Darwin en de productiviteit van de kenniswerker

Door Paul Ruijgrok van InforU - 16 maart 2011
7 Reacties

DarwinOp mijn blog schreef ik eerder over de valkuil van de mainstream. Het ging over de notie dat kennismanagement leidt tot de situatie dat veel mensen binnen een organisatie dezelfde informatie consumeren. Dit kan leiden tot bijziendheid en tunnelvisie.

In de wetenschapsbijlage van NRC-next (26 februari 2011) schrijft Robbert Dijkgraaf over een vergelijkbaar fenomeen. Hij noemt het de Tweede hoofdwet van Globalisering. Doordat markten steeds meer met elkaar in verbinding staan, neemt de diversiteit aan goederen en diensten af. Zo wordt jaarlijks 100 miljard liter Coca Cola gedronken en zagen 3 miljard mensen de film Avatar. Door de globalisering wordt het bereik en het marktaandeel van deze mainstream producten alleen nog maar groter.

De tweede hoofdwet van globalisering is afgeleid van de tweede hoofdwet van de thermodynamica. Deze wet zegt onder andere dat het minder energie kost om water met zand te mengen tot modder, dan modder te scheiden in water en zand. Daarmee ontstaat het inzicht dat de weg van diversiteit naar uniformiteit een eenrichtingsweg is. Om vanuit een uniformiteit weer terug te gaan naar diversiteit is veel moeilijker.

Diversiteit een must

Gelukkig hebben we altijd Darwin nog. Ook hij zag in dat door het principe van survival of the fittest de diversiteit afnam. Als het hebben van een lange nek voordeel biedt, zullen er op den duur uitsluitend nog giraffen met een lange nek zijn. Tenminste, zolang er een vrije uitwisseling van genen binnen de groep is. Wanneer de groep in tweeën wordt gedeeld (bijvoorbeeld door het ontstaan van een natuurlijke grens), zullen de twee groepen wel van elkaar kunnen verschillen.

Door de introductie van intranetten en 2.0-technologieën zijn de grenzen binnen organisaties vervaagd. Kennis en informatie is veel breder toegankelijk en wordt veel vaker gedeeld. Verschillende groepen staan met elkaar in verbinding, waardoor de diversiteit van uit zich zelf afneemt. Maar organisaties hebben juist diversiteit nodig om steeds sneller te reageren op nieuwe ontwikkelingen en om steeds sneller met innovaties te komen.

Kennis- en informatiemanagement kan binnen organisaties worden ingezet om uniformiteit en diversiteit met elkaar in balans te houden. Daarvoor zijn twee dingen nodig. Ten eerste is het noodzakelijk om steeds verassende nieuwe informatie en kennis van buiten de organisatie naar binnen te halen (zie ook Serendipity). Door mensen te stimuleren om hun eigen informatiekanalen op te bouwen, kan dit worden bereikt. Ieder individu heeft immers zijn eigen sociale netwerk en leest weer net andere tijdschriften, blogs en twitter-berichten. Organisaties zouden medewerkers dus moeten stimuleren om ook een sociaal netwerk buiten de organisatie te onderhouden.

De tweede manier is om af en toe juist even een groepje van de mainstream te isoleren. Dat kan bijvoorbeeld door een visie-vormings-project, waarbij de nadrukkelijke opdracht is om zoveel mogelijk van de huidige mainstream af te wijken.

Diversiteit-denken

Goede voorbeelden van diversiteit-denken zijn 3M en Google. Zij stellen medewerkers in de gelegenheid om hun eigen onderzoeksprojecten te doen. Ze hebben geen toestemming voor het onderwerp nodig en hoeven geen verantwoording af te leggen. Ze hoeven alleen de resultaten maar vrij beschikbaar te stellen.

M. Lissack en J. Roos verwoordde het in 1999 in hun boek The Next Common Sense (zie Gezond verstand 2.0). De meeste tijd en aandacht gaat zitten in het navigeren door een ravijn. Soms moet je even over de rand heen kijken om te zien welke mooie zaken daar te vinden zijn.

Deel dit artikel met anderen
Paul Ruijgrok - Eigenaar en oprichter
Paul is eigenaar/oprichter at InforU Informatiemanagement en -advies. InforU bouwt samen met u en uw collega's aan de productiviteit van de kennis- en informatiewerkers binnen uw organisatie. Dat doen wij op organisatie-, afdelings- en persoonlijk niveau.
Zie zijn blog en linkedin profiel voor meer informatie.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

7 reacties


    A Brederode zegt:

    Erg belangrijk om je eigen pad te blijven lopen. Je kunt toch niet alles weten en bijhouden. Internet is net zoals de rest van het leven; een mooie informatie en inspiratiebron. Het heeft geen zin om te proberen alles angstvallig bij te houden. Dat geeft alleen maar informatiestress en verminderd het creatief vermogen. Wat ook helpt is om zo nu en dan even alles helemaal uit te zetten en je eigen stem weer te horen.

    Annelies Blom zegt:

    Goed geschreven artikel. Ben het geheel met je eens dat diversiteit-denken noodzakelijk is voor gezonde groei en ontwikkeling van organisaties. Op alle niveaus van de samenleving eigenlijk.

    Waar ik na het lezen mee blijf zitten is de vraag:… hoe reguleer je dat? (de mainstream eenrichtingsbeweging naar homogeen gedrag)
    Heel goed dat er initiatieven a la 3M en Google zijn uiteraard. Is het voldoende om tegenbeweging te laten afhangen van individuele organisaties? Perversie in systemen lijkt onstuitbaar. Voorbeeld: de bankencrisis en de bonussen. Gister nog in krant dat de 2e kamer woedend is over de bonus van 1,25 miljoen aan de bestuursvoorzitter.

    Zolang winstmaximalisatie het dominante sturingsmechanisme voor organisaties is, blijft diversiteits-denken steken in ideologie, ben ik bang.

    Of zie ik dat verkeerd?

      Paul Ruijgrok zegt:

      Beste Annelies,
      De vraag is of je het systeem in zijn geheel moet veranderen, of onderdeel voor onderdeel. Zoals je niet in je eentje kunt besluiten om links te gaan rijden, voelen veel organisaties dat ze niet alleen kunnen beslissen om de bonussen af te schaffen (ze denken dat ze dan de top-managers gaan verliezen).

      Diversiteit aanbrengen in informatiestromen kun je echter wel zelfstandig doen. Ten eerste heb je daar de andere onderdelen van het systeem niet voor nodig. Ten tweede geeft het juist een voordeel ten opzichte van organisaties die het niet doen.

      Gewoon vandaag beginnen dus!

    Bas van de Haterd zegt:

    Goed stuk, erg interessant. Echter denk ik dat er bepaald element mist. Ik vraag me namelijk af of je diversiteitsdenken binnen een organisatie kan volhouden. Ik denk het niet. Ik denk dat we veel meer toe moeten naar de tijdelijkheid van organisaties. Organisaties gaat failliet en dat is maar goed ook. De diversiteit zit hem in start ups, in ondernemingen, in nieuwe bedrijven, nieuwe organisaties.

    Als je als organisatie wil overleven moet je misschien wel stoppen met innoveren…. en enkel nog de innovaties kopen door kleine bedrijven te kopen. De miljarden die de farma weggooit aan nutteloos onderzoek kunnen ze beter stoppen in kleine innovatieve bedrijven bijvoorbeeld.

      Paul Ruijgrok zegt:

      Dag Bas,
      Leuk dat je dat zegt. Ik heb net afgelopen zaterdag een presentatie gegeven over “The end of economies of scale”. Dus ik ben het met je conclusie wel eens. Ik probeer daar deze week ook wat over op mijn blog te posten.

      Een keten van kleine organisaties heeft inderdaad vanzelf al die natuurlijke grenzen die Darwin zo noodzakelijk achtte. Dat levert dus direct voordeel.

      Innovaties “inkopen” lukt denk ik alleen met echte grote innovaties. Bij innovatie denk ik echter ook aan al die kleine proces- en productverbeteringen die overal in organisaties worden doorgevoerd. Met al die dagelijkse kleine innovaties wordt echter ook voortgang geboekt en die kun je lastiger inkopen.

        Bas van de Haterd zegt:

        ok, dan hebben we een andere definitie van innovaties. Een innovatieve is voor mij altijd iets groots, iets nieuws. Waar jij over spreekt zijn incrementele verbeteringen wat mij betreft. Daar moet je inderdaad zelf op doorverbeteren.

    Paul Ruijgrok zegt:

    Beste A Brederode,
    Helemaal mee eens. Het gaat er ook niet om dat je als individu zoveel mogelijk informatie verwerkt, maar dat je dat als organisatie doet. Door diversiteit in informatiestromen en -bronnen kan dit worden bereikt, zonder een toename van de individuele informatie-omvang.