klussen omvatte modificaties om stelkozijnen en dakramen te plaatsen. Een schoorsteen erop, electra erin en afwerken maar. WIFI vanuit huis. Tip van bevriende architect: leg er een planken terras omheen, dan lijkt het groter. Zo gezegd, zo gedaan. Beamer aan het plafond, beetje leuk inrichten en klaar!

Multifunctioneel

Nog niet van naam voorzien (suggesties, iemand?) overtreft ‘de container’ alle verwachtingen. Bedoeld als thuiswerkplek wordt er inmiddels bijna 7×24 uur gebruik van gemaakt. Voor werk (lezen, schrijven, bellen, presentaties, cursus, vergadering), maar ook als lounge- en logeerplek, thuisbioscoop, speelkamer en restaurant. Een kopje koffie drinken in de ochtendzon of in de winter lekker fikkie stoken, boeken lezen of muziek luisteren. Voor elk wat wils, de reacties zijn steevast enthousiast. De kosten bedroegen uiteindelijk bijna 3x de bezichtigde pipowagen. Gelukkig is de waarde van de gerealiseerde meters nog weer hoger. Een goede investering dus, op alle gebied.

Trend?

Geen tuin in je kantoor, maar een kantoor in je tuin. Misschien wordt het een nieuwe trend? Als ik deze site mag geloven zal het niet lang duren voordat de betekenis van het begrip kantoortuindefinitief verandert. Het beeldverslag van het hele project staat hier.