Het Swung House is een flexibele werkplek voor ZZP’ers en ondernemers in de regio Haaglanden. Het gebouw is verdeeld in verschillende ruimtes. Bureau’s waar je aan kan werken, afgesloten kamers voor overleg en workshops en een bibliotheek waar je even kunt relaxen en met andere bezoekers kunt babbelen. SwungHouse manager Jean-Marc Verhoeven geeft een korte rondleiding.

Interview en camera: Emiel Elgersma

Bekijk deze video van het Swung House Haaglanden op Youtube.

Technisch kan het allemaal – de bergen in of het strand op met je laptop. Ook werken in de trein is goed mogelijk. De meeste treinen hebben een WiFi verbinding. Dat het allemaal kan is prachtig, maar de praktijk is weerbarstiger. Wiebelende treinen en laptops die van je schoot rollen. Pijn in je nek na stoeien met je laptop in die hangmat. Verre van idyllisch dus.

In de praktijk betekent Het Nieuwe Werken voor veel medewerkers dat ze één dag in de week thuis werken. En dan het liefst wel tussen negen en vijf, want anders ben je niet bereikbaar en vragen collega’s zich af of je wel écht aan het werk bent? Ze zien je al in een hangmat liggen – zonder laptop. Ook is het een luxe wanneer je thuis een werkplek mag inrichten op kosten van de baas. Als je die ruimte al hebt. Want in een gemiddelde eengezinswoning met gemiddeld 2,4 kinderen, is er vaak helemaal geen plek waar je deze thuiswerkplek kan inrichten. Of thuiswerken is geen optie met een thuisblijvende partner die vindt dat je ‘toch wel even gezellig kunt koffiedrinken of een boodschap doen’. Je bent toch thuis?
Kortom, er zit een keerzijde aan al die mooie nieuwe vrijheden. Tijd voor een aantal bezinningsvragen.

De belangrijkste vraag: wil ik dit wel? Als ik het strand op ga, wil ik hooguit een tijdschriftje lezen en zeker niet op mijn laptop werken. En als ik de bergen in ga, dan kom ik daar om de natuur te bewonderen, te genieten en mezelf op te laden. Niet om even wat mails te beantwoorden. We hebben allemaal op zijn tijd een complete ‘switch off’ nodig. 24/7 bereikbaar zijn, toegang hebben tot internet en kunnen werken, geeft niet de afstand die we af en toe nodig hebben. We moeten onze harde schijf regelmatig kunnen laten afkoelen, om vervolgens, wanneer we weer op stoom zijn, extra snel en scherp te kunnen acteren. Om maar te zwijgen over de versnipperde aandacht. Denk aan ouders in de speeltuin die heel efficiënt wat mailtjes aan het wegtikken zijn. Die zijn niet echt aanwezig.

Is Het Nieuwe Werken dan allesbehalve idyllisch? Dat ook weer niet. Het Nieuwe Werken gaat praktisch gezien wel over tijds- en plaatsonafhankelijk werken. In essentie gaat het over vrijheid, verantwoordelijkheid en vertrouwen. Dat is zeer welkom in een tijd waarin we doorgeslagen zijn in regels en procedures, wantrouwen en controleren. Een tijd waarin systemen leidend zijn geworden in plaats van ondersteunend. Het doel en middel met elkaar verward zijn. We zijn eraan toe onszelf te ontdoen van de restanten van het industriële tijdperk, het tijdperk waarin we naar fabrieken gingen en met onze handen werkten.

Het is tijd voor ‘empowerment’, met respect voor vakmanschap en ruimte voor de professional. De medewerker was al verantwoordelijk geworden voor zijn eigen ontwikkeling en loopbaan. Geen ‘lifetime employment’ meer, maar zorgen dat je mobiel bent en blijft. Bij het vergroten van je eigen marktwaarde komt nu het zelf verantwoordelijk zijn voor je eigen productiviteit.

Daarmee vraagt Het Nieuwe Werken om bewustwording. In het industriële tijdperk kenden we een machine die uitging, of een dicht kantoor. Van buitenaf, door de organisatie, werd bepaald wanneer en waar we werkten. En daar lag ook de begrenzing. Werken in de nieuwe tijd waarin je brein het grootste instrument is geworden en begrenzing vanuit jezelf zal moeten komen, vraagt dat je weet hoe je eigen brein werkt. Weten wat productiviteitsverhogend voor jou werkt en wat productiviteitsverlagend. En dus weten waar je energie van krijgt en wat je energie kost. Hoe je met je eigen energiebalans om moet gaan. Werken in de nieuwe tijd vraagt dat je je eigen structuur aanbrengt en nieuwe gewoonten creëert. Een hele weg dus dat Nieuwe Werken. Verre van idyllisch.

De cijfers rondom ziekteverzuim en Het Nieuwe Werken spreken voor zich. Bij alle organisaties die ik gesproken heb toen ik mijn research deed voor Werken Nieuwe Stijl (affiliate link) was het ziekteverzuim met 20% tot 40% gedaald.

Fake ziek?

Toen ik deze cijfers hoorde was ik natuurlijk verbaasd. Waarom kan het ziekteverzuim dalen door Het Nieuwe Werken en dan meteen zo snel? Immers, in de meeste organisaties is HNW gelijk aan meer werken, aangezien het even tijd kost om de juiste balans te vinden. Zeker in het begin zou je dus verwachten: meer stress, meer ziek. Melden zoveel mensen zich dan ziek terwijl ze het niet zijn?

Inderdaad blijken regelmatig mensen zich ziek te melden vanwege hun kinderen die ziek zijn of zelfs hun huisdier. Deze maken dus oneigenlijk gebruik van de ziektewet en door mensen de mogelijkheid te geven thuis te werken hoeven deze zich nu niet meer ziek te melden.

Katerdag

In Polen kent men de ‘katerdag’ is mij door vrienden ooit verteld. Men mag daar 4 dagen per jaar (van de normale vrije dagen) opnemen zonder dit vooraf door te geven vanwege een ‘kater’. Dit scheelde in Polen ook al veel in het ziekteverzuim. In Nederland, zo vernam ik, heeft HNW een dergelijk effect ook op mensen. Hierbij moet gezegd worden dat het niet per definitie een kater is, vaak is het bijvoorbeeld een migraine aanval. Zoals één werknemer het me omschreef: “vroeger moest ik om 7 uur opstaan, als ik dan hoofdpijn had en een migraine aanval voelde aankomen melde ik me ziek. Nu draai ik me om, slaap nog 2 uur en ben ik de rest van de dag wel productief.”

Ziekteverzuim

Hoewel het ziekteverzuim dus historisch laag is, mede door de crisis meldde minder mensen zich ziek zo is bekend, kan het nog dalen volgens TNO. Ik deel die mening geheel, des te meer bedrijven flexibiliteit aanbieden aan werknemers, des te lager het ziekteverzuim zal zijn. Immers haal je hiermee zowel de niet echt zieken uit het systeem als de mensen die wel ziek zijn, maar door een ander bio ritme aan te nemen toch gewoon productief kunnen zijn.

Het is namelijk één van de meest belangrijke items, die essentieel is voor het welslagen van elk project op dit gebied. Het is echter ook iets waar veel bedrijven niet aan willen tornen en waar de betrokken personen (HR, Facility en IT) geen enkele invloed op hebben. Hoe verdienen wij ons geld en past dit nog wel bij nieuwe manieren van werken?

Een recent voorbeeld waar dit naar boven kwam was IBM. Men zette de de 4 x 9 werkweek voor één klant om in een minder flexibele structuur (waarbij je moet afvragen of 4 x 9 al wel iets met HNW te maken heeft), maar blijft volhouden dat het iets met Het Nieuwe Werken doet.

De contradictie

IBM was één van de ‘pioniers’ volgens eigen zeggen op HNW gebied, zowel in Nederland als België is tijd- en plaatsonafhankelijk werken mogelijk. Wanneer je echter bij IBM in Amsterdam komt zie je daar relatief weinig van terug. In België schijnt het veel beter te zijn, het nieuwe pand is daar namelijk echt aangepast aan HNW. IBM wil zich echter sterk profileren als flexibele werkgever en dus kwam men met het volgende statement:

Er is absoluut geen sprake van dat IBM afziet van zijn beleid ten aanzien van plaats- en tijdsonafhankelijk werken. IBM is ongeveer tien jaar geleden gestart met plaats- en tijdsonafhankelijk werken om de productiviteit van werknemers te vergroten, onnodig reizen te minimaliseren en een betere work-life balans te realiseren onder werknemers……

Hoewel IBM enthousiast is over de voordelen van tijd- en plaatsonafhankelijk werken, moet er bij uitvoering van dit beleid altijd een balans gevonden worden tussen de behoeften van de klant, de organisatie, het team en de individuele medewerker. Zoals onze personeelsgids aangeeft, gelden de flexibele werktijden voor medewerkers van wie de ´functie daartoe gelegenheid geeft´. Zo kunnen bijvoorbeeld werknemers in sales hun werkweek een stuk flexibeler indelen dan IT specialisten die bij de klant on-site support geven. Bij IBM biedt 78% van de functies mogelijkheden tot plaats- en tijdsonafhankelijk werken.

Het bijzondere is dus dat men hier uit gaat van bestaande situaties en daar probeert Het Nieuwe Werken, of eigenlijk maar een beperkt deel er van, op toe te passen. Immers, de functie moet gelegenheid geven. Men doet niets om te proberen, of er voor te zorgen, dat de functie die gelegenheid geeft. Wat IBM hier namelijk verzuimt te zeggen is: het contract zoals we dat hebben afgesloten is totaal niet in lijn met Het Nieuwe Werken en dus moeten de medewerkers daar de wrange vruchten maar van plukken.

Het punt is dat een contract voor support niets te maken zou moeten hebben met het aantal uur dat er besteed wordt, maar met garanties over kwaliteit en uptime. Dan maakt het niet uit waar die support plaatsvindt. Je zou als organisatie kunnen garanderen dat er mensen beschikbaar zijn, maar het team zelf laten bepalen wie, wanneer en hoe. Zelfroosteren is ook een vorm van HNW en slechts een deel van het team zou on site hoeven te zijn. Het probleem zit hier namelijk niet in de mogelijkheden, maar in het feit dat IBM bepaalde prijsafspraken heeft gemaakt m.b.t. uren en die uren gemaakt moeten worden.

Uurtje – factuurtje

Een ander typerend voorbeeld van Het Nieuwe Werken invoeren zonder het business model aan te passen is bijvoorbeeld Accenture. Ook daar vindt men vooral dat men aan Het Nieuwe Werken doet, maar in de praktijk is dit een stuk lastiger. Wanneer je immers op uurbasis werkt en die berekening plaatsvindt op basis van nacalculatie snijdt de organisatie zich in zijn vingers als een werknemer efficiënter werkt.

De oplossing is natuurlijk afrekenen op basis van resultaat, zodat je ook met je werknemers afspraken kan maken op basis van resultaat. Jeroen van Zelst gaf hier in 2007 al in interview over aan dat hij geloofde dat de berekening misschien wel op uurbasis gaat, maar de afspraak op resultaat moet. Op die manier zorg je dus dat efficiënter werken zowel voor de werknemer als de werkgever positief uitpakt. Het voordeel voor de klant is de zekerheid van een vast bedrag en de werkgever snijdt zichzelf niet in de vingers als iemand efficiënter is en dus minder uren maakt.

Het grote probleem van bijvoorbeeld Accenture, maar de meeste grote IT consultants, is dat men wel aan Het Nieuwe Werken willen doen, dat hun organisaties en werkzaamheden zich er perfect voor lenen, maar dat hun business model haaks staat op het principe van afspraken en output. Als je werknemers afrekent op output moet je dat bij klanten ook doen.

Belangrijk bij het goed en totaal invoeren van Het Nieuwe Werken bij organisaties is dus dat je organisatie ook profiteert van efficiënter werken en niet last er van heeft zoals bij uren op basis van nacalculatie. Ook moeten contracten voor support niet meer op basis van ‘geleverde diensten’, maar op basis van ‘resultaten’ gemaakt worden. Hele lastige materie, maar noodzakelijk als je serieus aan de slag wilt met Het Nieuwe Werken.

Graag wil ik met jullie de voor mij opvallendste zaken die ik heb geleerd rondom het boek delen. De mooiste quotes, de grote tegenstrijdigheden, de zaken die mij het meest zijn opgevallen en bijgebleven.

Ik heb dit geheel ook al in een presentatie gezet, die ik bij de launch van het boek heb laten zien. Daar heb ik ook een ‘web versie’ van gemaakt, want een goede presentatie is normaal niet te volgen zonder het verhaal.

Maar wat waren voor mij de meest opvallende zaken bij de research voor Werken Nieuwe Stijl?

Het belangrijkste was dat iedereen het anders definieerde, daar waar je de ‘enge’ definitie hebt zoals Microsoft deze heeft neergelegd spreken andere partijen bijvoorbeeld over de opkomst en integratie van zelfstandigen of het ‘zelfroosteren’ als vormen van het nieuwe werken.

De mooiste quote die ik ben tegen gekomen vond ik persoonlijk van Maarten van Noort. Hij staat ook in de presentatie, maar hij geeft erg goed weer waar Het Nieuwe Werken om gaat:

“De eerste keer dat je medewerkers op een mooie dag om 14:00 zeggen: wij gaan naar het strand slik je even. Als op het eind van de maand de deadlines gehaald zijn en ook de kwartaalcijfers zijn goed, waar zeuren we dan over?”

Technologie

Op technologisch gebied was opvallend dat veel mensen over Sharepoint spraken, maar ik de eerste gebruiker zonder belang nog moet tegen komen die er positief over is. Het is opvallend hoeveel mensen dergelijke technologie zien als een voorbeeld van Het Nieuwe Werken, maar hoe weinig er vaak echt mee gewerkt wordt.

Ook bijzonder opvallend was het feit dat iedereen eigenlijk stelde dat we uiteindelijk naar een technologie democratie toe gaan. ‘Als je iemand verantwoordelijk maakt voor zijn resultaat, moet je hem de mogelijkheid geven zijn eigen gereedschap te kiezen’ kwam in verschillende varianten vaak langs. Toch sprak niemand over Dataportability en open standaarden, daar was men niet mee bezig. Opvallend als je bedenkt dat elke partij ook aangaf dat de technologie van nu niet die van over vijf jaar was, maar men dus toch het risico neemt van een vendor lock in. Een veel gehoord argument was: het staat in ‘the cloud’ dus is toch wel toegankelijk, maar dat is natuurlijk niet zo. Als de data niet in een open standaard is opgeslagen loop je het risico dat de overstapkosten extreem zijn. Dat was op technologie gebied misschien wel het meest opvallende. Op het gebied van veiligheid vond ik een uitspraak van Bob van der Gaft van het ministerie van Justitie erg mooi.

‘Er is geen plek in Nederland waar zoveel vertrouwelijke gegevens zijn als bij ons. Het laatste wat je kan hebben is dat bekend wordt dat wij een onderzoek doen naar bepaalde criminelen omdat iets gelekt is vanuit een slecht beveiligd systeem. Dus als wij geloven dat het goed te beveiligen is en je toch op afstand kan werken, dan moeten andere partijen niet zeuren’.

Faciliteiten

Op faciliteit gebied viel het op dat slechts één partij (Wortell) aangaf dat het nieuwe pand echt nodig was voor de mindset te veranderen. ‘Als je iets van iemand afneemt, en zelfs die bureaulade onder het bureau is iets afnemen, moet je dat compenseren met een kado’tje’ werd daar gezegd. De andere partijen geloven dat ze het ook hadden gekund zonder een nieuw hoofdkantoor, maar in de praktijk blijkt bij de partijen die dus niet verhuizen dat dat heel lastig is. Tenzij je zoals bijvoorbeeld HP in één klap 50% van je kantoorruimte weg doet, dat is ook wel een symbool. De kaasschaaf methode werkt meestal veel minder.

Ook opvallend is dat faciliteiten als heel belangrijk worden genoemd, maar aan de andere kant er soms ook op beknibbeld wordt. Het viel mij bijvoorbeeld op dat ze bij Microsoft in Nederland een barista hadden, wat natuurlijk top is. Daarvoor moeten mensen dan echter wel betalen, wat ik weer heel vreemd vond. Betalen voor koffie, ook al is die van sublieme kwaliteit, lijkt me niet meer van deze tijd. Als je bedenkt dat slechts een heel beperkt aantal mensen nog dagelijks op kantoor is kan je toch juist ook duurdere koffie schenken? Immers, de rest drinkt het op eigen kosten thuis of elders.

Ook heel opvallend is de hoeveelheid mensen die flexibel werkt. Je ziet dat bij een koploper als Interpolis slechts 20% flexibel werkt, en daarbij is de grens getrokken op gemiddeld 1 dag per week niet op kantoor, terwijl bij HP slechts 20% niet flexibel werkt (minimaal 80% op kantoor). Daarvan is een groot deel bij HP verplicht op kantoor te zijn, zoals de administratie en juridische afdeling. Blijkbaar is Nederland er nu klaar voor, maar zit het bij bijvoorbeeld Interpolis niet echt in de genen om niet te komen nog.

Mentaliteit & cultuur

Dit hele stuk was voor mij opvallend. Heel veel bedrijven hebben het over de medewerker en de organisatie. Dit terwijl als je met mensen sprak ze allemaal stelde dat de mentaliteit van de medewerker en cultuur van de organisatie gelijk moest veranderen, anders had je een probleem. Toch werden in veel projecten de mens en de organisatie los gezien, vanuit het model dat een consultant zo bedacht had. Het viel mij op hoeveel mensen dit model dus klakkeloos volgde, terwijl ze zichzelf hierin vaak tegen spraken over de praktijk.

Hier kan heel veel over gezegd worden, de visies liepen vaak erg uit één. Sommige stelde dat iedereen zich prettig voelt in een cultuur waar hij of zij meer verantwoordelijkheid krijgt, maar anderen stelde dat er toch ook behoorlijk wat verloop was, met name van de ‘mindere goden’ van de organisatie. Die vonden output gestuurd werken wel erg eng.

Op dit gebied vond ik vooral het interview met Ronald van den Hoff en Marielle Sijgers bijzonder. Hun visie stond namelijk voor een behoorlijk deel haaks op die van vele andere, een typisch geval van ondernemers vs managers in mijn optiek. Ronald en Marielle gaan namelijk om bestaande organisaties heen. Het veranderen van een bedrijf is te lastig, dus starten we een nieuw bedrijf dat er naast staat en de concurrentie aan gaat met het bedrijf. Het innoveren in de keten is vaak te traag, dus gaan we om de hele keten heen. Ook hun visie op samenwerken met zelfstandige kwam hierin naar voren. Je zoekt immers altijd de beste man voor de baan en die beste is meestal een zelfstandige. Daarom moet je die een integraal onderdeel van je bedrijf maken en dat kan op elke functie. Zo was het hoofd administratie bij hen op dat moment ook een ZP’er. Zoals Ronald het stelde:

‘ons hoofd administratie is er niet om de administratie te doen, maar om er voor te zorgen dat die zo efficiënt mogelijk loopt en we zo min mogelijk administratie doen. Op het moment dat ik daar een vaste kracht neer zet is die vooral bezig zijn eigen werk in stand te houden.’

Conclusie

De research naar het schrijven van Werken Nieuwe Stijl was bijzonder boeiend. Verschillende mensen, verschillende achtergronden, verschillende invalshoeken. Soms tegenstrijdig, maar dat was eigenlijk altijd te verklaren vanuit de optiek: waar komt het bedrijf vandaan en wat is de achtergrond van de persoon. Ik zou hier nog vele blogs over kunnen schrijven, maar ik weet niet of mensen daar op zitten te wachten. Daarom heb ik alle video’s die ik van de interviews gemaakt heb ook openbaar gemaakt (met toestemming natuurlijk) op www.werkennieuwestijl.nl

Uit de mond van ruim 30 geïnterviewde ervaringsdeskundigen tekende Bas op dat het einde van de vaste werkweek en vaste werkplek nabij is. Fabrieken zijn grotendeels al verdwenen, kantoren zullen hetzelfde lot beschoren zijn.

Organisaties worden kleiner, de mens komt centraal te staan. Werken nieuwe stijl wordt door betrokkenen zelf gewenst, is mogelijk geworden door allerhande communicatietechnologie, en noodzakelijk om diverse maatschappelijke problemen het hoofd te bieden. Files kunnen minder, arbeidsparticipatie kan omhoog en mensen kunnen meer doen in minder tijd. Voor werkgevers die het volledige vertrouwen schenken aan hun mensen breken gouden aan. Er zijn wel beren op de weg, maar wie niet meedoet, verliest. Het middenmanagement betaalt de rekening.

Werken Nieuwe Stijl is een losjes geschreven, makkelijk leesbaar en beschrijvend boek met hoofdstukken zonder samenvatting of conclusies. Bas wilde naar eigen zeggen ook geen ‘handleiding nieuw werken’ maken, maar inzicht geven in mogelijkheden en valkuilen. Daarin slaagt hij uitstekend.

Opbouw

Bas is als ‘auteur nieuwe stijl’ op pad gegaan en heeft zijn interviews gefilmd en op http://www.werkennieuwestijl.nl/ online gezet. Uit de ‘wie is wie’-lijst blijkt wie hij aan de tand heeft gevoeld. Dat zijn ervaringsdeskundigen, waarbij opvalt dat ICT-bedrijven, consultants en auteurs zijn oververtegenwoordigd. Dit ondanks zijn voornemen ‘het zo breed mogelijk te houden’.

Verderop in het boek blijkt waarom: “het aantal organisaties dat ervaring heeft met invoering van het nieuwe werken is klein”. De vijver met ervaringsdeskundigen dus ook. Na inkadering van het onderwerp in het eerste hoofdstuk (wie, wat en waarom) wordt vervolgd met drie kernelementen van werken nieuwe stijl: ‘technologie en communicatie’, ‘de werkplek’ en ‘mentaliteit en cultuur’. In veel nieuwe werken publicaties wordt ‘organisatie’ als vierde dimensie onderkend. Een hoofdstuk met deze titel ontbreekt. Het onderwerp blijkt na de ‘kritische succesfactoren’ alsnog aan bod te komen maar dan onder het kopje ‘toekomst’. Kees Froeling vat in het ‘nawoord’ het boek goed samen.

Nieuw doen, oud denken

De eerste hoofdstukken worden langs de lijnen van inmiddels bekende cases opgebouwd: Interpolis, Rabobank, Microsoft, KPN, BSO en Hewlett Packard. Het dekt goed de lading van het aangekondigde ‘wie, wat en waarom’ van werken nieuwe stijl. Het blijkt te gaan om werken nieuwe stijl in ‘enge zin’. Voordat Bas ‘zelf los gaat’ in het laatste hoofdstuk staat er: “Voor de meeste businessmodellen heeft werken nieuwe stijl geen of een heel minimale impact. Een organisatie moet, voordat men gaat werken volgens de principes van werken nieuwe stijl, wel goed kijken of efficiënter werken ook daadwerkelijk voordelen oplevert voor de organisatie.” Zo bezien is werken nieuwe stijl ‘nieuw doen, in oud denken’. Een beetje handiger, maar niet ècht anders.

Alle veranderingen van enige omvang gaan door deze fase. Wat dat betreft is de opzet van het boek ‘inzicht geven in de stand van zaken’ geslaagd. Het is de stand van zaken in de corporate wereld. Deze paradox wordt overigens direct bij het opslaan van het boek fraai geïllustreerd. De in ‘werken nieuwe stijl’ geïnteresseerde lezer wordt op pagina 2 ondubbelzinnig op de Auteurswet uit 1912 gewezen met alle verboden die daarbij horen. Het verhaal dat oproept om dogma’s te doorbreken moet dan nog beginnen.

Ruimere blik

In het afsluitende hoofdstuk (toekomst) gaan alsnog de remmen los. De auteur toont zijn ruime blik op werken nieuwe stijl: organisaties worden kleiner, zullen opereren in netwerkverband, zelfstandig gemotiveerde mensen staan centraal, zij werken in internationale virtuele projectteams met elkaar samen en bedrijven splitsen zich op tot onder de kritische grens van 150 mensen. Dit is goed voor de sociale cohesie zodat je mensen vrijer kunt laten. De voorspellingen worden niet alleen cultuurhistorisch gestaafd, maar ook met Edelman’s Trust Barometer. Deze laat al jaren een dalend vertrouwen in organisaties zien en een stijgend vertrouwen in mensen. Tel daar de afnemende levensduur van organisaties bij op en je krijgt een goed beeld waar ‘nieuw doen èn nieuw denken’ toe zullen leiden. Werken nieuwe stijl zal, indien beschouwd in ruime zin, grote impact hebben op businessmodellen van organisaties.

Veranderen nieuwe stijl

In aanvulling op ‘wie, wat en waarom’ zou expliciete aandacht voor ‘waar, wanneer en hoe’ niet hebben misstaan. Vooral over het ‘hoe’ lopen de meningen van nieuwe werken auteurs uiteen. Terwijl Dik Bijl in ‘Aan de slag met Het Nieuwe Werken’ een top-down benadering voorschrijft, beveelt Roland Hameeteman in zijn ‘Klein receptenboek voor Het Nieuwe Werken’ aan om toch vooral ‘ergens’ te beginnen. Bas bewandelt hier de gulden middenweg. Met het voorbehoud ‘er is geen standaard aanpak die altijd werkt’ neigt hij naar een bottom-up aanpak, ingebed in stevige kaders met management buy-in, heldere visie en doelen en een dedicated projectleider. Daarbinnen moeten medewerkers en middenmanagement worden voorzien van aanvullende kennis en vaardigheden middels training en coaching.

Kritische succes actor

Bas omschrijft in de eerste zinnen (en in zijn LinkedIn profiel) dat hij een levensgenieter is. Sinds 2007 is hij zelfstandig ondernemer en heeft werk en privé steeds slim gebalanceerd. Hij wenst dit genot ook anderen toe en heeft daarom dit boek geschreven. Een nobel streven waarin hij een prima handreiking doet. Zijn eigen hiermee ‘in het verleden behaalde resultaten’ bieden voor deze ene keer wèl ‘garantie voor de toekomst’. Op één voorwaarde: beschouw jezelf als kritische succes actor. Als werkgever of als werknemer. Precies zoals Bas dat zelf ook doet.

Blijkbaar is zelfs bij bijzonder veel ambitie en talent de work-life balance belangrijk. Want of je het politiek nu met ze eens bent of niet, ze hebben in ieder geval het talent gehad het spel goed genoeg mee te spelen en in de ‘Raad van Bestuur’ van dit land terecht te komen en daar is ook de nodige ambitie voor nodig. Dus zelfs op het hoogste niveau spelen deze issues. Wat kunnen we daar nu van leren als we kijken naar het nieuwe werken?

Politiek gezien zou dit misschien wel een pleidooi zijn om een heel oud plan van mij uit de kast te trekken. Ik ben namelijk al jaren van mening dat de hele structuur van ministers en staatssecretarissen op de schop moet en we naar een ‘raad van bestuur’ achtig model moeten. Een klein aantal ministers (vijf of zes) en een groot aantal onder ministers. Elke onder minister heeft zijn specifieke vakgebied en de ministers doen enkel de coördinatie tussen de verschillende deelgebieden. Eigenlijk zoals het in het bedrijfsleven is geregeld. Maar dit is geen politiek blog, dus wat kan het bedrijfsleven nu aan lessen trekken van deze politieke aangelegenheid?

Work-Life balance ook voor ambitieuze mensen

Blijkbaar is het hebben van een goede balans tussen privé en zakelijk niet meer iets dat enkel belangrijk is voor ‘de minder ambitieuze’ mens. Beide gingen richting het premierschap en je kan ze geen gebrek aan ambitie verwijten. Het argument dat part-time werk en het nastreven van een goed privé leven dus iets is van de mensen met minder ambitie wordt hiermee geheel van tafel geveegd wat mij betreft. Je kan hard werken en jezelf te pletter werken, het eerste is niets mis mee, het tweede moeten we mee ophouden, maar dus ook de structuren bieden dat dit niet meer nodig is. In bepaalde banen, zoals de politiek, zijn werktijden niet van 9 tot 5 en werkdagen zeker ook niet van maandag tot vrijdag. Dat hoeft ook niet en er zijn veel mensen die dat juist ook prettig vinden.

Het nastreven van een acceptabele work-life balance is dus iets dat tegenwoordig in alle groepen zit en derhalve gefaciliteerd moet worden voor alle type werknemers. Het nieuwe werken is een manier om dit te faciliteren, doordat de werktijden beter kunnen worden afgestemd op de privé situaties. Een tekenend voorbeeld hiervan kwam ik bij de interviews voor werken nieuwe stijl (affiliate link) tegen in België bij IBM. Daar had men een jaar na invoering onderzoek gedaan naar de gewenste secundaire voorwaarden bij werknemers, want de krapte op de arbeidsmarkt was gigantisch op dat moment en het verliezen van personeel wilde men graag voorkomen. Op suggesties als ‘kinderopvang op kantoor’ of ‘een fitnessruimte in het pand’ werd zeer lauw gereageerd, de reactie was: waarom? We kunnen toch zelfs onze uren bepalen, dat hebben we toch niet nodig?

Beroepen die hier veel last cq. profijt van hebben

Opvallend is dat een aantal beroepsgroepen in Nederland zijn die veel last kunnen hebben van het ‘Bos-Eurlings’ fenomeen, die juist uitermate geschikt zijn voor Het Nieuwe Werken. Twee beroepen waar nog steeds heel hard gewerkt wordt, waar hoge eisen aan uren gesteld worden en waar iemands carrière voor een heel groot deel afhankelijk is van het aantal (declarabele) uren dat hij of zij maakt zijn de accountancy en de advocatuur. Bijzonder is dat dit nu twee beroepsgroepen zijn die zich uitermate goed lenen voor HNW. Dit zijn namelijk beroepen waarin het gros van het werk kenniswerk is en ook een aanzienlijk deel zelfs individueel gedaan kan worden. Dat wil niet zeggen dat overleg tussen advocaten en accountant niet noodzakelijk is en dat alles op afstand kan (verre van), maar juist in deze branches is Het Nieuwe Werken in de puurste vorm ideaal toepasbaar.

Toch is er, naar mijn weten, geen enkele organisatie in deze sector die hier al mee bezig is in Nederland. Tot op heden heeft de accountancy nog relatief weinig last gehad van het ‘Bos-Eurlings’ fenomeen, maar beginnen de eerste scheuren in het bastion zich bij de advocaten te tonen. Afgelopen jaar begonnen steeds meer advocaten voor zichzelf. Heel langzaam zie ik dus kleine scheurtjes in het bastion komen, vooral zichtbaar in de opkomst van zelfstandige juristen. Ook accountants beginnen vaker voor zichzelf heb ik het gevoel (maar geen cijfers). Die accountants vertellen mij regelmatig dat dat mede is ingegeven vanwege de grotere vrijheid hun privéleven voorrang te geven. Natuurlijk is voor velen hard werken nog steeds de norm. Zolang de studenten nog gedrilled worden dat hard werken belangrijk is om ergens partner te worden en dat partner worden het hoogst haalbare is, blijft het voorlopig nog goed gaan, tot ook deze doelgroep ‘een sterke vrouw (m/v)’ krijgt zoals Bos en Eurlings die zegt: je mag thuiskomen of je hoeft niet meer thuis te komen.

Ik ben benieuwd welke accountant en welk advocatenkantoor het eerste schaap zal zijn dat de dam over komt. Persoonlijk zou het me niet verbazen als er geheel nieuwe organisaties gaan opstaan die in hele korte tijd een heleboel grote namen van de kaart vegen, omdat deze organisaties het nieuwe werken niet durven te omarmen.