The War on Human Talent

jerre
Door Jerre Lubberts van World of Minds - 1 september 2011
3 Reacties

The War on Human Talent en Het Nieuwe WerkenThe War on Human Talent has started… Niet iedereen heeft al door dat achter de schermen de organisaties die aan strategisch (personeels)beleid doen, nu een grote voorsprong aan het nemen zijn. De rest zal rond 2015 verschrikt, verbaasd en versuft te laat reageren.

De koplopers in Het Nieuwe Werken nemen de brandbrief van diverse deskundigen en hoogleraren, onder wie Jan Latten van het CBS, zeer serieus. Deze zeven deskundigen stellen onder andere dat in het somberste scenario vanaf 2015 een tekort zal gaan ontstaan van circa 300.000 hoogopgeleiden (Bron: Friesch Dagblad, 18 oktober 2010).

Strategische rol Het Nieuwe WerkenStrategische rol voor Het Nieuwe Werken?

De schaarste op de arbeidsmarkt wordt, volgens de zeven, zelfs zo groot dat naast het gevecht om de beste sollicitanten, werkgevers snel aan de slag moeten met complexere oplossingen…

Veel organisaties wachten niet op wat de overheid gaat doen. Zij kijken verder dan Nederland en de twee traditionele business drivers; het vergroten van de productie en verlagen van kosten. Zij zien het sneller op veranderingen kunnen inspelen (dan de concurrent) en investeren in de kerncompetenties van de organisatie als een voorwaarde. In de livemindmap-sessies hierover komen de laatste tijd steevast twee zaken naar voren; investeren in mensen en in kennismanagement.

Hoe kan HNW helpen om in 2015 een van de meest aantrekkelijke werkgevers te worden en bovendien sneller in te kunnen spelen op veranderingen en dus aantrekkelijk te blijven? Dat hangt grotendeels af van de mensen en gaat verder dan de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Op directieniveau moet er een mindshift gemaakt worden. Zeker daar waar de HR- of P&O-directeur nog geen plekje in de board heeft.

Het Nieuwe Werken als breekijzer War on Human TalentHet Nieuwe Werken speelt hierin een strategische rol. Het is een van de belangrijkste wapens in The War On Human Talent. Niet HNW smal gedefinieerd, zoals door Wikipedia, maar in een bredere context. Het anders (durven) denken en anders willen gaan samen-werken (zie Het Nieuwe samen Werken). Dit begint bij mensen en dus ook met een andere leiderschapstijl. Verander de organisatie, begin bij jezelf en dan je team. Van hoog tot laag!

In de livemindmapping-sessies met de koplopers merken we dat het belangrijk is om snel visueel te kunnen schakelen tussen analyse en synthese. Dit stimuleert de creativiteit, het persoonlijk leiderschap en het integraal nadenken over de vele onderwerpen die van invloed zijn op de invoering van HNW. Er ontstaan dan overzichtelijke visualisaties van wat samen bedacht is en hoe die van invloed zijn op elkaar. Door deze op het intranet of internet te zetten, kan iedereen meedenken en verrijken. Een voorbeeld dat we regelmatig in ons Lab voor Het Nieuwe Werken bespreken, is hoe een rijksbrede groep procesdenkers bottom up interdepartementaal de compacte rijksdienst wil vormgeven en zichzelf daarin een duidelijke rol wil aanmeten.

Total mindshift

De conclusie is dan ook vaak dat er een mindshift in de hele organisatie moet plaatsvinden en men beter moet gaan denken en dus het hele brein leren te gebruiken (zie deel 3 van pijlers onder Het Nieuwe Werken). Hierbij moet de nadruk liggen op het versterken van het teamdenken en handelen. Dit gaat beter als er intrinsieke motivatie is. Die mindshift gaat immers sneller als hij niet alleen top down wordt ingezet, maar tegelijkertijd ook bottom up. Belangrijk hierbij is om de dialoog door te laten gaan tussen de sessies in en dus óók om virtuele ontmoetingsplekken in te richten met bijvoorbeeld cloud tools als Yammer en MindMeister.

Anders kijken naar opleiden en trainen!

Deze mindshift is bij veel organisaties al gestart. Het mensbeeld is dan al veranderd in de top van organisaties. Sterktemanagement rukt steeds verder op. Volgens onderzoeker Marcus Buckingham weten gemiddeld slechts twee op de tien werknemer hun sterke punten te benutten. In plaats van mensen te trainen en bij te spijkeren op hun zwakke punten, wordt juist ingezet op het verder versterken van de sterke punten. Dit element van Building better teams speelt een centrale rol in de HNW-leergangen die we ontwerpen voor een aantal van die koplopers. Die leergangen leveren een hoger rendement door trainingsmodulen zo te koppelen dat ze elkaar versterken en ze bovendien te koppelen aan (virtual) coaching. Concentrisch trainen noemen we dat. Dus niet meer één losstaande training uit de catalogus, maar samen een leergang op maat ontwerpen, gericht op persoonlijke- en teameffectiviteit.

Leergangen overheidIn deze leergangen staat dan ook het teamleren centraal, samen met het de volgende dag kunnen toepassen. Verschillende organisaties hebben al intern onderzoek verricht en komen op tijdsbesparingen van tussen de 205 en 240 minuten per week per persoon. Naast tijdsbesparingen zijn er verbeteringen die lastig te meten zijn op het gebied van besluitvorming, communicatie en kennismanagement. De laatste begint vaak met kennis inventariseren op een Nieuwe Werken-manier door kleurkaarten te maken van aanwezige kennis, zodat je kunt zien waar kennis zit en waarmee je kunt besluiten waarop je moet bijsturen. Dat kan snel, makkelijk en herhaalbaar worden uitgevoerd met HNW-tools zoals het HNW Kwartetspel.

The War on Human TalentDe strijd is niet zo gemakkelijk gewonnen!

Het Nieuwe Werken zal allereerst de ontwikkeling van het human talent moeten faciliteren en dus het beter samen denken en handelen in een organisatie die dat kan dragen. Door mensen op alle lagen te betrekken, bijvoorbeeld bij het maken van een PEST-analyse, zal dit gaan leiden tot het sneller kunnen inspelen op veranderingen. Dus inclusief de verandering om een van de meest aantrekkelijke werkgevers te worden in 2015 én te blijven. Veel organisaties nemen hier nu al een voorsprong in. Zij begrijpen dat alleen sturen op cost containment onvoldoende is.

Niet alleen talentvolle medewerkers én managers willen werken voor mensgerichte organisaties, iedereen wil waardering voor zijn/ haar kennis, vaardigheden, ervaring en ideeën. Wie wil niet invloed op de toekomst kunnen uitoefenen? Een beleid dat gericht is op het ontsluiten van The Wisdom of the Crowd binnen én buiten de organisatie zal dan ook tot succes leiden. De klas weet vaak meer dan het knapste jongetje of meisje. De Nieuwe Medewerker gaat actief op zoek naar deze organisaties. Visie en passie moeten aansluiten. Steeds vaker hoor je in sollicitatiegesprekken: ‘Wat is jullie langetermijnvisie?’, ‘En jullie beleid op het gebied van duurzaamheid?’, ‘Wat doen jullie aan kennismanagement?’, ‘Kan ik flexibel werken?’, ‘Wat is jullie managementcultuur?’. Lastige vragen? Misschien niet om te beantwoorden, maar wel om bij een positief antwoord aan te kunnen (blijven) tonen.

De strijd om het beste talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden is begonnen en niet zomaar gewonnen!

Deel dit artikel met anderen
Jerre Lubberts - Adviseur en trainer
Jerre Lubberts werkt als adviseur en trainer bij World of Minds. Dit bedrijf richt zich op het versterken van de 'denk- en doe-kracht' van mensen, teams en organisaties. Niet alleen om tijd te besparen en het werkplezier te vergroten maar ook om veranderprocessen te versnellen. Dat doen ze o.a. door trainingen, personal coaching en door 'denksessies' te ondersteunen met een ervaren moderator en ‘livemindmapper’. Een denksessie kan een vergadering, strategie-, brainstorm- of kennis-sessie zijn, maar ook een project start-up of een paneldiscussie tijdens een congres.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

3 reacties


    Bas(tiaan) de Haas zegt:

    Heb hier enkele “talentenmanagers” over horen spreken en ik denk dat HRM echt in de strategische planning thuis hoort!

      Jerre Lubberts zegt:

      Hoi Bas,

      Steeds vaker hoor ik ze ook praten over hoe ‘Slimmer werken, niet harder’ ingezet kan worden om met dezelfde hoeveelheid mensen meer werk aan te kunnen of om hetzelfde werk met minder mensen te kunnen doen. 

      Dus niet afvloeien maar mensgericht slimmer inzetten. Juist het bijelkaar zetten van de talenten in teams zo dat ze elkaar versterken op talenten en krachten is dan de uitdaging. Om dit voorelkaar te krijgen zal deze insteek eerst op strategisch niveau besloten moeten worden omdat anders managers te weinig ruimte krijgen om mensen tussen teams te wisselen, nieuwe mensen aan te nemen en opleidingen programma’s op het verbeteren van sterkten te gaan insteken. Wat denk jij?

      Jerre.

        Bas zegt:

        Ja vooral mensen de gelegenheid geven om op basis van hun talenten te groeien ben ik het sterk mee eens. Helaas is “de gewoonte” zelfs op de lagere school al de focus te leggen op vijfjes en zesjes ophalen i.p.v. verder te bouwen op de negens. Er word nog te veel gestreefd naar een soort gemiddelde brij met een bepaald gelijk niveau. Ben meer een voorstander van om mensen te trainen en ondersteunen op die gebieden waar ze goed in zijn (toppers). Dit alles vraagt wel gedrags verandering en overboord gooien van “hoe we het altijd al gedaan hebben”

        Bas.