Het is verkiezingstijd en dat zullen we weten ook. Er wordt aan alle kanten druk campagne gevoerd en alle belangrijke thema’s passeren daarbij de revue. Althans dat zou je denken. Hoe zit het met “Het Nieuwe Werken”?

Een lastig thema binnen het Nieuwe Werken is de rol van de manager. Want hoe geef je leiding aan werknemers als deze niet fysiek in de buurt zijn? Sturen op louter resultaat vraagt een andere manier van leiding geven. Maar misschien vraagt HNW wel een andere manier van bedrijfsvoering. Is de manager zoals we die nu kennen nog wel ‘nodig’ in Het Nieuwe Werken?

De traditionele organisatie komt steeds meer onder druk te staan. En die druk komt ook nog eens van twee kanten: van klanten en van medewerkers. Het organisatienetwerk kan een oplossing bieden om, gebruikmakend van de passies en talenten van medewerkers, de (complexe) problemen van klanten en maatschappij beter aan te pakken.

Het Nieuwe Werken biedt een voortdurende uitnodiging om buiten bestaande kaders, systemen en structuren te treden. Uiteraard ontginnen we daarmee onbekend terrein. De vraag is: Zijn we bereid ons te laten inspireren door wat we misschien nog niet in vorm kennen of timmeren we bij voorbaat alles dicht met regels en richtlijnen?

Om ervoor te zorgen dat de nieuwe manier van werken echt op gaat leveren wat er van te voren van werd verwacht, moet een volgende stap gezet worden. Essentieel is dat de nieuwe manier van werken niet alleen enthousiasme oplevert bij de vrijheidszoekers en de innovatieve denkers, maar dat het gaat leven bij alle groepen medewerkers in de organisatie. De sleutel daarvoor ligt in het achterhalen van de drijfveren van de medewerkers.

Zowel voor het delen van gegevens en informatie als voor communicatie zijn steeds meer handige software tools beschikbaar. Met Het Nieuwe Werken en door dergelijke tools verandert niet alleen de praktische invulling van een functie, maar ook de inhoudelijke kant ervan.

Slimmer werken begint met het onschadelijk maken van de bijwerkingen van het denken in harkjes. Harkjes die we ondertussen al een eeuwigheid gebruiken om de opbouw van onze organisaties weer te geven. Verhoging van productiviteit, flexibilisering van arbeid en aanpassingsvermogen zijn de thema’s op de managementagenda’s. Of dat gaat lukken met oude manieren van organiseren, is maar zeer de vraag. Vertrouwen en loslaten lijken de toverwoorden, maar hoe organiseren we dat dan? Ontharken lijkt een stap in de goede richting.

In een tweedelige blogreeks gaat Loek van den Broek in op enkele facilitaire aspecten van HNW die ervoor kunnen zorgen dat de kansen op een succesvolle implementatie van HNW toenemen en dat ‘bloopers’ voorkomen worden. In dit tweede deel gaat hij in op aspecten als muziek op de werkvloer en parkeren. En is een fulltime bemande receptie nog wel nodig? Of zijn er andere oplossingen?

Het Nieuwe Werken is niet zaligmakend voor iedereen. Het vraagt bijvoorbeeld een hogere mate van zelfredzaamheid van de medewerker dan voorheen terwijl veel mensen van nature behoefte hebben aan structuur en binding. Volgens Erik van Sandwijk is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om de behoefte en competenties van de werknemer in kaart te brengen voordat een organisatie overstapt op Het Nieuwe Werken.