De 10 van HNW: Gedragsverandering en de kracht van de context [#HNWDJZ]

Om Het Nieuwe Werken succesvol te maken is een cultuurverandering nodig, een stelling die door menig HNW-expert wordt onderstreept. Andersom is echter ook waar: Het Nieuwe Werken kan helpen om een cultuuromslag te realiseren. HNW, een vernieuwing van de werkomgeving in de breedste zin van het woord, biedt enorm veel kansen om gedrag te beïnvloeden en nieuwe patronen te laten ontstaan, waardoor de cultuur verandert. De kracht van de context wordt onderschat.

We willen graag geloven dat we zelf verantwoordelijk zijn voor ons gedrag. Dat we zelf onze keuzes maken vanuit onze waarden, overtuigingen en een gekozen identiteit. En we willen medewerkers het liefst laten bijdragen vanuit hun intrinsieke motivatie. Dit alles blijkt een illusie. We zijn niet zo sterk en autonoom. Ons gedrag wordt voor een heel groot deel bepaald door prikkels uit de omgeving en gedrag in de groep. Denk aan behavioristische voorbeelden, zoals aan het verhaal van de natgespoten apen die gedrag kopiëren en aanleren, omdat de andere apen het nu eenmaal ook zo doen, of aan het Pavlov– en Stanford Prison-Experiment, waarbij studenten in een gevangenis werden geplaatst en zich naar hun rol en omgeving gingen gedragen: ‘gevangenen’ werden onderdanig, ‘bewakers’ misbruikten hun macht.

De illusie van (sec) training en coaching

Veel interventies bij cultuur- of gedragsverandering zijn gericht op het ontwikkelen van gedrag ‘van binnen uit’. De pijler gedrag in HNW-programma wordt gevuld met een mooi programma vol trainingen over timemanagement, workflow en helder communiceren over output, bereikbaarheid en beschikbaarheid.

Een andere benadering voor gedragsverandering is het maken van werkafspraken aan de hand van leidende principes gekoppeld aan waarden als: ‘wij werken vanuit vertrouwen’, ‘wij luisteren naar elkaar’ en ‘wij nemen eigenaarschap voor onze ontwikkeling’.

Deze interventies hebben absoluut resultaat: inzicht, bewustzijn, ontwikkelde vaardigheden, heldere afspraken, gedeelde beelden en verwachtingen, en waarden en normen. Met de uitkomst wordt echter nog geen cultuuromslag bereikt en de effecten voor een collectieve gedragsverandering zijn minimaal. Zodra we na de training of workshop weer terugzijn in onze eigen werkomgeving… Precies.

De context gebruiken

Hoe kun je de context nu gebruiken om gedrag in organisaties te beïnvloeden?

1. Ken de drijfveren van mensen
Om te begrijpen voor welke prikkels mensen gevoelig zijn, is het belangrijk hun drijfveren te kennen. Vraag je daarom af: wat maakt dat iemand eigenaarschap wil nemen; beter gaat nadenken over de werkresultaten en output van de dag? Of beter gaat samenwerken en net dat tandje extra wil geven? Echte verdieping in drijfveren van een groep, bijvoorbeeld door ernaar te vragen, mensen te observeren, of van ervaringen te leren, wordt meestal niet gedaan.

2. Gebruik mensenkennis bij het ontwerpen van de werkomgeving
Een volgende stap is om het gewenste gedrag gecombineerd met het inzicht in de drijfveren van medewerkers te gebruiken als leidende principes bij het ontwerpen van de werkomgeving. Hieronder versta ik: huisvestingsconcept en interieur, virtuele werkplek, thuiswerkplek, IT-middelen, maar ook organisatieontwerp. Het geheel van deze omgevingsfactoren moet consistent zijn en geeft de prikkels die leiden tot het gewenste gedrag. Het is de infrastructuur die verleidt tot gedrag. En doordat mensen onderdeel zijn van hun omgeving en kijken naar wat hun collega’s doen, versterken gedragingen elkaar en zo ontstaan nieuwe patronen. Die nieuwe patronen vormen de cultuurverandering.

3. Werk en denk vanuit de samenhang
In veel HNW-trajecten wordt aandacht besteed aan huisvesting, ICT- én gedragsaspecten. Vaak zie ik echter dat deze thema’s op zichzelf staan. Het ICT-concept wordt uitgedacht vanuit de technische mogelijkheden, het huisvestingsconcept passend bij de huisstijl, en er wordt – op de eerder genoemde manieren – aandacht besteed aan gedrag. Wat mist is het ontwerpen van deze concepten in inhoudelijke samenhang op basis van het inzicht in de drijfveren van de mensen in de organisatie. Dit wordt vaak in stand gehouden door de klassieke programmatische aanpak van HNW-verandertrajecten: de thema’s zijn separate projecten waarin eenieder opgaat in zijn eigen deelopdracht en expertise. Denk en werk vanuit de samenhang.

Betekenisgeving

Met Het Nieuwe Werken verandert onze klassieke werkomgeving naar een (deels) virtuele. Een slim ontwerp hiervan blijft echter van belang. Volgens filosoof Alain de Botton is de werkomgeving niet zozeer langer de plek waar je arbeid verricht, maar een plek die context en betekenis geeft: je ontmoet er mensen en er worden verhalen verteld en gedeeld. Die mensen en verhalen geven samen met gebouw, architectuur, werkplek en werkmiddelen richting aan je gedrag, ook al ben je niet meer elke dag van negen tot vijf aanwezig.

Lees ook blog 6 van De 10 van HNW, waarin Kim Castenmiller u een handvat biedt om zelf aan de slag te gaan om de grootste uitdaging van deze tijd aan te pakken. Morgen deel 8.