Serie: Het 4 windstreken model – Het Westen

Het interview over Het Nieuwe Werken motiveerde mij om meer inzicht te geven in het model dat we bij Boer & Croon gebruiken om de organisatie aan te sturen. Het model is gebaseerd op een metafoor, de zgn. 4 windstreken.

Deze posting is de eerste van een serie postings waarin ik graag de gedachten achter de 4 windstreken met u deel. Daarnaast ben ik benieuwd naar uw gedachten en reacties, zodat we samen weer verder kunnen leren! Vandaag leest u meer over het model en alles over het Westen.

Een metafoor

Voordat ik op het Westen inzoom, eerst iets meer over de windstreken. We gebruiken de windstreken als metafoor om de dialoog tussen management en medewerkers te stimuleren. De windstreken staan hierbij voor de volgende aspecten: 

• Het Oosten staat voor de wijsheid, de authenticiteit, de bron (Inspireren)
• Het Zuiden, staat voor emotie, voor voelen, voor samenwerken (Verbinden)
• Het Noorden staat voor structuren, systemen en procedures (Faciliteren)
• Het Westen staat voor de euro’s, het hebben (Resultaat)

Het Westen: Begin- als eindpunt

In privé tijd ben ik een amateur voetbal coach. Daar leer je dat een spits die per se moet scoren, niet scoort. Wanneer een spits scoort, is dat het resultaat van een goed functionerend team. Datzelfde geldt voor een organisatie. Wanneer uw medewerkers goed op hun plek staan en datgene doen waar hun passie ligt, zal een uitstekend resultaat niet achterblijven. De vraag hierbij is wat is precies een goed bedrijfsresultaat?

Ons model begint daarom in het Westen. Een beginpunt om een heldere ondernemingsstrategie vast te stellen, met succes factoren en kwalitatieve en kwantitatieve targets die bijdragen aan het realiseren van de ondernemingsstrategie. Tegelijkertijd is het Westen ook een eindpunt, vergelijkbaar met het scoren van de spits. De weg hierna toe bewandelen we via het Oosten, Zuiden en Noorden en noemen het Westen vaak de resultante hiervan.

Ken de ambitie van uw medewerkers

Natuurlijk bepaalt het management de ondernemingsstrategie. Het management beantwoordt de WAT vraag. Laat echter de HOE vraag vooral over aan de medewerkers. Het is belangrijk dat het menselijke kapitaal in uw organisatie geïnspireerd is om deze strategie succesvol uit te voeren. Hoe kunt u ervoor zorgen dat uw mensen zich maximaal inzetten en uw organisatie hierdoor groeit?

Om hier handvatten aan te geven, gaan we in onze metafoor uit van de kracht van de medewerker. Door bij hun te beginnen (in het oosten) willen we betrokken medewerkers die echt vanuit hun kracht handelen. Als een medewerker de ruimte krijgt om vanuit passie zijn doelstellingen te realiseren en als die doelstellingen natuurlijk wel passen in de ondernemingsstrategie, dan heb je een inspirerende en winnende formule.

Uit onze onderzoeken blijkt dat ruim 60 % van de medewerkers de ondernemersdoelstellingen niet herkent en/of deze niet in lijn vindt staan met de persoonlijke doelstellingen. Gevolg daarvan is dat de medewerkers echt wel hun taak verrichten, maar niet het optimale uit zichzelf halen. Laat staat inbrengen in de ontwikkeling van het team of de organisatie.

Ik ken een bedrijf waar in 9 maanden tijd het ziekteverzuim gedaald is van 12 % naar 3 % doordat het management ging luisteren naar de medewerker en vertaalde naar concrete projecten die de persoonlijke en ondernemersdoelstellingen bij elkaar brachten. De eenvoud van de aanpak is misschien wel het moeilijkste!

Vertrouwen als basis

Eén van onze medewerkers heeft een ambitie die feitelijk betekent dat hij over 3 jaar buiten Boer & Croon zou moeten verder groeien. Op deze wijze de instroom, doorstroom en uitstroom faciliteren is geen utopie. Het samen formuleren van het Westen vereist wel een vertrouwensbasis. Want hoe vaak wordt een medewerker, die aangeeft op termijn weg te willen, niet al afgeserveerd?  

Zowel management en P&O hebben hier een zeer integere rol te spelen. De medewerker die hierin goed begeleid wordt, zal de komende jaren zich voor de volle honderd procent inzetten. We weten toch allemaal dat lifetime employment nauwelijks meer bestaat? De medewerker (net als de klant trouwens) kiest toch zelf zijn pad.  Aan de werkgever de mooie taak om leiderschap te tonen.

Wat is uw ervaring?

Het is toch zonde om werk te verrichten wat niet echt bijdraagt aan wat je eigenlijk zou willen? Daarom is het enorm belangrijk om hierover met elkaar de dialoog aan te gaan. Dit is niet makkelijk. Maar de grens opzoeken om je passie te volgen is toch wel het minste wat we van elkaar mogen vragen?