Zelfstandigen vs loonslaven

In de research voor mijn boek Werken Nieuwe Stijl (affiliate link) viel het mij op dat heel veel organisaties die ik geïnterviewd heb het vooral hadden over een andere manier van werken met werknemers. Van Microsoft tot HP en van Inter Access tot Wortell, eigenlijk sprak bijna geen organisatie over de externen.

Van de grote organisaties viel alleen bij de Rabobank hier een kleine opmerking over, maar daar staat dan ook 1/3 van het personeel niet op de Rabo loonlijst. Eigenlijk had alleen Seats2Meet het over een fundamentele ‘andere’ kijk of werknemers, ondernemers en zelfstandige professionals en dat is volgens mij toch ook onderdeel van Het Nieuwe Werken. Ook in het boek van mede blogger Dik Bijl (affiliate link) komt deze hele zelfstandigen trend niet voor, terwijl deze volgens mij grote impact gaat hebben op de manier waarop we werk inrichten en de manier waarop we moeten gaan werken. Ik geloof dat het aantal zelfstandigen de komende jaren ook sterk zal toenemen en dat de manier waarop organisaties hier mee om gaan fundamenteel anders zal moeten zijn dan nu het geval is.

Meer zelfstandigen

Bijna iedereen is het er wel over eens dat er de komende jaren meer zelfstandigen komen. In ieder geval procentueel zullen het er meer worden, want demografisch gezien gaan er relatief veel meer loondienst medewerkers in de huidige vergrijzingsgolf met pensioen dan ZP’ers (de afkorting voor zelfstandige professionals).

Tevens zie je dat ondanks de crisis er een groei is geweest van zelfstandigen. Tenminste, dat hoor je in de media. Ik denk dat dit misschien wel dankzij de crisis is en ik denk dat als de crisis ons één ding duidelijk heeft gemaakt is het dat je als werknemer eigenlijk geen enkele bescherming meer hebt t.o.v. een zelfstandige. Deze crisis zal, zeker als de economie weer aantrekt, een nog grotere hoeveelheid zelfstandigen creëren.

Zekerheid

Eén van de hoofdredenen dat veel mensen niet kiezen voor het bestaan als ZP’er is de zekerheid die je hebt. Echter blijkt dit in de praktijk een schijnzekerheid. De ontslagen die gevallen zijn en de manier waarop dit gebeurt is geeft aan dat het ontslagrecht niet verder versoepelt hoeft te worden in Nederland, het is al bijzonder flexibel.

Ik durf zelfs de stelling aan dat je als zelfstandige meer zekerheid hebt dan als werknemer in loondienst. Immers heb je controle over je eigen functioneren en je eigen leven. Niet dat je niet ook afhankelijk bent van opdrachtgevers en besluiten om bijvoorbeeld ‘alle zelfstandigen eruit te zetten’, maar dat is niet anders dan ‘we moeten 1.000 mensen ontslaan’. Daarnaast heb je veel meer zelf in de hand of je bedrijf goed loopt of niet. Ik denk niet dat er één werknemer van Arthur Anderson Nederland betrokken was bij het Enron schandaal, maar toch ging het hele bedrijf ten onder. Hetzelfde kan nu gelden voor Ernst & Young bij de Fraude rondom Lehman.

Het lijkt er steeds meer op dat de zekerheid van het werknemerschap eigenlijk kleiner is dan die van het zelfstandige schap, uitzonderingen zoals bij de overheid en bij kleinere bedrijf (waar men meer invloed heeft) daargelaten.

Invloed op organisaties

De invloed die dit heeft op organisaties is enorm. Toch is het mij, zoals ik dus eerder zei, opgevallen hoe weinig organisaties hier mee bezig zijn in het kader van het nieuwe werken. Het draait bij bijna alle organisaties om de huidige werknemers de mogelijkheden te bieden flexibeler te gaan werken en afspraken te maken op basis van resultaat. Dit terwijl dit voor zelfstandigen, tenminste, een behoorlijk aantal, de normaalste zaak van de wereld is. Het valt me overigens wel weer op hoeveel zelfstandigen vervolgens klagen, ook bij organisaties waar men heel erg met ‘het nieuwe werken’ bezig is, dat men op kantoor aanwezig moet zijn.

Seats2Meet geeft bijvoorbeeld in het interview dat ik met ze had aan dat hun hoofd administratie een zelfstandig professional is. Zoals Ronald van den Hoff stelt:

het hoofd administratie is verantwoordelijk voor het zorgen dat we zo min mogelijk administratie doen. Dat is een verbeterproces, het is niet de bedoeling dat deze persoon zijn of haar eigen werk in stand houd, wat gebeurt als je die in loondienst neemt. Daarnaast is voor elke stap in dit proces een andere persoon de beste en als je een optimaal resultaat wilt bereiken moet je werken met de beste mensen.

Nu staat het iedereen vrij om het met deze visie eens te zijn of niet, maar men is daar in ieder geval bezig met de invloed die de zelfstandige heeft op de arbeidsmarkt en de kansen die dit ook biedt. Een veel flexibelere workforce met mensen die steeds specialist zijn op hun deelgebied.

Van human capital naar social capital

Een kennisorganisatie bestaat dus straks niet meer primair uit zijn human capital, maar uit het social capital. Het gaat niet meer puur om welke top werknemers je in dienst hebt, maar ook om welke zelfstandige professionals nog voor je willen werken. Tevens is het van belang dat je veel ZP’ers al kent voor je zaken met ze doet. Want in het voorbeeld van Seats2Meet werkt het alleen als je een goede ZP’er hebt die inderdaad het beste voor zijn of haar opdrachtgever wil doen en niet wil proberen de opdracht zo lang mogelijk te rekken, want ook die heb je.

Daarnaast is het vaak niet zo makkelijk om precies het specialisme van een persoon te kennen zonder dat je hem of haar kent. Een hoofd administratie komt in vele soorten en maten, hoe weet je wat het specifieke specialisme is van dat hoofd administratie?

Organisaties zullen dus meer en meer ook een strategie moeten bouwen voor hun social capital. Talent pools aanleggen niet alleen van potentiële werknemers, maar ook van potentiële zelfstandigen. Tevens zal men moeten kijken of een functie geschikt is om in loondienst op te vullen of dat misschien een zelfstandige niet een betere optie is. Als onderdeel van het nieuwe werken is dit in mijn optiek nog een ondergeschoven kindje.

Deel dit artikel met anderen
Bas van de Haterd - Professioneel bemoeial - Van de Haterd Consultancy
Bas van de Haterd helpt bedrijven met arbeidsmarkt gerelateerde vraagstukken, zowel op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie als het nieuwe werken. In april 2010 is zijn boek "Werken Nieuwe Stijl' verschenen dat is gebaseerd op een serie interviews met organisaties die HNW hebben ingevoerd.
Zie zijn site en linkedin profiel voor meer informatie. U kunt hem ook volgen via twitter.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

5 reacties


    Anonymous zegt:

    Ha Bas, je beschrijft een ultiem maar onrealitisch beeld. Ik denk dat de werkelijkheid iets genuanceerder is. Ja een grote groep mensen zal misschien ZZP’er worden. Maar heel veel mensen kunnen dit gewoon niet aan. Niet door het type baan, of omdat ze niet met onzekerheid om kunnen gaan. Hoe onzeker die onzekerheid ook is.

    Bedrijven zullen steeds meer BRANDS worden, met een aantal zeer voorspelbare diensten en produkten. Die voorspelbare diensten en produkten zorgen voor het versterken van de BRAND en moeten dus goed worden gemanaged (BLUE noemen wij dat). Het meer creatieve/adaptieve deel van de organisatie (YELLOW) zal voor een deel door de eigen organisatie worden ingevuld, maar ook voor een deel met ZZP’ers.

    Wat Ronald van ‘t Hoff zegt is dat je geen functie hebt maar een rol. Hebben wij het ook sinds 1991 zo ingericht, maar uiteindelijk is ons gebleken dat dit alleen kan gelden voor het YELLOW deel van je bedrijf. BLUE (struktuur) moet je nou eenmaal goed managen en regelen, en daar is een rol echt te mager. Je bent in BLUE een onderdeel van een strak geregelde organisatie en dan moet je niet ineens iets anders gaan doen.

    Kortom, ik denk dat je voor een deel gelijk hebt maar je beeld geldt maar voor een deel van de werkende bevolking. En dat deel is uiteindelijk kleiner dan je denkt. De meeste mensen zoeken in deze tijd zekerheid. Ook al is die zekerheid nog zo onzeker wat je terecht aangeeft.

    Dat bedrijven zich moeten gaan organiseren om eenvoudig samen te werken met ZZP’ers ben ik helemaal met je eens.

    Roland

    Edith Zwagerman zegt:

    Hi Bas en Roland,

    De fase waar het bedrijfsleven (en publieke instanties) zich nu in begeven agv de crisis wordt gekenmerkt door bezinning over de inrichting van de organisatie. Ik ben het eens met Roland dat de BLUE kant van de organisatie strak gemanaged moet worden. Echter, het is vaak verstandig om bij het herinrichten van de organisatie externen te gebruiken die zowel zonder aanziens des persoons als met een frisse wind de verandering kunnen managen. Dat er daarna een vaste medewerker op een managementpositie aan de BLUE kant geplaatst wordt klinkt logisch.

    Wat er agv de crisis wel duidelijker wordt is welke zzp zelfstandig is geworden vanuit ‘vals ondernemerschap'; oftewel als zzp-er die veel geld verdient bij voormalig werkgever of onnodig lang blijven hangen bij een opdrachtgever. En welke zzp-er erin zit vanuit het echte ondernemerschap. Er zijn er velen die juist zelfstandig zijn geworden om bij verschillende bedrijven een kijkje in de keuken te kunnen nemen, het verschil te maken en daarna weer weg gaan. En hiermee ook een kwalitatief goed netwerk op te bouwen. En deze groep zal groter worden. Deze tendens ligt ook in lijn met de filosofie van HNW. Veel meer specialistisch, vanuit projectgroepen over de gehele organisatie (en daarbuiten) werken en niet van 9-5 in een afdelingsverband.

    Bas van de Haterd zegt:

    Hoi Roland,

    Welke deel is in jouw optiek onrealistisch, want dat kan ik even niet uit je reactie halen. Ik schrijf overigens niet dat heel Nederland zelfstandig wordt, want daarin deel ik je mening dat een deel dat zeker niet kan. Daarnaast wil je als bedrijf ook werknemers, daar zit gewoon verschil tussen.

    Ik noem hier expliciet ook nergens een percentage in het stuk hoeveel mensen ZP’er worden, maar als ik dat toch zou doen denk ik dat we uiteindelijk op 20%-25% van de beroepsbevolking gaan komen (25% in top tijden, 15% in recessies zoals deze).

    ronaldmulder zegt:

    Een organisatie die serieus aan de slag gaat met HNW doet veel dingen die je ook doet als je met ZP’ers werkt: projectmatig werken, sturen op resultaat binnen een afgesproken budget, faciliteren en verder vooral zo veel mogelijk vrijheid laten in hoe het resultaat bereikt wordt. Als je eenmaal zo ver bent, dan vervalt voor zowel werkgever als werknemer de logica achter een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Maar het vergt aan beide kanten blijkbaar nogal wat lef om daaruit de conclusies te trekken …

    Huub Koch zegt:

    Interessant vind ik de zin: Het gaat niet meer puur om welke top werknemers je in dienst hebt, maar ook om welke zelfstandige professionals nog voor je willen werken. Dè problematiek van de eeuw voor bedrijven en merken die niet weten aan te sluiten bij de wensen van top werknemers en zelfstandige professionals: Hoe krijg je nog mensen die nog voor je willen werken?