Weg met de duistere kant van Het Nieuwe Werken, een onderzoek

valerie-schipper
Door Valerie Schipper van - 8 december 2011
5 Reacties

Afschaffen Het Nieuwe Werken betekent reizen in de fileVeel onderzoek richt zich op de positieve consequenties van Het Nieuwe Werken, zoals meer vrijheid en een betere werkprivé-balans, maar HNW kent ook knelpunten. Inzicht hierin biedt kansen om de duistere kant ervan aan te pakken, zodat Het Nieuwe Werken nog beter kan worden afgestemd op de wensen van werkgever en werknemer.

Het Nieuwe Werken gaat gepaard met vrijheid voor de werknemer, waardoor deze ervoor kan kiezen om minder frequent in de spits en dus in de file te reizen. Positief voor de werknemer, maar ook voor diens organisatie en de maatschappij. Deze positieve impact van HNW op mobiliteit is nog niet eerder onderzocht en een van de aspecten die centraal staat in het onderzoek dat ik uitvoerde in opdracht van TNO, expertisegroep Smart Mobility Delft, in het kader van mijn afstudeerproject aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Een verslag van de resultaten.

Positieve impact op mobiliteit

De duistere kant van Het Nieuwe Werken zou de positieve impact ervan op mobiliteit kunnen onderdrukken, want als werknemers knelpunten ervaren, is dit dan in dusdanig sterke mate dat zij overwegen om minder intensief volgens HNW te gaan werken? Of zelfs ermee te stoppen?

In een notendop is dat waarover mijn onderzoek handelt. Werknemers die van hun werkgever de mogelijkheid krijgen om minimaal één dag per week tijd- en/of plaatsonafhankelijk te werken, vulden de vragenlijst in*. Zij zijn werkzaam in verschillende branches in heel Nederland.

Leidt Het Nieuwe Werken tot minder frequent reizen in spits en file?

Naast het feit dat respondenten aangeven te verwachten dat HNW een positieve impact op mobiliteit heeft, hebben zij vragen beantwoord over hun feitelijke reisgedrag. Hieruit blijkt dat de Nieuwe Werkers in dit onderzoek significant minder in de spits en file reizen dan de niet-Nieuwe Werkers en er dus sterke aanwijzingen zijn van  een positieve impact van HNW op mobiliteit.

Aangezien bijna niemand het prettig vindt om in de drukte te rijden, is dit positief voor de Nieuwe Werkers, maar logischerwijs ook landelijk, aangezien HNW de druk op het wegennet tijdens de spitsuren verlaagt. Een pluspunt voor Het Nieuwe Werken dus.

De knelpunten

Dan de keerzijde van de medaille: welke knelpunten ervaren de Nieuwe Werkers?

1. Ergonomie, kennisdeling en overwerken
Een significant aantal respondenten geeft aan ontevreden te zijn over de ergonomische omstandigheden op de thuiswerkplek en problemen te ervaren met betrekking tot het delen van impliciete kennis. Dit laatste is niet verrassend, aangezien HNW een fysieke afstand creëert tussen collega’s en impliciete kennis lastig te verwoorden is.

Ook leidt HNW voor een significant aantal van de Nieuwe Werkers tot frequenter overwerken. Bijna geen enkele respondent geeft echter aan minder tevreden te zijn over de nieuwe werkprivé-balans. Dit impliceert dat zij overwerken niet per definitie als knelpunt ervaren. Voor organisaties is dit resultaat echter wel een aanwijzing om de mate waarin Nieuwe Werkers overwerken in de gaten te houden. 

2. Sociale cohesie
Daarnaast leidt HNW voor een significant aantal respondenten tot het missen van de sociale aspecten van werk: deze Nieuwe Werkers ervaren een grote gevoelsmatige afstand ten opzichte van hun collega’s, een tekort aan zowel persoonlijk- als aan face to face-collegacontact, en een gebrek aan teamgeest en sociale cohesie binnen hun afdeling. En allen koppelen dat aan Het Nieuwe Werken.

Het Nieuwe Werken: minder verbonden met collega's3. Verbondenheid en gezelligheid
Opvallend genoeg ervaren respondenten die minder dan vijf jaar aan HNW doen meer knelpunten dan degenen die dit langer dan vijf jaar doen. Dit betreft dan een gebrek aan verbondenheid, evenals aan identificatie met collega’s. Ook voelen zij zich zowel geïsoleerd als vervreemd van hun collega’s en ontberen zij de gezelligheid op het werk.

Het feit dat respondenten die sinds een kortere periode volgens Het Nieuwe Werken werkzaam zijn meer knelpunten ervaren dan degenen die dit al langer doen, kan impliceren dat werknemers naarmate zij langer op basis van Het Nieuwe Werken werken, leren omgaan met sommige knelpunten. Wellicht hebben werknemers dus de tijd nodig om aan HNW te wennen. Toch ligt er nog steeds een uitdaging voor HNW-managers om deze knelpunten aan te pakken.

De impact van de negatieve effecten

Iets minder dan de helft van de Nieuwe Werkers in het onderzoek geeft aan dat de ervaren knelpunten geen reden zijn om te stoppen met HNW. In het ergste geval zitten deze Nieuwe Werkers thuis met griep en pijn in hun rug over te werken, terwijl zij zich geïsoleerd voelen van hun collega’s en niet in staat zijn de waardevolle kennis die zij opdoen te delen. Ondanks dit nogal dramatische beeld overwegen zij niet om hun werkstijl aan te passen.

Anderzijds moet worden beseft dat niet élke Nieuwe Werker élk knelpunt continu in hoge mate ervaart. Echter, je hoeft geen genie te zijn om te begrijpen dat het ervaren van knelpunten überhaupt niet wenselijk is. Niet voor het welzijn van de werknemer, niet voor de prestaties van organisaties.

Iets meer dan de helft van de Nieuwe Werkers in dit onderzoek geeft dan ook aan te overwegen om minder intensief aan HNW te gaan doen of zelfs ermee te stoppen. De ervaren knelpunten wegen dus zwaar. Zo zwaar zelfs, dat ze de positieve consequenties teniet kunnen doen. Als Nieuwe Werkers inderdaad stoppen, zijn zij verlost van de knelpunten. Positief dus voor de werknemer, zou je zeggen. Tegelijkertijd missen zij de voordelen ervan. En aangezien uit dit onderzoek blijkt dat een van die voordelen het minder frequent in de spits en file reizen is, kent stoppen met HNW dus ook een negatieve kant. Niet alleen voor de werknemer, maar ook op landelijk niveau.

Stoppen is geen optie

De vraag rijst wat werknemers en organisaties moeten doen: stoppen met Het Nieuwe Werken of oplossingen vinden om de duistere kant ervan aan te pakken?

Stoppen leidt naar verwachting tot frequenter in de spits en file reizen. Op grote schaal is dit een groot nadeel voor de werknemer, werkgever en maatschappij. Bovendien gaat HNW gepaard met andere positieve consequenties, zoals meer vrijheid en een betere werkprivé-balans. Het zou jammer zijn als de duistere kant van Het Nieuwe Werken de positieve impact op mobiliteit en op andere aspecten onderdrukt. Stoppen is dus geen optie. 

Oplossingen

Welke oplossingen zijn er voorhanden voor de genoemde knelpunten? Problemen met betrekking tot het delen van impliciete kennis en een gebrek aan de sociale aspecten van werk ontstaan door de fysieke afstand tussen collega’s, die inherent is aan HNW. Een potentiële oplossing kan daarom gerelateerd zijn aan het vaststellen van een dag waarop elke werknemer aanwezig is op de vaste standplaats. Maar is dit voldoende?

Daarnaast is de paradox dat deze oplossing de vrijheid van de werknemer inperkt, de vrijheid die juist zo centraal staat bij Het Nieuwe Werken. Kortom, de vraag en de uitdaging aan de lezer is: wat kunnen werknemers en werkgevers doen om de duistere kant van HNW aan te pakken?

* Van het aantal respondenten zijn er 172 Nieuwe Werkers en 37 niet-Nieuwe Werkers.

Deel dit artikel met anderen
Valerie Schipper -
Valerie Schipper is bedrijfskundige en heeft haar afstudeeronderzoek uitgevoerd in opdracht van TNO Smart Mobility te Delft. Het onderzoek richt zich op de impact van Het Nieuwe Werken op mobiliteit en op de knelpunten die gepaard gaan met Het Nieuwe Werken. Schipper is momenteel op zoek naar een baan waarbij zij haar kennis over Het Nieuwe Werken kan toepassen of een functie gericht op organisatieadvies, HR of recruitment.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

5 reacties


    Melle vd Heide zegt:

    Ik ben erg benieuwd hoe je de contructen ‘gevoelsmatige afstand ten opzichte van collega’s’, ‘persoonlijk en face to face-collegacontact’ en ‘teamgeest en sociale cohesie’ hebt gemeten in je vragenlijst. Heb jec deze constructen gevonden door een PCA te draaien op je database?

    Melle vd Heide zegt:

    ” Heb je deze constructen gevonden door een PCA te draaien op je database? ”
      
    Ik bedoel niet ‘gevonden’, ik bedoel nagemeten.

      Valerie Schipper zegt:

      Beste Melle,

      Hartelijk dank voor je reactie.

      De variabelen zijn gemeten door te vragen of respondenten een een grotere of kleinere gevoelsmatige afstand t.o.v. collega’s ervaren sinds zij aan HNW doen. Vervolgens is aan de hand van een Sign-test bepaald of het aantal respondenten significant is dat een knelpunt ervaart. Dus niet door middel van een PCA.

      Mocht je nog verdere vragen hebben dan hoor ik het graag.

      Groet,
      Valerie

    Bert van de Bovenkamp zegt:

    Als (keuze)vrijheid van de medewerk(st)er echt de drijfveer is, moet hij of zij zelf kunnen bepalen waar hij of zij wil werken. Thuis, op kantoor, of misschien op een ontmoetingsplek als Seats2Meet. Het Nieuwe Werken in termen van thuiswerken, is nu eenmaal niet geschikt voor iedereen. En ook niet op ieder moment.
    Als de drijfveer voor het Nieuwe Werken vooral is om te besparen op vierkante meters kantoorruimte, c.q. het leveren van een bijdrage aan het verminderen van het fileleed, dan kun je die medewerk(st)ers, die inderdaad meer behoefte hebben aan contacten, uitrusten met een collaborationtool waarmee een beeldverbinding met collega’s kan worden opgezet. Door slim te selecteren kan diezelfde tool ook gebruikt worden voor het delen van kennis via wiki’s, een chatfunctie, een blogfunctie etc.
    Zelf werk ik nu zo’n 10 jaar volgens de principes van het Nieuwe Werken. Ik heb nooit de neiging gehad ermee te stoppen. Daarvoor zijin de voordelen veel te groot. In principe werk ik vanuit huis, maar als ik behoefte heb aan wat aanspraak, en het werk laat het toe, rijdt ik ook rustig een keer buiten de spits naar kantoor en werk daar een paar uur.

      Valerie Schipper zegt:

      Beste Bert,

      Hartelijk dank voor je bijdrage. En goed om te horen dat HNW je goed bevalt!

      Ik ben het met je eens: in termen van HNW moet de werknemer zelf kunnen bepalen waar (en ook wanneer) hij werkt (uiteraard binnen de grenzen van wat mogelijk is).

      Ook de ICT samenwerkingstools die jij noemt lijken me bijdragen aan het delen van kennis. Een voorwaarde is dan echter wel dat de werkgever deze faciliteert. Gebeurt dit voldoende in de praktijk?

      Ik vraag me af of ICT tools daadwerkelijk bij kunnen dragen aan teambuilding, sociale cohesie en gezelligheid. Ik kan me voorstellen dat voor deze zaken persoonlijk contact nodig is waarbij ook lichaamstaal een belangrijke rol speelt. Hoe zie jij dit?

      Tot slot: naar kantoor gaan lijkt bij uitstek de oplossing om persoonlijk contact te waarborgen. Als collega’s ook aan HNW doen, bestaat de kans echter dat ook zij weinig aanwezig zijn. Hoe ga jij daarmee om? Maak je dan van te voren afspraken over wie wanneer aanwezig is om er zeker van te zijn dat je elkaar niet misloopt?

      Zijn er naast samenwerkingstools andere oplossingen die lezers zien voor de genoemde knelpunten?

      Hartelijke groet,
      Valerie

  • Trackbacks

  • Trackback van Paul Dijk » De wereld van HNW is Groen-Wit
    vrijdag, 9 december, 2011

    […] Rood wordt steeds minder belangrijk, het wordt immers steeds individualistischer. Recent onderzoek laat echter wel zien dat bij HNW (het nieuwe/natuurlijke werken) hier een risico zit. Mensen willen […]