Mensen zijn en maken een organisatie. Als mens verbind ik mij immers met mensen – niet met organisaties. Ik kan mij wel identificeren met waar de organisatie voor staat. Daarnaast kan ik met de organisatie wel een verbintenis aangaan. Maar hoe kan ik mij nu verbonden voelen met een organisatie an sich? Het Nieuwe Werken draait immers ook om het faciliteren van mensen zodat ze zich verbonden voelen.

Het zijn populaire HRM-woorden, boeien en binden. Snel en vaak worden ze genoemd, maar wat wordt ermee bedoeld en wat betekenen ze?

Collegialiteit versus bonussen

Er bestaan geboeide medewerkers en verbonden medewerkers en beide typen zijn op een andere wijze te motiveren. Beide typen ook zijn waardevol voor een organisatie. Typische bindende motivatoren, zoals een sterke bedrijfsvisie, normen en waarden, en een sterke collegialiteit hebben nauwelijks effect op de mate waarin een geboeide medewerker zich op zijn plaats voelt in een bedrijf, terwijl de verbonden medewerker juist minder wordt aangesproken door zaken als innovatie, provisie en bonussen.

Om boeiend te blijven, zal de organisatie moeten weten wat haar mensen boeit. Luisteren is daarvoor nodig. Wat is de behoefte van mensen en waar liggen hun motieven. Een organisatie zal verbonden medewerkers dan ook het best kunnen binden met een aantrekkelijke identiteit, die vervolgens wordt gecommuniceerd en doorvertaald naar verschillende  aspecten van de bedrijfsvoering, zoals innovatie, provisie en bonussen.

Uit: Het Nieuwe Werken-spel

Zakelijke ziel

Neem jonge mensen. Velen van hen willen zich kunnen identificeren met de waarden van een organisatie en zich kunnen vinden in de identiteit van een bedrijf. Een typisch voorbeeld van verbonden medewerkers. De praktijk wijst uit dat ze snel teleurgesteld kunnen raken en zullen vertrekken wanneer die identiteit naar hun gevoel niet duidelijk genoeg naar voren komt. Ze gaan daarheen waar ze het gevoel hebben wel een bijdrage te leveren aan een zinvol geheel, een organisatie met een zakelijke ziel.

Deze groep, ook bekend als de Generatie Y, gaat voor groei en ontwikkeling. Zij hebben nog maar weinig of geen carrièrestappen gemaakt en daardoor minder rust in een functie, maar als bovenstaand gevoel aanwezig is kunnen zij zich binden. De behoefte aan persoonlijke groei echter zal waarschijnlijk groter zijn dan hun commitment richting het bedrijf.

Bedrijven die hun medewerkers als hun eigendom beschouwen en salaris zien als de betaling voor kennis (in plaats van bijvoorbeeld het bieden van groeimogelijkheden), zullen dan ook geen verbintenis met deze Y-werker kunnen maken. Nu niet, maar ook in de toekomst niet.

Binden én boeien in Het Nieuwe Werken

Opvallend in dit opzicht is de neiging van organisaties om op dit moment eenzijdig te kiezen voor binden of voor boeien. Natuurlijk, ieder mens heeft behoefte aan enige verbondenheid, terwijl ook iedereen door zijn werk geboeid wil worden. Ook veranderen mensen in de loop van tijd. Zo kunnen aanvankelijk meer geboeide mensen steeds meer op zoek gaan naar verbondenheid.

De nieuwe kerncompetentie voor organisaties is dan ook het vermogen zowel te kunnen binden als te kunnen boeien. Niet omdat het een garantie biedt dat de beste mensen altijd blijven, maar omdat dit het beste uit de mensen naar boven haalt en leidt tot organisaties met de best passende mensen. Daar profiteren niet alleen de medewerker en de organisatie van, maar dat is goed voor de hele samenleving.

Een van de aspecten binnen Het Nieuwe Werken is namelijk mensen juist te faciliteren, zodat het beste in hen naar boven komt. Zorg voor de mensen, dan zorgen die wel voor de resultaten.

Ikzelf val in deze categorie medewerkers; in 2008 ben voor mijn afstudeerstage organisatiepsychologie bij SNS Reaal als stagiair gestart. Sinds dien werk ik binnen het team dat verantwoordelijk is voor het programma Het Nieuwe Werken binnen SNS Reaal. Recent hebben we zelfs de TelewerkJaarprijs en de TelewerkPublieksprijs gewonnen. 

Dit jaar hebben we bij onze premiereafdelingen een nulmeting gedaan met daarin een aantal elementaire vragen over Het Nieuwe Werken. Uit de resultaten blijkt dat jonge medewerkers (21 t/m 31 jaar) een significant lager rapportcijfer geven aan Het Nieuwe Werken dan hun oudere collega’s…

Is mijn generatie dan toch meer aan het traditionele kantoor gehecht dan gedacht wordt?

Sociale cohesie belangrijk aandachtspunt

Zelf ben ik Het Nieuwe Werken vanuit mijn studie al gewend: een studiedag begint ook niet altijd om negen uur ’s ochtends. Regelmatig schoof ik rond een uurtje of elf met mijn minilaptop, een grote bak koffie en mijn iPhone (met fijn muziekje) de Universiteitsbibliotheek in om daar een dag flink door te halen. En mede dankzij Hyves en MSN was ik niet bang dat mijn sociale leven zich sneller ontwikkelde dan mijn studieresultaten.

Toch blijkt vanuit de nulmeting dat veel medewerkers zich zorgen maken dat het contact met collega’s verslechtert als er minder vanuit kantoor gewerkt wordt. Medewerkers van SNS Reaal mogen straks allemaal de helft van hun werktijd thuis werken. We hebben daarom afgesproken dat medewerkers minimaal twee dagen op kantoor werken om zo de sociale cohesie te ondersteunen.

Verschil tussen jong en oud

De meting geeft daarnaast aan dat jonge medewerkers vaker bang zijn dat straks het contact met collega’s verslechtert. Naast het informele contact maken zij zich ook zorgen over de kwaliteit van formele contacten: de informatie- en kennisoverdracht.

Waarom vinden jongere medewerkers dit nog belangrijker dan oudere? Heeft het wellicht te maken met een sterkere behoefte van jonge medewerkers vroeg in hun carrière goed zichtbaar te zijn; zich te profileren? Binnenkort deel ik graag de resultaten van de volgende (1-)meting. Hieruit zal blijken of deze zorgen ook in de praktijk bewaarheid worden.

Praktijk positief

Onze eerste praktijk ervaringen met Het Nieuwe Werken zijn overigens erg positief. In september zijn de eerste 150 medewerkers met Het Nieuwe Werken aan de slag gegaan. Zij ervaren dat ook nieuwe mogelijkheden biedt. Mogelijkheden die wij vanuit het programma niet van te voren hadden voorzien.

Tijdens de eerste vergaderingen, waarbij een deel van de collega’s vanuit huis virtueel mee vergaderden via de webcam op hun laptop, zijn de thuiswerkers bijvoorbeeld eerst even met de laptop door het hele huis gelopen om collega’s te laten zien hoe hun nieuwe werkplek er uit ziet. Zo zie je elkaar ook eens van een andere kant!

Jouw ervaring?

Over welke verandering die met Het Nieuwe Werken gepaard gaat maakt jij je zorgen?

Deze generatie zal de uittredende babyboomers gaan vervangen en kijkt duidelijk anders tegen hun werk en werkgever aan dan voorgaande generaties.

Daarom in deze posting een verhaal over mijn neefje. Hij behoort duidelijk tot de groep die men tegenwoordig de Generatie Einstein of Y-Generatie noemt.

Hoe staat dit in relatie tot Het Nieuwe Werken? Voor deze ‘internet generatie’ is Het Nieuwe Werken eigenlijk vanzelfsprekend. Nog een reden om hier vandaag nog mee aan de slag te gaan en uw organisatie te laten anticiperen op de intrede van deze nieuwe categorie werknemers.

Continue verbonden

Laatst logeerde mijn neefje bij mij. Om hem niet de gehele dag achter zijn MacBook of mijn Xbox te positioneren leek het mij een goed idee hem wat culturele bagage mee te geven. Die ochtend had ik namelijk in de krant gelezen over een Andy Warhol tentoonstelling en besloot hem mee te nemen naar het museum.

Met enige moeite kon ik hem vanachter zijn Mac losweken en gingen we op pad. Ik vroeg hem bij het naar binnengaan van de expositieruimte of hij zijn telefoon uit wilde zetten. De manier waarop hij vervolgens naar mij keek was vergelijkbaar met alsof ik hem zojuist gevraagd had om te stoppen met ademhalen. Na een korte discussie met ontzegging van de Xbox bij thuiskomst,  kreeg ik hem eindelijk zover dat hij zijn telefoon op trillen wilde zetten. Maar, dat was wel het maximale wat ik eruit kon halen op dat moment.

En wat die culturele bagage betreft: tenzij de expositie ook via de mobiel te volgen was denk ik niet dat hij er veel van heeft meegekregen. Zijn mobiel vibreerde namelijk vaak en kort.

Slimmer, sneller en socialer

Even in het kort wat kenmerken: mijn neefje is gewend om tegelijkertijd grote stromen van informatie, afkomstig van verschillende informatieve kanalen, te scannen en te verwerken. Daarnaast is hij in staat om bijvoorbeeld via Hyves, MSN Messenger of internetspel Killzone 2, sociale relaties op te bouwen zonder dat hij ooit ook maar iemand fysiek ontmoet heeft. Verder heeft hij zijn hele leven doorgebracht in het digitale tijdperk en voelt zich dus comfortabel met nieuwe technologieën. Hij voelt zich daar niet alleen prettig bij, maar verwacht dat ook in de samenwerking met anderen. E-mail, chat groups, blogs, internet, instant messaging, mobiele apparaten en internet games, zijn voor hem net zo gewoon als de telefoon en televisie dat voor mij waren.

Op basis van wat we weten over het sociologische profiel van de ‘Generation Einstein’, zal deze generatie waarschijnlijk verrassende toepassingen vinden voor nieuwe technologie, wat weer zal resulteren in veranderingen die we vandaag de dag onmogelijk kunnen voorspellen. Ik zie het al helemaal voor me: de nieuwe Bill Gates, Steve Balmer, Larry Ellison of Sergey Brin is straks misschien wel familie van mij.

Wat heeft dit nu te maken met organisaties zoals we die nu kennen?

Specifiek voor organisaties gaat juist deze generatie een grote verandering brengen. Stel u bent straks manager bij een middelgrote of grote organisatie. Stelt u zich tevens de situatie voor waarin u mijn neefje zojuist hebt aangenomen en zet daar alle uitgangspunten en middelen eens tegenover die vandaag de dag gehanteerd worden. Ik zie het al helemaal voor me:

Manager enthousiast: “Hallo, welkom bij onze organisatie. Hier is je vaste werkplek, inclusief een desktop PC met door ons geselecteerde software. Ikzelf zit in die kamer daar aan het einde van de gang. Normaal gesproken werken we hier van 09:00 tot 17:00, maar als je eerder wilt starten en vroeger naar huis wilt, dan kan dit in overleg.

Vanuit onze IT-afdeling hebben we een aantal prachtige applicaties tot je beschikking staan. Verder krijgt je een mailbox van maar liefst 1 Gigabyte. En, je kan je mail via een webclient ook op je thuis PC afhandelen. Superhandig! Als je eens een keer iets moet lezen of schrijven wat veel concentratie vereist, dan kan je best weleens een dagje thuiswerken. Structureel thuiswerken doen we hier niet aan. Ik wil mijn mensen graag dichtbij hebben om spoedeisende vragen vanuit de directie te kunnen beantwoorden”.  

Mijn neefje: “Nee dankjewel, daar kan ik echt niet mee uit de voeten. Allereerst voel ik er niet zoveel voor om iedere dag helemaal naar kantoor te komen. Liever laat ik de activiteiten in mijn agenda bepalen waar ik wat en met wie doe. En vaak is dat ook ’s avonds of in het weekend.

Verder heb ik niet zoveel aan een desktop PC zonder mijn eigen favoriete applicaties en met een gig aan mailcapaciteit kan ik net aan drie filmpjes opslaan als ik die van vrienden binnenkrijg over de mail. Verder wil ik mijn mail, agenda en taken graag synchroniseren met mijn eigen mobiele telefoon, aangezien jullie die niet ter beschikking stellen. En, als je het niet erg vind, neem ik ook graag mijn eigen Macbook mee en voor mijn mail gebruik ik liever Gmail”.

Manager verbaasd: “Als je dat doet, dan hoef je hier niet te komen werken. Dat is tegen onze bedrijfspolicies”

Mijn neefje: “Ok, whatever. Dan ga ik wel elders werken. Tot ziens”.

Meerdere werkgevers tegelijkertijd

Ook het hele loyaliteitsaspect aan één organisatie zal met de komst van de Generatie Einstein verdwijnen. Het liefst willen zij straks voor meer dan één organisatie tegelijkertijd werken.

Managers kunnen niet blijven zeggen: ‘My way of the highway’. Want, dan is iedereen van deze aanstormende generatie weer snel uit uw bedrijf vertrokken, naar organisaties die hun zaakjes wel op orde hebben. 

Hoe gaat uw organisatie hier straks mee om?