Wanneer durf jij buiten de lijntjes te kleuren?

roos-wouters
Door Roos Wouters van - 21 april 2015
Reacties gesloten

Dag Annelies,

Kantoor en Het Nieuwe WerkenIn je brief aan mij vraag je wat ik als medewerker zelf kan doen om bij te dragen aan een veilige leeromgeving. Een omgeving waarin er ruimte is om te leren en om fouten te maken, en waar er geen pasklare antwoorden meer van leidinggevenden komen omdat die niet langer sturen maar (bege)leiden. Ik ben bang dat ik deze vraag alleen in twee delen kan beantwoorden.

Het antwoord op deelvraag wat ik zelf kan doen ‘om bij te dragen aan een veilige leeromgeving’ is, zeker na het lezen van jouw brief, simpel te beantwoorden. Je beschrijft dat jij als leidinggevende pas een veilige leeromgeving kon creëren voor anderen toen je eigen zelfvertrouwen groot genoeg was. Dat is voor mij, en de meeste medewerkers denk ik, niet anders. Daarin verschillen we dus niet zoveel ;-).

Ook ik durfde pas in beweging te komen en me kwetsbaar op te stellen toen ik lekker in mijn vel zat. En ook bij mij ging dat niet vanzelf. Ik heb me lange tijd ontzettend onzeker over mijn kunnen gevoeld en mijn leidinggevenden gevraagd, soms zelfs gesmeekt, om pasklare antwoorden zodat ik binnen ‘de gewenste lijntjes kon kleuren’. Pas toen ik genoeg vertrouwen in mijn eigen kunnen had, kon ik ‘de lijntjes’ loslaten. Dat was ook het moment dat ik mijn collega’s begon te beoordelen op de door hun behaalde resultaten in plaats van op het ‘binnen de voorgeschreven lijntjes kleuren.’ Ik denk dat ik toen pas in staat was om bij te dragen aan de veilige leeromgeving. Maar dat werd niet altijd gewaardeerd door mijn leidinggevenden. Daarom heb ik ook wat meer moeite met het gedeelte van de vraag waarin je schrijft over een omgeving (…) waar er geen pasklare antwoorden meer van leidinggevenden komen omdat die niet langer sturen, maar (bege)leiden.

Annelies, ik heb er mijn missie van gemaakt om organisaties te prikkelen, te begeleiden en te ondersteunen bij het creëren en vergroten van wederzijds vertrouwen, niet omdat ik er voor opgeleid ben, noch omdat ik er mijn geld mee kan verdienen, maar omdat ik maar twee keer in mijn werkzame leven heb mogen ervaren hoe het is om te werken met een leidinggevende die niet aanstuurt op basis van wantrouwen. Twee keer heb ik meegemaakt tot welke groei en prestaties ik in staat blijk als ik op basis van vertrouwen wordt (be)geleid. Het is ongelofelijk hoeveel mijn zelfvertrouwen groeide toen ik daadwerkelijk veilig genoeg voelde om ‘domme vragen’ te stellen en fouten te maken. Zo kunnen, willen en durven werken, dat gun ik echt iedereen!

Veilige leeromgeving
Nu heb je natuurlijk gelijk wanneer je zegt dat een leidinggevende voor een veilige leeromgeving zelf vaak ook weer afhankelijk is van een leidinggevende. Toch weten we ook dat je, naarmate je hoger op de carrièreladder staat, meer vrijheid en ruimte krijgt om je werkomstandigheden te beïnvloeden. Bij medewerkers die de deze ruimte niet hebben, zie ik doorgaans twee dingen gebeuren. De medewerker haakt af en zet geen stap extra meer waardoor de leidinggevende zich bevestigd voelt in zijn of haar aanname dat een medewerker strak aangestuurd moet worden. Of een medewerker besluit zijn eigen baas te worden en vertrekt. Dat laatste heb ik uiteindelijk gedaan. Toen ik de smaak van een goede leidinggevenden eenmaal te pakken had, was mijn zelfvertrouwen zo gegroeid dat ik niet langer in staat was om met minder genoegen te nemen en begon ik voor mezelf.

Groep collega's die samenwerken en lerenNu heb je absoluut een goed punt wanneer je schrijft dat er een systeem is ontstaan waar we allemaal, leidinggevende en medewerkers, onderdeel van zijn geworden. En we kunnen natuurlijk de vinger, wellicht uit gevoel van machteloosheid, naar elkaar wijzen maar daar schieten we inderdaad niet veel mee op. Beter kunnen we samenwerken.

Maar Annelies, het moet jou in je werk als procesbegeleider toch ook wel zijn opgevallen dat een systeem- en cultuurverandering pas een kans van slagen heeft als ‘de top’ en het ‘middelmanagement’ die verandering voorleeft? Ik ben heel bevlogen over het zelfsturend vermogen van medewerkers en spoor ze daar waar ik kan aan om in beweging te komen. Daar staat het plaatje op mijn website ook voor. Maar ik heb het ook maar al te vaak zien gebeuren dat de leidinggevenden – lees ook degene die beslissen kunnen nemen over hun salaris en baan – het gordijn weer met harde hand omlaag trekken. En dan houdt het echt op.

Vandaar dat ik een hulpvraag bij je terugleg: Wat hebben leidinggevenden nodig om samen met de welwillende medewerkers een systeem- en cultuurverandering aan te gaan? Wat hebben ze nodig om de stappen te willen, kunnen en durven zetten die jij uiteindelijk heb gezet? Wat bracht jou zover?

Groet,

Roos

Deel dit artikel met anderen
Roos Wouters -
Roos Wouters is politicoloog en Sociaal Entrepreneur. Ze geeft al meer dan zeven jaar adviezen, trainingen en lezingen aan overheid en bedrijfsleven over arbeid- en organisatievernieuwing. Zij richt zich met name op de gedragskant van Het Nieuwe Werken. Ook heeft Roos het samenwerkingsverband Het Nieuwe Werken Werkt opgericht dat Het Nieuwe Werken wil bevorderen. Hiervoor heeft ze de Nieuwe Werken Meter ontwikkeld die in 2014 de Aanmoedigingsprijs van Movisie heeft ontvangen! Verder werkt Roos als buiten-promovenda (UvA) aan haar promotieonderzoek over vernieuwing van het sociaal zekerheidstelsel en de kansen van een Burger Service Model.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!
De reacties zijn gesloten