Wie de baan vindt die hem past, hoeft nooit meer te werken

wout-bucker
Door Wout Bucker van Partner Appedemic - 5 februari 2013
9 Reacties

Wie de baan past in Het Nieuwe WerkenVroeger was alles simpel. Werk werd op kantoor gedaan en was een serieuze aangelegenheid. Je nam de baan die je kon krijgen, omdat er geld moest worden verdiend. Met een beetje geluk paste die baan bij je opleiding. Gelukkig begon na elke vrijdag het weekend… En ook het management van organisaties was overzichtelijk: de Directie bestuurde de tent en had verlengstukken in de vorm van afdelingschefs en voormannen.

In deze setting heeft generatie na generatie zijn geld verdiend en niemand die het in zijn hoofd haalde om deze zekerheden ter discussie te stellen.

De grote wending

Eind vorige eeuw begon er op veel fronten een aantal zaken fundamenteel te veranderen. Nog maar net een tiental jaar over de drempel van de 21ste eeuw, stapelen deze veranderingen zich in steeds hoger tempo op. Ad random:
1. IT wordt commodity en de snelheid van ontwikkelingen verdubbelt elk jaar.
Gevolg: de werkomgeving verandert in hoog tempo en constant.

2. Enterprise Social Media (ESM) wordt volwassen en veel organisaties doen verwoede pogingen om het gebruik van externe tools als LinkedIn, Dropbox, Twitter, Google+ en WeTransfer in te dammen
Gevolg: door gebruik van social media en ESM-tools zijn organisaties in staat op een heel andere wijze samen te werken, zowel intern als met partners en klanten.

3. De mate waarin organisaties transparanter worden neemt toe, waardoor er meer langs de as van kennis, vaardigheden en netwerken wordt samengewerkt dan langs de as van functies en afdelingen.
Gevolg: organisaties worden verdeeld in de segmenten werknemers die met toenemende moeite met elkaar samenwerken.

4. Sturen op het uitvoeren van afgebakende taken en bevoegdheden in een structuur van processen en functies verschuift naar ‘output sturing’. Volgende stap daarin is het sturen op output én toegevoegde waarde.
Gevolg: toenemende frustratie bij werknemers die meer vrijheid willen in hun werk en behoefte hebben aan Faciliterend Leiderschap, maar ook frustratie bij de leidinggevende die maar moeilijk kan veranderen.

5. Door de opkomst van mobile, is informatie altijd en overal beschikbaar en communicatie altijd en overal mogelijk.
Gevolg: een tweedeling in de maatschappij tussen de digibeten en de early adopters, waarbij organisaties geen idee hebben hoe hier een passende strategie voor te ontwikkelen.

6. De nieuwe generatie medewerkers stelt andere eisen dan de voorgaande en hecht meer waarde aan vrijheid in het werk, zelfontplooiing en een goede work-life balans, dan aan een vaste baan en een leaseauto.
Gevolg: werkgevers willen de boot met generatie Y (en straks Z) niet missen en worstelen met een HR-beleid dat zowel de generatie X, Y als Z tevreden stelt.

7. De opkomst van de nieuwe genetwerkte organisatie stelt de traditionele organisaties en het gros van hun medewerkers voor grote uitdagingen: samenwerking verandert in kennisdelen en cocreatie.
Gevolg: werknemers zoeken naar een nieuwe invulling van hun rol, het begrip ‘baan’ is uit.

Het Nieuwe Werken

Alle hierboven beschreven ontwikkelingen zijn in meerdere of mindere mate onderdeel van wat wij tegenwoordig Het Nieuwe Werken noemen en hangen sterk met elkaar samen. Elke ontwikkeling afzonderlijk proberen te sturen is dan ook een zinloze exercitie. In samenhang en balans de veranderingen beheersbaar maken leidt tot het optimale resultaat. Een 200pk turbomotor in een Fiat Panda plaatsen en ter beschikking stellen aan een chauffeur zonder rijbewijs op een zandweg is immers ook vragen om problemen. Wel gegarandeerd fun trouwens. Waarmee het dus nog complexer wordt om medewerkers in de rol te krijgen waarin ze het best passen.

Leuker werken is beter presteren

Vanuit HR-perspectief is langzamerhand het besef ontstaan dat de medewerker niet meer voor de functie moet worden opgeleid, maar dat er een rol (niet langer een functie!) moet worden gezocht waarbij de medewerker maximale toegevoegde waarde heeft voor de organisatie én zichzelf maximaal kan ontplooien. Een nuanceverschil met het oude denken dat het verschil maakt vanwege het respect dat de organisatie voor de intrinsieke toegevoegde waarde van het individu heeft.

Hier komt de spreuk van Confucius om de hoek kijken: Wie de baan vindt die hem past, hoeft nooit meer te werken. Dit zit dicht aan tegen de categorie mensen die van hun hobby hun beroep hebben kunnen maken, zoals musici en beroepssporters.

Twee stappen vooruit, één stap achteruit

De huidige economische situatie zorgt echter ervoor dat velen weer blij zijn met werk, wat dit ook is. De focus op de beste match tussen rol en werknemer komt daarmee weer wat op de achtergrond, waarmee het werkplezier en daarmee de motivatie en productie afnemen. Pas in een voorspoedige economische situatie waarin voldoende banen beschikbaar zijn, zal er weer ruimte zijn voor perfect matching.

Wordt vervolgd met Plezieriger Werken is Beter Presteren. Lees ook de eerste blog uit deze serie: De nieuwste loot aan de C-stam.

 

Deel dit artikel met anderen
Wout Bucker - Chief Fun Officer
Wout Bucker is partner bij Appedemic en houdt zich voornamelijk bezig met de impact van 'mobile' op organisaties en processen. Zijn missie is om bedrijven te helpen met 'mobile' aan de business kant. Naast Appedemic is Bucker een van de stadsmanagers in het Appril team. Appril organiseert in de maand april 2014 in een vijftal steden meer dan 80 evenementen en sessies over apps. www.appril.nl
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

9 reacties


    annemarie hoogwoud zegt:

    gisteren ricardo semler gezien bij tegenlicht? zo niet, dan echt kijken wout!! je blog sluit er mooi bij aan.

      Wout bucker zegt:

      Dank Annemarie! Zal op uitzending gemist ff zoeken.

    Cees Benard zegt:

    Mooie blog! Heel veel managers moeten omdenken en leiders worden!

    Eric zegt:

    Mooie blog, helemaal mee eens, sluit goed aan bij mijn eerder geschreven blog, http://blog.aog.nl/moet-je-netwerken-wel-willen-managen/
    Leuk om eens over door te praten?!

    Gr. Eric

      Wout bucker zegt:

      Dag Eric,
      Eens met ‘verbindend leiderschap’! Netwerken moet je stimuleren, niet managen.
      Groet,
      Wout

    andré zegt:

    Ik zou het mooi vinden als ik deze trends zou herkennen. Al in 1984 heb ik in de vS  een studie over het electronic cottage gedaan en balans tussen prive en werk, maar ik zie de laatste jaren vooral de tegenovergestelde tendens. Steeds meer controle, het afnemen van de eigen verantwoordleijkheid van professionals door steeds meer toezicht in banken, zorg en onderwijs, steeds meer ZZPérs die toch wel graag een vaste baan willen etc. Er is een groep die zich prima kan redden in het Nieuwe Werken, maar voor de massa verwacht ik een terugkeer naar hierarchie; een directeur van een grote bank zei dat ook letterlijk in zijn nieuwjaarstoespraak (Geen SNS-Reaal…).

      Wout bucker zegt:

      Dag André,
      Zorgelijke waarnemingen! Ik hoop dat je ongelijk krijgt… De huidige crisis maakt zeker wel dat er meer gecontroleerd en gestuurd word, ik reken op een kentering als we weer berg opwaarts gaan.

    Fj Vanoene zegt:

    bij punt 3 bedoel je neem ik aan “met toenemende mate” i.p.v. “moeite” ?

      Wout bucker zegt:

      Dag FJ,
      Bij punt drie bedoelde ik wel degelijk met toenemende moeite. Ik zie de early adaptors en jongere generatie vooruit willen en de laggards zicht steeds meer afkeren als reactie daarop. In sommige situaties is de kloof vergroot in plaats van verkleind…