Zijn medewerkers goed voorbereid op tijd- en plaatsonafhankelijk werken? [#HNWPoll]

bas-krikke
Door Bas Krikke van e-office - 1 mei 2012
7 Reacties

Elke maand wordt op HNW Blog een poll geplaatst die gerelateerd is aan nieuwe manieren van werken en organiseren. De poll-vraag van afgelopen maand was: Zijn medewerkers goed voorbereid op tijd- en plaatsonafhankelijk werken? In deze blog een analyse van de resultaten.

Op de vraag antwoordde ongeveer de helft: Nee, we zijn niet goed genoeg voorbereid om tijd- en plaatsonafhankelijk te kunnen werken. We hebben een aanpak nodig. Een kwart van de respondenten gaf aan: Nee, we (of ze) zijn te oud. Samen met de categorie ‘Weet niet’ is een totaal van 85 procent het erover eens: We zijn er niet goed op voorbereid. Een kleine 20% vindt dat ze dit wél zelf kunnen invullen.

Veranderbereidheid en -bekwaamheid

Maar wat is goed voorbereid? Wat moet er in een Plan van Aanpak komen te staan? Waarom kan de één het zelf en verwacht de ander een aanpak? Het gaat eigenlijk over veranderbereidheid en veranderbekwaamheid.

Veranderbereidheid heeft vooral te maken met emoties, je eigen houding en gedrag en de onderlinge verhoudingen tussen jou en je collega’s, het gevoel van veiligheid bij jou en je leidinggevende en zijn methode van aansturen. Veranderbereidheid heeft volgens mij niet veel met demografische variabelen te maken, zoals leeftijd of geslacht. Het zit meer in je mindset. Evolutie op dit gebied heeft tijd nodig.

Veranderbekwaamheid laat zich beter plannen en voorbereiden. Met informeren en uitleg geven, gaat het al een heel stuk beter. Veranderbekwaamheid kan wel demografisch zijn omdat hier jouw persoonlijke context meespeelt én jouw verleden of je historie ook de opties kunnen bepalen. Als je nooit gewerkt hebt met web collaboration, mixed teams, chat en presence en webcams, dan weet je ook niet dat ze je kunnen helpen om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken. Hier zien we dat we planmatig te werk kunnen gaan vanuit een meer centrale regie. Adoptiestrategieën kunnen vanuit een project ingezet worden en materiaal kan via de lijn uitgerold worden.

Zachte en harde veranderingen

Als we tijd- en plaatsonafhankelijk werken gaan inzetten, betekent dat veranderingen (of ontwikkeling of evolutie) op het gebied van de harde middelen (ICT en huisvesting) en de zachte middelen (je gedrag en de sturingsmiddelen uit je organisatie). Onderstaand figuur zet de harde kant af tegen de zachte kant.

Veranderingen

Figuur gebaseerd op de ideeën van DEGW

De juiste combinatie

Als je de mindset hebt tot flexwerken zonder dat je omgeving en je ICT-middelen dit bevestigen of mogelijk maken, is dat een moeilijke verandering. Je denkt ‘nieuw’, maar moet dat doen met ‘oude’ middelen in een traditioneel hokjes-kantoor.

Fysieke aanpassingen en het uitrollen van technologie zonder verder ontwikkeld gedrag en sturing betekent een oppervlakkige verandering die niet lang duurt. Hier zien we veel voorbeelden van kantoortuinen met aanwezigheidsplicht onderverdeeld naar vaste hiërarchische afdelingen die dus ‘nieuw doen’, maar nog steeds ‘oud denken’.

Combineer je beide, dan wordt de gedragsontwikkeling ook bevestigd door de middelen en je omgeving. Dat blijft plakken. En die plakkerige boodschappen verwijzen altijd naar de combinatie van veranderbereidheid en veranderbekwaamheid. Ze zijn boodschappen die je tegelijkertijd informeren en ook raken in je belevingswereld. Laat dat nou de kern van je Plan van Aanpak zijn!

Deel je mening

Elke maand plaatst de redactie van HNW Blog in samenwerking met partner e-office een poll die gerelateerd is aan nieuwe manieren van werken en organiseren. De stelling voor de maand mei is: Het Nieuwe Werken biedt mij meer uitdaging in mijn werk waardoor ik creatiever word. Deel je mening en vul de poll in!

Het Nieuwe Werken biedt mij meer uitdaging in mijn werk waardoor ik creatiever word.

  • Eens, ik word creatiever in het vinden van kansen en oplossingen in mijn werk (39%, 49 stemmen)
  • Oneens, de nieuwe manier van werken zorgt voor extra spanning/stress waardoor ik juist niet creatiever word (24%, 30 stemmen)
  • Eens, de nieuwe manier van werken stelt mij voor nieuwe uitdagingen in mijn werk (21%, 26 stemmen)
  • Oneens, de nieuwe manier van werken maakt voor mij geen verschil (14%, 18 stemmen)

Bekijk poll archief

Loading ... Loading ...

Deel dit artikel met anderen
Bas Krikke - Consultant op het gebied van Mens, Organisatie en Technologie
Bas Krikke helpt zijn klanten om een goed beeld van hun visie op werk te formuleren en te visualiseren. Hij vertaalt vervolgens Het Nieuwe Werken in hanteerbare projecten met een duurzaam resultaat. Hij legt de nadruk op de acceptatie van technologische hulpmiddelen door eindgebruikers. Een praktische aanpak met scenario's en een gezonde dosis enthousiasme en overtuigingskracht zijn essentieel in zijn samenwerking met klanten.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

7 reacties


    Jos v.d. Voort v.d. Kleij zegt:

    Geweldig artikel dat nu eindelijk eens alles op een rijtje zet. Maar lefts 75% van de ondervraagden geeft aan dat medewerkers niet goed voorbereid zijn. Afgezien van veranderbereidhied en – bekwaamheid is het ook zo dat medewerkers nieuwe gewoontes aan moeten leren om plaats- en tijdonfhankelijk te kunnen werken. Daarnaast nmoeten ze ook nog zelfsturen, zelfgemotiveerd en zelfgedisciplineerd worden. 

    Dat is alles bij elkaar nogal wat. Te vaak moet ik horen dat er te weinig begeleiding is, dat mensen maar aan hun lot worden overgelaten. Dat kan toch niet de bedoeling van Het Nieuwe Werken zijn…

    Marijke Schussler-Sol zegt:

    In feite had Het Nieuwe Werken al veel eerder ingevoerd kunnen (en moeten!) worden. Zeker in de huidige tijd van digitaliseren kan er (veel) meer vanaf een andere werkplek (lees: thuis) verricht worden. ‘t Is toch van de zotte als nu eindelijk werkgevers wél overstag gaan en uitgerekend de werknemers de kont tegen de (niet zo digitale) krib gooien. ‘t Enige wat Het Nieuwe Werken vraagt is zelfdiscipline en vertrouwen, niets meer, niets minder. Als je daar de voordelen tegenover zet van desnoods in je pyjama kunnen werken en vooral niet meer in de file hoeven aan te sluiten en daarmee dus een hoop reistijd te besparen: tel uit je winst. ‘t Enige wat de werkgever boeit is dat de werkzaamheden naar tevredenheid verricht worden, hoe je dat doet zou niet uit moeten maken, áls je het maar doet. Daar komt dan het vertrouwen om de hoek kijken, en als je een beetje eigenwaarde hebt, wil je dat vertrouwen niet beschamen en werk je net zo hard, zo niet harder, als op kantoor. Wat je mist? De praatjes bij de koffieautomaat, maar ach….

      LvanE387 zegt:

      Niet helemaal mee eens!
       
      De werkdagen worden langer (zelf goed bewaken!!),
      de productie neemt toe in kwaliteit en kwantiteit, het werkt relaxter en met meer focus. Mits men in een goed geoutilleerde ruimte zit! En niet in een lounge naast het open haardvuur bij een De Valkmotel (hmmm?).

      Echter de communicatie wordt moeizamer. Zoals bekend is de communicatie de bottleneck om een organisatie goed te laten functioneren.

       Afstand tussen gesprekspartners creëert ruis en technische hulpmiddelen, hoe goed ook, nemen die ruis niet weg! Zeker als daarbij sprake is van een ( internationale)  discussie waarbij men bovendien ook nog te maken krijgt met dialecten (bijv Schots om maar wat te noemen..).
      Zolang betrokkenen niet door en door getraind en gehard zijn in een duidelijke en goede communicatie in woord en met name geschrift (lees sociale media!) zal HNW niet werken en gedoemd zijn te mislukken. En het praatje bij de koffieautomaat…….JA vaak leer en hoor je IN de gang meer dan ‘met aan de gang’!
       

        Marijke Schussler-Sol zegt:

        Communicatie is nu eenmaal tweerichtingsverkeer. Als beide kanten zich daarvoor openstellen, zijn juist de huidige technische hulpmiddelen daarbij een verademing. Goed geoutilleerd is wat je er zelf van maakt, de een vindt het prima met de voetjes op de salontafel, de ander wil in een ergonomische bureaustoel alles binnen handbereik hebben, ‘t is maar net welke eisen je stelt. Verder houdt, als partijen open en eerlijk met elkaar omgaan, het nieuwe werken in dat ‘de baas’ de productieve uren betaalt, en niet het praatje bij de koffiemachine of de utiwisselingen over hoe het weekend is geweest. Volgens mij hoef je in de gang helemaal niet zo veel te leren en al helemaal niet te horen, ‘t grootste deel is helaas toch vaak roddel en achterklap. Bedenk toch eens goed wat voor voordelen Het Nieuwe Werken (tijd- en plaatsonafhankelijk werken) kan opleveren. Vader of moeder kan thuis zijn voor de kinderen, die daarmee een stabiele opvoeding krijgen, wat alleen maar meerwaarde oplevert voor de toekomst. De files lossen op als sneeuw voor de zon, want we hoeven niet allemaal meer in de rij, iig niet op dezelfde dagen en tijdstippen. Er zijn ook mensen die maar wat graag zouden willen (en kunnen!) werken conform Het Nieuwe Werken (lees: thuis werken) maar ze krijgen daar de gelegenheid niet toe. In de 24-uurseconomie biedt HNW alleen maar meer kansen voor meer mensen, minder files, dus beter voor het milieu. Waarschijnlijk moet HNW nog “even” inbedden, net als de eerste mobiele telefoon die in 1994 werd gebruikt in Nederland. Nog geen 20 jaar verder is dit de normaalste zaak van de wereld. Hopelijk vergaat HNW ‘t net zo.

    Michel Mooij zegt:

    Wij gaan natuurlijk allemaal voor de optimale verandering!

    Herwin Wevers zegt:

    Hi Bas,
    goed artikel, dank je wel. 

    Je stelt echter dat het uitrollen van technologie zonder verder ontwikkeld gedrag en sturing een oppervlakkige verandering betekent. Generiek gesproken klopt dat. Maar die stelling heeft meer impact dan alleen een “oppervlakkige verandering”.

    Uit onderzoek wat nog niet zo lag geleden door Oracle is gepubliceerd bleek dat klanten niet zozeer gaan voor de upgrade van hun systemen om een hogere productiviteit te realiseren, maar vooral om de support te blijven krijgen die anders zou worden gestopt. Sterker nog, het heeft zelfs een negatief effect op de productiviteit. Dus in die zin heb je gelijk dat het uitrollen van technologie niet zozeer gedrags of productiviteits gestuurt is, maar veelal een financiele of supporttechnische oorzaak heeft en niet wordt gerederneerd vanuit de ROI gedachte. 

    Daarom stel ik ook dat de toepassing van technologie in een organisatie ondergeschikt moet zijn en ten dienste moet staan van bestaande werkprocessen. Het is niet de technologie in eerste instantie die productiviteitsvehogend kan werken, maar de manier waarop kenniswerkers ervoor kiezen ermee om te gaan.

      Bas Krikke zegt:

      Hi Herwin,

      Wat je stelt is correct. Ik merk in de praktijk dat sommige werkprocessen zichzelf nooit ter discussie stellen… Ze blijven altijd maar gelijk en worden gedraaid op routine. Op zich niet verwonderlijk, processen behoren nou eenmaal voorspelbaar te verlopen (een blauwe gedachte). En bij die wens tot voorspelbaarheid hoort ook het ontvangen van support door je leverancier.

      Maar in sommige gevallen (en zeker niet in alle gevallen) zien we dat de introductie van technologie toch eens een steen in de vijver gooit. En uit de rimpels komt weer wat bewustwording naar voren om de werkprocessen aan te passen “als gevolg van technologie”! Een omkering van het principe dus. En dat is wel gedreven door een kans op voordeel (of een hogere productiviteit, snelheid, kwaliteit als gevolg van een verbeterd werkproces).

      Het heeft veel te maken met het toelaten van creativiteit (een gele gedachte) om continue te verbeteren. Op werkproces en op menselijke interactiviteit. Soms heeft dit een duwtje in de rug nodig. En technologie of huisvesting kan dat wel eens ooit in het werk zetten.

      Maar zeker eens over je stelling dat de “harde kant” ondersteunend is aan de “zachte kant”.