Dag traditionele organisatie

De traditionele organisatie komt steeds meer onder druk te staan. En die druk komt ook nog eens van twee kanten. Klanten hebben steeds minder boodschap aan organisaties, maar zijn op zoek naar oplossingen. Ze willen geholpen worden. Dat bepaalde dingen niet kunnen of niet werken omdat het niet te organiseren is of omdat het niet onder de verantwoordelijkheid van de organisatie valt, daar hebben ze geen boodschap aan.

Daar komt bij dat de medewerker van de toekomst geen asset meer wil zijn van de organisatie. De nieuwste generatie medewerkers zet haar intrinsieke motivatie, haar talenten en haar vertrouwen in dat ze een eigen bijdrage kan leveren aan een project waar ze zelf in gelooft. Ze willen geen radertje zijn in een georganiseerde waardecreatie, maar zelf waarde creëren. Slecht nieuws dus voor de traditionele organisatie.

Netwerken zijn de nieuwe productiefactor

In de traditionele organisatie is de hiërarchie het dominante organisatiemodel. Een organisatiemodel positioneert de sturing binnen de organisatie: Waar worden welke beslissingen genomen? Nieuwe organisatiemodellen zijn vaak een effectief antwoord op contextveranderingen, zoals de kritisch wordende klant en de nieuwste generatie medewerkers. Netwerken gloren al enige tijd aan onze horizon. Steeds meer worden netwerken de manier om dingen gedaan te krijgen. Netwerken zijn de nieuwe productiefactor. Er wordt waarde gecreëerd op het niveau van het netwerk. Het gaat niet meer om wat een individuele organisatie voor elkaar krijgt, of dus niet voor elkaar krijgt.

Complexere problemen

De hiërarchie faalt wanneer we te maken krijgen met wicked problems. Complexe problemen die om het oplossend vermogen vragen van een netwerk van organisaties. In het samenbrengen van competenties van verschillende gespecialiseerde organisaties kan het kind met zijn unieke schoolverzuimproblematiek geholpen worden of kunnen veilige woonwijken worden gecreëerd. Steeds vaker is er nood aan echte en open samenwerking tussen organisaties uit zeer verschillende contexten, zoals bij de ontwikkeling van een echt concurrerende elektrische auto.

Het organisatienetwerk en shared value

Een nieuw organisatiemodel is geboren: het organisatienetwerk. Een netwerk van soevereine organisaties die samen een outcome bewerkstelligen die geen van de afzonderlijke organisaties kan bewerkstelligen. Deze nieuwe organisatienetwerken zijn meer dan een netwerk van organisaties. Er vindt wel degelijk aansturing plaats. Eén organisatie is bijvoorbeeld leidend of er is een centrale unit die de structuur van het organisatienetwerk verbindt. Het organisatienetwerk gaat verder dan een joint venture waarin twee organisaties krachten bundelen om nog steeds in te zetten op hun eigen concurrentievoordeel. In het nieuwe organisatiemodel staat het creëren van shared value, waarde voor alle stakeholders inclusief de maatschappij, voorop.

De nieuwe werker geknipt voor het organisatienetwerk

De nieuwe medewerker is geknipt om in de context van het organisatienetwerk te functioneren. Ze legt transversale verbanden binnen en buiten de organisatie, denkt in mogelijkheden en kan, gedreven door bezieling en op basis van haar talenten en drijfveren, dingen verwezenlijken die ertoe doen. Het zijn geboren netwerkers en ze weten hoe een gezond eigen belang kan bijdragen aan het algemeen belang.

Titels en functies zijn onderschikt voor hen zelf, maar ook in de beoordeling van anderen. Ze willen samenwerken met mensen die betrokken zijn en hun unieke competenties inbrengen om met elkaar dingen te bewerkstelligen. Ze werken evengoed samen met collega’s uit de eigen organisatie, collega’s uit andere organisaties, klanten of om het even wie. Sociale netwerken als social media maken het mogelijk om mensen in hoog tempo met elkaar te verbinden. Het zijn digitale structuren die het nieuwe netwerken ondersteunen.

Noodzaak tot verandering

Kortom, het organisatienetwerk kan tegelijkertijd de behoeften van de nieuwe maatschappij bejegenen als ook de nieuwe medewerker in staat stellen het maximale uit zichzelf te halen. De traditionele organisatie heeft het nu nog steeds voor het zeggen. Maar het is al duidelijk dat organisaties die zich moeiteloos in organisatienetwerken bewegen, of organisatienetwerken initiëren, de bedrijven zijn die de gewenste unieke en vernieuwende oplossingen aandragen en de nieuwe generatie van medewerkers weten te boeien.

Deze column, geschreven door Patrick Kenis, komt uit het boek Geef je organisatie toekomst dat Kim Castenmiller samen met Dirk Anton van Mulligen heeft geschreven en dat een roadmap kan vormen voor iedereen die vanuit zijn rol, passie of talent een bijdrage wil leveren aan het bouwen van toekomstbestendige organisaties.

De roadmap in dit boek geeft de lezer richting en ondersteuning zodat hij de verandering die hij wil inzetten, daadwerkelijk realiseert. De lezer speelt hierin een hoofdrol en krijgt volop input aangereikt om in de eerste plaats zichzelf in beweging te zetten. Het boek is veelvuldig gelardeerd met inspiratie uit de praktijk, onder meer van SNS Reaal, Cisco en AkzoNobel, en bevat bijdragen van gastauteurs waaronder bovenstaande column.