Thuiswerken: stimuleren of niet?

mirjam-baars
Door Mirjam Baars van Satisaction - 5 december 2018
Reacties gesloten

Moet je medewerkers stimuleren tot thuiswerken of niet? Wat voor effect heeft thuiswerken op de bedrijfsprestaties? Leidt thuiswerken tot een verbeterde werk-privé-balans? Als HR-functionaris word je regelmatig gevraagd om advies te geven over dit thema. Het is dan belangrijk inzicht te hebben in de huidige trends en recent wetenschappelijk onderzoek op dit terrein.

Thuiswerken

Jaren geleden is het fenomeen thuiswerken geïntroduceerd onder noemers als ‘het Nieuwe Werken’ en ‘telewerken’. Kenmerkend aan thuiswerken is dat het een vorm van arbeid is die op afstand van de werk- of opdrachtgever wordt uitgevoerd met behulp van ICT (De Vries & Weijers, 1998). Een kenmerk van thuiswerken is dat medewerkers zelf bepalen waar en wanneer zij werken (Ten Brummelhuis et al., 2012).

Huidige trends

Uit het Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling 2018 komt naar voren dat bedrijven terughoudend zijn in het stimuleren van thuiswerken (zie figuur 1). 89% van de deelnemende organisaties geeft aan dat medewerkers wel mogen thuiswerken, maar dat dit niet actief wordt aangemoedigd. Slechts 11% van de deelnemende organisaties stimuleert actief dat medewerkers thuiswerken.

Redenen waarom men thuiswerken niet actief stimuleert is omdat men vindt dat thuiswerken niet goed samengaat met agile werken en het werken in scrum-teams (met veel daily standups).

grafiek1

Figuur 1: Stimulans thuiswerken (Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling, 2018)

Onderzoek naar thuiswerken

Wetenschappelijk onderzoek naar thuiswerken richt zich zowel op effecten bij medewerkers als effecten op de bedrijfsprestaties. Onderzoek van Vos van Van der Voordt (2001) laat zien dat medewerkers verschillende voor- en nadelen ervaren bij thuiswerken (zie tabel 1).

Voordelen Nadelen
-rust-verhoogde concentratie-lichte stijging in zelf ervaren productiviteit

-combinatie werk en privé

-minder reistijd

-gevaar voor maken van te lange dagen-dreigend verlies sociale contacten en binding met de organisatie-hogere werkdruk voor op kantoor achterblijvende collega’s

Bovengenoemd onderzoek wordt door Rietveld (2016) bevestigd. Volgens Rietveld kan met thuiswerken veel tijd, geld en frustratie bespaard worden. Doordat er niet gereisd hoeft te worden, kan de werknemer over meer vrije tijd beschikken. Ook kan de medewerker de werkdag meer zelfstandig indelen waardoor een hoger niveau van autonomie wordt ervaren.

Positief effect op bedrijfsprestaties

Recent onderzoek van Stanford University laat zien dat thuiswerken een positieve invloed heeft op de bedrijfsprestaties. In dit onderzoek werkte de ene helft van de medewerkers (circa 125 werknemers) gedurende 9 maanden vanuit huis. De andere helft van de medewerkers werkte in die periode op kantoor. Het onderzoek laat zien dat de thuiswerker het bedrijf jaarlijks € 1600,- extra oplevert. De verklaring hiervoor is dat er minder kantoorruimte nodig is en dat thuiswerkers 13% productiever zijn doordat zij minder pauze nemen. Ook kunnen zij zich beter concentreren en verliezen zij minder snel hun intrinsieke motivatie (Bloom et al., 2013).

Positieve ervaringen Tilburg University

hnwBinnen Tilburg University heeft men, geïnspireerd door het onderzoek van Stanford University, besloten om thuiswerken binnen de ICT-afdeling actief te stimuleren. Aanleiding vormt het gegeven dat het in de huidige arbeidsmarkt moeilijk is ICT-ers te werven en te binden. Het vermoeden bestond dat van een actieve stimulans tot thuiswerken een positieve aantrekkingskracht zou uitgaan naar ICT-ers.

Om te toetsen of dit ook zo ervaren wordt door ICT-medewerkers is onder deze doelgroep een enquête uitgezet. Volgens 84% van de ICT-medewerkers dragen de mogelijkheden tot thuiswerken op een positieve manier bij aan de medewerkerstevredenheid. Zij geven aan meer rust te ervaren en een verhoogde concentratie. Ook hebben zij de indruk productiever te zijn en een betere balans te ervaren tussen werk en privé.

Getoetst is ook of medewerkers nadelen ervaren als gevolg van thuiswerken. Dit blijkt niet het geval te zijn. Medewerkers hebben niet de indruk dat zij langere dagen maken, omdat zij geneigd zijn hetzelfde ritme aan te houden als op kantoor. Ook ervaren zij geen hogere werkdruk.

Thuiswerken actief stimuleren

Bovengenoemde onderzoeken laten zien dat thuiswerken bijdraagt aan de productiviteit, de werktevredenheid en de ervaren werk-privébalans. Thuiswerken lijkt hiermee een goede methode te zijn om medewerkers te binden. Omdat veel organisaties kampen met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, lijkt het raadzaam om thuiswerken actief te stimuleren. Als werkgever loop je dan minder het risico dat medewerkers,-  in plaats van incidenteel thuis-, zij structureel bij een andere werkgever gaan werken.

Auteurs
Mirjam Baars MBA voert jaarlijks in samenwerking met PW.het Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling uit (www.nationaalonderzoektalentontwikkeling.nl). Ook is zij docent bij de opleiding bedrijfskunde van Fontys. Renévan de Loo is deeltijd-student bedrijfskunde bij Fontys.

Literatuur
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. (2013). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment.Working paper series, 18871.
Ten Brummelhuis, L.L., Bakker, A.B., Hetland, J., & Keulemans, L. (2012). Do new ways of working foster work engagement?Psicothema, 24 (1), 113-120.
Vos, P.G.J.C., & D.J.M. Van der Voordt (2001). Werkplekinnovatie: lusten, lasten, lessen. Facility Management Magazine (14),mei 2001, 14-19.
Vries, H. de & T. Weijers (1998). Zicht op telewerken. Een studie naar de stand van zaken in de kennis over telewerken en de impact op de beleidsterreinen van SZW. Den Haag: Ministerie van SZW.

Deel dit artikel met anderen
Mirjam Baars - Arbeids-en organisatiepsycholoog
Mirjam Baars is arbeids-en organisatiepsycholoog, bedrijfskundige en onderwijskundige. Zij is gepromoveerd op talentontwikkeling en directeur van onderzoeksbureau SatisAction.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!
De reacties zijn gesloten