De mythe van de productiviteitstijging
Een van de grootste mythes van het nieuwe werken is dat de productiviteit stijgt. Veel adviseurs beweren dat met droge ogen en claimen zelfs stijging tot 40 procent. Ik geloof daar persoonlijk niet zoveel van en geloof al helemaal niet dat bij kenniswerkers dat aan te tonen is. Om een aantal redenen waar ik verderop in dit stuk op terug kom. Maar laten we eerst eens – om geen misverstanden over het begrip te laten bestaan – vaststellen wat precies onder productiviteit wordt verstaan.
Wie zoekt op het woord productiviteit komt een hele lijst van definities tegen. Alle economische definities stellen in min of meer dezelfde woorden dat productiviteit gaat over de relatie tussen de opbrengst (de productie in natura of geld) en de inzet van productiemiddelen. Het is de relatie tussen de productie en de offers. Je stelt de productie vast door de productie te delen door een maatstaf voor arbeid of kapitaal. Eenvoudig toch?
De meeste organisaties die aan de slag gaan met het nieuwe werken zijn kennisbedrijven. Het resultaat of de productie van dergelijke bedrijven is niet altijd gemakkelijk te meten. Neem een overheidsorganisatie. Wat is daar het resultaat? Meer geschreven beleidsnotities, meer geaccepteerd beleid, tevredener burgers? Hetzelfde geldt natuurlijk voor veel eenheden in grote organisaties, die elk een stapje in een proces vervullen. Ook daar is de productiviteit van een afdeling of zelfs van een individu niet eenduidig vast te stellen. Om die redenen hebben veel organisaties ook zoveel moeite om performancemanagement goed toe te passen: resultaten zijn niet concreet genoeg te maken zodat ze nauwelijks meetbaar zijn en meestal ook niet toe te rekenen aan het gedrag van een individu. Ik heb daar eerder een blog over geschreven. Dat is dus al het eerste probleem dat we tegenkomen: kunnen we überhaupt wel vaststellen wat de productie is en dat ook meten.
Maar stel dat we het eerste probleem oplossen, dan rijst de vraag of de productiviteit ook echt stijgt door het nieuwe werken. Ik durf het te betwijfelen. Uit wereldwijd onderzoek van IBM onder 25.000 medewerkers bleek dat medewerkers die flexibel en thuis kunnen werken pas na 57 uur het gevoel kregen dat het werk een negatieve invloed had op de balans tussen werk en privé. Mensen die gewoon op kantoor werken krijgen dat gevoel al na 38 uur. Kortom, je kunt er langer tegenaan als je het nieuwe werken invoert. Dat is ook logisch want door de flexibiliteit ben je veel beter in staat zaken te combineren. Omdat je pas later het gevoel hebt dat je werk je privé-leven negatief beïnvloedt, gebeurt er echter nog iets anders. Nieuwe werkers werken langer, vaak veel langer zelfs. Uit onderzoek bij veel bedrijven blijkt dat het aantal uren dat nieuwe werkers maken substantieel hoger is, dan mensen die keurig tussen half negen en vijf op kantoor zitten.
Een paar voorbeelden. Bij het Noorse bedrijf telecombedrijf Telenor dat het nieuwe werken in 2001 invoerde, moest 60 (!) procent van de medewerkers op cursus met maar één doel: leren hoe ze de laptop en mobiele telefoon moesten uitzetten. Het bedrijf is gelegen op een prachtige locatie aan het strand, het voormalige vliegveld van Oslo. In 2001 was het de grootste open Wifi-locatie van Europa en medewerkers konden op het strand met de laptop werken. Het gebeurde letterlijk dat partner en kinderen in de namiddag naar het bedrijf kwamen op mooie zomerse dagen, aten in een van de bedrijfsrestaurants en daarna naar het strand gingen. Waar de medewerker dan zijn collega’s en hun gezinnen aantroffen en het werk vrolijk doorging: op het strand aan de slag met laptop, er was gewoon toegang tot het bedrijfsnetwerk en internet. Microsoft heeft dezelfde issues ervaren na de introductie van het nieuwe werken.
Beroemd is ook het verhaal van Piet van Schijndel die als eerste in Nederland bij Interpolis het nieuwe werken introduceerde. Hij werd letterlijk door partners van medewerkers gebeld met de vraag of hij de computers in ieder geval op zondag niet kon uit zetten “omdat ze altijd maar aan het werk waren”. Bij Rabobank is overigens ook door middel van onderzoek vastgesteld dat het aantal gewerkte uren daadwerkelijk hoger is bij de mensen die al ruim een jaar aan de pilot deelnemen.
Stel dat het resultaat – de productie is gestegen – dan kunnen we nog steeds niet spreken van gestegen productiviteit, dat is namelijk productie gedeeld door – in dit geval – arbeid. En omdat de eenheid arbeid ook is toegenomen is de productie misschien wel hoger maar de productiviteit niet. Ik betwijfel echter ook of de productie daadwerkelijk stijgt door de extra gewerkte uren. Veel van de extra tijd gaat in mijn ogen op aan juist al die nieuwe technologische mogelijkheden die veelal onjuist worden gebruikt. Over e-mail weten we daar uit onderzoek al veel van. En uit onverdachte hoek. Onderzoekers van Microsoft hebben aangetoond dat elke keer als het envelopje knippert het – gemiddeld – 24 minuten duurt voordat mensen weer met hun werk verder gaan. Het afhandelen van de mail kost niet die 24 minuten maar omdat ze worden afgeleid gaan mensen andere dingen doen: even op internet surfen, uit het raam kijken, een babbeltje maken met collega’s, et cetera. Zaken die nauwelijks tot productie leiden, in ieder geval niet tot het resultaat van de werkzaamheden waarmee ze bezig waren voordat de e-mail kwam. In een prachtig artikel Death by Information Overload uit de Harvard Business Review wordt aangetoond dat de enorme toename van informatie en mail, Twitter, MSN en alle andere sociale media in de meeste gevallen juist ten koste gaan van de productiviteit (en creativiteit en innovatie lijden er overigens ook onder). Kortom, met evenveel recht kun je zeggen dat het nieuwe werken waarbij inzet van sociale media noodzakelijk is om virtueel te kunnen samenwerken, zelfs negatieve gevolgen heeft voor de productiviteit.
In het verleden zei ik ook wel eens tegen een – potentiële – klant dat als zijn organisatie het nieuwe werken zou invoeren de productiviteit zou stijgen. Inmiddels weet ik beter en de vraag die hij stelde zette mij aan het denken: “Dus jij garandeert mij dat de productiviteit stijgt en ik dus volgende jaar hetzelfde resultaat kan halen met minder personeel, zodat ik deel van mijn personeel kan ontslaan?”
Laden ...
vrijdag, 20 augustus, 2010 at 6:21
zeer interessante vraagstelling: wat is eigelijk productiviteit? Een punt waar inderdaad vaak te snel aan voorbij wordt gegaan. Doet me even denken aan een onderzoek laatst waaruit zou blijken dat medewerkers “9% productiever zijn door slimmer te werken”. Wat overigens de vraag opwerpt: wat is Slimmer Werken (maar dit terzijde)
Over het laatste punt in het betoog: ik ben die vraag pas ook tegengekomen, vanuit het tegenovergestelde gezichtspunt: “maar als we straks slimmer werken, wordt een deel van ons dan niet ontslagen?”. Een terechte zorg, natuurlijk. Maar is het ook niet zo dat de tijden veranderen? We kunnen wel vast blijven houden aan hoe het ging, maar de nieuwe technologieën en mogelijkheden en netwerk economie dringen zich sterk aan ons op. Ze zijn er gewoon, zo te gebruiken! Van alle bedrijven, managers, en feitelijk alle kantoorwerkers zal in de toekomst een andere werkwijze worden verwacht. De hiërarchie regeert heus nog wel een x aantal jaar, maar brokkelt langzamerhand af. Nu eigenlijk al, maar het is nog altijd gemakkelijk aan oude manieren vast te houden. Zouden ook die tegenstribbelende collega’s niet beter zich op die nieuwe toekomst kunnen voorbereiden?
vrijdag, 20 augustus, 2010 at 7:03
Het is vergelijkbaar met de stelling op veel netwerkbijeenkomsten. Ondernemers zijn daar op zoek naar nieuwe dus meer klanten. Mijn stelling is altijd geweest datbhet er om gaat betere klanten te krijgen. Beter in de zin van meer omzet per klant, minder kosten, hogere tarieven etc.
Bij productiviteit is het idd even lastig om de juiste ‘wens’ vast te stellen.naar mijn mening moet een eventuele productiviteitswinst niet worden gestraft met meer taken maar met bijvoorbeeld meer ruimte om innovatief te zijn. Dat heeft namelijk op de lange termijn meer waarde dan de korte termijnwinst van meer taken per werknemer.
vrijdag, 20 augustus, 2010 at 8:19
Goede blog! dank hiervoor. Zet wel aan het denken! Ken jij toevallig studies die het nieuwe werken koppelen aan de innovatiekracht van een organisatie (bekende output maatstaven hierin zijn o.a. percentage omzet uit nieuwe producten) Schrijf je reactie hier.
vrijdag, 20 augustus, 2010 at 16:03
Hallo Martine, als je het artikel Death by Information Overload leest dan besluit je in ieder geval niet klakkeloos allerlei nieuwe technologie in te voeren. Ook het steeds maar krijgen van nieuwe informatieprikkels door de twitters van deze wereld helpt niet altijd. Zie daarvoor ook het artikel vandaag in De Pers: Internet maakt ons dommer. We besteden steeds meer tijd aan het verwerken van brokjes informatie dan aan het logisch nadenken en het opbouwen of volgen van een redenering. Alles moet kort, snel en is vluchtig.
Ik geloof dat innovatie ontstaat doordat mensen tijd hebben om na te denken (het eurekagevoel onder de douche) of werkelijk zaken met andere mensen onderzoeken in dialoog (dus nieuwsgierig doorvragen). Onderzoek van Jan de Leede (toen TNO, nu Modernworkx) wijst ook uit dat creativiteit en innovatie beter gaat als mensen bij elkaar zijn. En dat op afstand werken (of virtueel samenwerken) juist vooral geschikt is voor meer routinematige werkzaamheden (administratieve zaken en zo). Dus de hele trend in het nieuwe werken waarbij kenniswerkers zich thuis op sluiten in hun eigen werkkamer kan wel eens heel improductief zijn.
vrijdag, 20 augustus, 2010 at 9:39
Interessante insteek: Is er een verhoging van die productiviteit te bespeuren bij invoering van Het Nieuwe Werken. Nog los van de discussie over wat productiviteit is, gaat het in het tweede deel ook over issues als Getting Things Done (slim omgaan met mail en eigenlijk alle externe signalen) en grip krijgen op de stroom van informatie. Clay Shirky gaf al aan “it’s not information overload, it’s filter failure” (zie http://web2expo.blip.tv/file/1277460 ). Ik zou bij invoering van het Nieuwe Werken dus ook willen pleiten voor aandacht voor GTD en info filtering.
vrijdag, 20 augustus, 2010 at 16:05
Je hebt helemaal gelijk Monique, maar meestal gebeurt dat niet. Bij de invoering van de email werd geroepen dat het de vervanging van de brief was. Maar wie kreeg er in de jaren ’90 twintig tot 150 brieven per dag? Nemand! En ik riep ook niet 40 keer per dag tegen een collega of huisgenoot wat ik nu weer aan het doen was en wat actieve twitteraars inmiddels doodnormaal vinden.
vrijdag, 20 augustus, 2010 at 9:40
Interessante insteek: Is er een verhoging van die productiviteit te bespeuren bij invoering van Het Nieuwe Werken. Nog los van de discussie over wat productiviteit is, gaat het in het tweede deel ook over issues als Getting Things Done (slim omgaan met mail en eigenlijk alle externe signalen) en grip krijgen op de stroom van informatie. Clay Shirky gaf al aan “it’s not information overload, it’s filter failure” (zie http://web2expo.blip.tv/file/1277460 ). Ik zou bij invoering van het Nieuwe Werken dus ook willen pleiten voor aandacht voor GTD en info filtering.
zaterdag, 21 augustus, 2010 at 9:26
Leuk stuk, echter is de vraag: is het voor een organisatie van belang dat de productiviteit per uur stijgt of per medewerker. Als die stijgt door meer te gaan werken is het voor de organisatie natuurlijk nog net zo goed een stijging in productiviteit.
Verder denk ik dat het goed meetbaar is wanneer organisaties én medewerkers objectief gaan kijken naar extra mensen. Bij Vodafone doet men hetzelfde werk met minder mensen, aangezien het ook andere mensen zijn weet je niet of dit door de mensen komt of door het nieuwe werken, maar daar kan je toch zeggen dat de productiviteit is toegenomen.
Ik denk persoonlijk ook dat het wel zou moeten toenemen, maar inderdaad lastig meetbaar is. Ik denk ook dat medewerkers moeten worden getraind in ‘minder werken’ en ‘slimmer werken’, GTD kan daar een heel goed uitgangspunt voor zijn. Hier is bij de meeste organisaties nog weinig aandacht voor, wat grappig genoeg ook weer leidt tot wantrouwen. Iemand die in een mail een typische GTD (of 4 hour workweek) actie zet dat hij elke dag om 12:00 zijn mail leest, maar regelmatig niet reageert verpest zijn eigen systeem.
zaterdag, 21 augustus, 2010 at 16:08
Ha Bas, eens met de eerste opmerking. Vraag is echter of het nieuwe werken voor medewerkers nog wel zo verleidelijk is als de productiviteit stijgt doordat zij meer werken en er ook nog eens collega’s uit moeten 😉
zaterdag, 21 augustus, 2010 at 18:28
Nou, volgens mij zijn er in alle organisaties best veel mensen die wel wat (bepaalde) collega’s zien vertrekken hoor. Daarnaast is het al jaren zo dat de werktevredenheid stijgt naarmate de bedrijfsomvang afneemt, dus vanuit die optiek weet ik niet of het zo erg is 🙂
Then again, wat maakt het uit? Als de productiviteit stijgt is dat goed voor de werkgever. De tevredenheid stijgt, dat is goed voor de werknemer. Wat maakt het uit als dit komt door toegenomen uren? Overigens moet je ook kijken naar het totaal aantal uren, zoals je zelf ooit zei: ze werken een uur per dag meer, maar hebben ook een uur per dag meer tijd voor de familie, nutteloze reistijd vervalt…
maandag, 23 augustus, 2010 at 22:46
Hoi Henny,
Die klanten mag je naar mij doorsturen, want ik durf ze dubbel en dwars te garanderen dat een opdrachtgever door de invoering van HNW met minder mensen hetzelfde werk kan laten doen!
In mijn ervaring is er in veel gevallen sprake van productiviteitsstijging, omdat als gevolg van HNW bedrijfsprocessen slimmer en efficienter kunnen worden ingericht. Een heel simpel voorbeeld dat ik tegekwam is bij een ministerie waar iedere maand 20 ambtenaren uit het hele land op één vergaderlocatie in Nederland bij elkaar komen. De meeste ambtenaren komen niet uit de buurt en zijn vaak een hele dag kwijt aan deze ene vergadering vanwege de lange reistijd heen en terug. Als deze ambtenaren hun fysieke vergaderingen zouden terugbrengen tot 1 keer per kwartaal en de andere 2 vergaderingen in dat kwartaal via telefonische conferentie zouden doen, dan zou dat zeker een productiviteitsstijging moeten opleveren. Immers, de nieuwe werkwijze levert de ambtenaren die van ver komen (stel: 15 van de 20) per kwartaal zeker 2 x 3/4 dag. Maal 15 ambtenaren = 22,5 mandagen per kwartaal = 90 mandagen per jaar. Tel uit je winst.
Verder wil ik graag het misverstand uit de wereld helpen dat HNW alleen geschikt zou zijn voor kenniswerkers. Onzin! Wat denk je van data entry medewerkers, callcenters agents, secretaresses en boekhouders. Juist verwerkende en uitvoerende taken zijn geschikt om onafhankelijk van tijd en plaats uit te voeren en zijn op output meetbaar. De productiviteit stijgt zienderogen als deze functionarissen thuis gaan werken, waar ze ongestoord aan de slag kunnen. Dat was het even voor nu, het is laat….
een hartelijke groet,
Marianne Sturman
vrijdag, 27 augustus, 2010 at 7:09
Ha Marianne, twee korte opmerkingen. Mijn stelling gaat er niet over dat je efficienter kunt werken door technologie, maar juist dat nieuwe technologie als sociale media juist ongebreideld worden gebruikt en uit onderzoek blijkt dat veel van dat gebruik niets toevoegt. Kortom, we besteden minder tijd aan ons eigenlijke taak en zitten vaker op Twitter enzo, terwijl dat niet altijd bijdraagt aan wat we willen realiseren. Natuurlijk heb je gelijk als je stelt dat overbodige reistijd en dergelijke kan worden bespaard, maar dat bewijst nog niet dat de vrijgekomen tijd dan wordt benut voor nuttige dingen.
Terzijde: al die beroepen die je noemt zijn volgens mij kennis- of informatiewerkers.
dinsdag, 24 augustus, 2010 at 19:37
Ik ben wel benieuwd naar jouw definitie van HNW. Het lijkt zicht toe te spitsen op plaats en tijd onafhankelijk werken.
Het nieuwe werken is volgens mij een middel om iets te bereiken. Namelijk het bereiken van kennisintensieve productiviteit voor organisaties (met inderdaad veel meetbaarheids- en definitie-issues). Hiervoor is een aantal dingen nodig:
1. Het werven en behouden van hoog opgeleide, talentvolle, jonge medewerkers;
2. Ervoor zorgen dat die kenniswerkers zo productief mogelijk zijn, zolang ze voor jouw organisatie werken;
3. Ervoor zorgen dat hun kennis behouden blijft, nadat ze je organisatie verlaten hebben.
Aannames achter deze zaken zijn:
1. Er zal komend decennium een structureel tekort aan hoog opgeleide, talentvolle, jonge medewerkers zijn;
2. Mensen die nu de arbeidsmarkt betreden zullen gedurende hun carrière 19 banen hebben.
Belangrijkste cultuurverandering die dit zal stimuleren is de overgang van “command and control” naar “connect and collaborate”. Zie het boek van Dik Bijl: Het Nieuwe Werken.
Plaats- en tijdonafhankelijk werken is iets wat belangrijk KAN zijn voor organisaties. Maar het zorgt ervoor dat communicatie door aanwezigheid en even bij elkaar binnen lopen lastiger is. Dat is geen probleem voor informatiewerkers, die met routinematige processen bezig zijn. Denk daarbij onder andere aan call-center medewerkers.
Kenniswerkers werken echter vaak aan niet-routinematige zaken. Zij dienen daardoor steeds andere samenwerkingsverbanden aan te gaan, steeds andere expertises bijeen te brengen. Dit is een complexe aangelegenheid, die IEDERE vorm van communicatie als ondersteuning kan gebruiken. Niet aanwezig zijn heeft dus als nadeel dat er minder communicatie-mogelijkheden zijn. Dat kan net het verschil maken tussen productief zijn en super-productief zijn.
Nu kan plaats- en tijdonafhankelijk werken voor kenniswerkers soms natuurlijk wel handig zijn. Maar tijdens het creatieve proces van complexe projecten, heb je alle hulp nodig die je kunt krijgen. Een rapport daarna uitwerken, kan gerust thuis of in het weekend.
woensdag, 25 augustus, 2010 at 21:16
Henny, beetje eenzijdig, maar maakt het daardoor wel lekker leesbaar. 😉 Ik lees iets heel anders uit het artikel van Harvard Business review.
” Technological aids can help to maximize the benefits and minimize the costs to
individual and organizational productivity. But changes in mind-set and in company
culture are also essential.”
Kortom sociale media kunnen medewerkers en de organisatie prima helpen. Mits cultuur en mindset aangepast worden. (Mentale omgeving)
Het artikel in PDF vorm: http://bit.ly/bHruF9
vrijdag, 27 augustus, 2010 at 6:53
Ha Maarten,
Natuurlijk heb je gelijk. Alleen mijn stelling is dat de meeste organisaties als een kip zonder kop sociale media invoeren zonder dat ze nadenken wat het nut daarvan kan zijn. En over het gebruik ook niet nadenken. Kijk maar eens naar de historie van email. Wie in een gemiddelde inbox kijkt stelt simpel vast dat meer dan de helft zo kan worden weggegooid.
donderdag, 26 augustus, 2010 at 12:50
Hallo Henny, opmerkelijke stelling voor iemand met een consultancy mbt veranderingsmanagement. Ik mag toch hopen dat veranderingsmanagement bijdraagt tot efficienter werken, betere communicatie en vooral ook meer betrokkenheid bij werk- en werkgever.
Als dit niet lijd tot productiviteitsstijging dan ben ik benieuwd naar de waarde van jouw verdere adviezen. Korz slaat de juiste toon aan evenals de onderzoeken van het Fraunhofer institut beiden zijn wetenschappelijk meer verantwoord dan onderzoekjes van een Angelsaksich instituut als IBM.
Fraunhofer heeft met ons onderzoek gedaan naar betrokkenheid van Europese werknemer bij zijn werk en werkgever, voor nederland komen tamelijk schokkende cijfers naar boven.
Van de 100 werknemers zijn slechts 30 personen betrokken en gemotiveerd, 60 personen doen hun werk ( maar ook niet meer dan dat) 10% kun je zelfs destructief noemen, deze hebben geen enkele bijdrage tot bedrijfs-of organisatieresultaten. Dit kost het Europese bedrijfsleven 350 mld euro per jaar.
HNW moet als doelstelling hebben om de betokkenheid en motivatie te laten stijgen, dit leidt uiteraard tot stijging van productiviteit in al zijn geledingen.Juist bij jouw doelgroep de overheid valt de meeste winst te halen, en wel degelijk kun je hier met (veel) minder mensen betere resultaten bereiken. Een voorbeeld, snijd in de gezonheidszorg 60% van het management weg en hier zal een productivitietsslag gemaakt kunnen worden, om nog maar te zwijgen van de efficiency en kostenbesparing.
Wat IBM niet doet maar Google en Microsoft wel is het investeren in inspirerende werkomgevingen,wij propageren dit als Place 2.5 een sociologisch concept van Sedus, bij Google Zurich halen we landingsplekken binnen het kantoor waar mensen inspiratie,bezinning en ontspanning kunnen ervaren. de werknemer wordt gerikkeld( Eurekagevoel onder de douche) .Hier wordt geinvesteerd in de mens, kijk eens op mijn linkedin profiel naar mijn foto,s van het kantoor van Google in Zurich. Dit is naar mijn mening het beste voorbeeld van HNW in de praktijk, Google haalt de Place 3 (plekken waar wij ons ontspannen en opladen) binnen het kantoor, investeer in de werknemer en werkomgeving (plek) en je krijgt hier veel voor terug.
ICT is slechts een voorwaarde voor HNW, veranderingsmanagement en cultuur zijn noodzaken.
Groet,
Peter Bayle
vrijdag, 27 augustus, 2010 at 7:04
Hallo Peter,
Ik vind het wel grappig dat jij meer betrokkenheid, betere communicatie en efficiënter werken alleen maar koppelt aan productiviteitsstijging. Meer en meer produceren door mensen nog beter te gebruiken is nu echt een 20ste eeuwse Tayloriaanse opvatting. Bedrijven willen al 150 jaar gepassioneerde, betrokken en vooral veel producerende medewerkers. Maar als je zo naar nieuwe werken kijkt, dan is dat in mijn visie een zeer beperkte opvatting.
Ik denk dat we in een tijdperk zijn gekomen waarin we helemaal niet meer productie willen. Maar juist een zinvoller leven, waarin we misschien weer wat meer aandacht kunnen besteden aan andere dingen die ook van belang zijn: natuur, zaken die we vroeger tot het privédomein rekenden, zingeving. Misschien zelfs wel geluk. Dat klinkt misschien idealistisch, maar als je je afvraagt hoe het komt dat medewerkers steeds minder betrokken zijn geworden de laatste jaren, dan zou het wel eens kunnen omdat ze vervreemd zijn van hun collega’s en bedrijf, mede (maar zeker niet alleen) door de technologie. Met alle respect: een leuke, nieuwe inrichting van een kantoor is dan slechts een oppervlakkige aanpassing. In het kader van een cultuurverandering is dat slechts symbolisch, net als het invoeren van een nieuwe reclameslogan. Wie werkelijk zijn cultuur wil veranderen zal veel fundamenteler te werk moeten gaan.
vrijdag, 27 augustus, 2010 at 9:52
Willen bedrijven meer productiviteit? veel bedrijven zoeken naar manieren om onderscheidend en daarmee concurerend te zijn en dan bijvoorbeeld door hoge kwaliteit te leveren of door innovatief te zijn. Als je hoge kwaliteit wil en je doet de aanname dat die beter geleverd wordt door betrokken medewerkers moet je je afvragen wat er nodig is om betrokken medewerkers te hebben. Ik sluit bij Henny dat mensen steeds meer op zoek zijn naar zingeving en dat je dat tegenwordig ook gewoon hardop mag zeggen. Naast zingeving denk ik dat mensen tegenwoordig meer op zoek zijn naar eigen verantwoordelijkheid, ruimte voor (ontwikkelen van) vakmanschap en gelijkwaardigheid. Daarin voorziet HNW. In die zin dat slim en open met informatie omgaan, sturen op resultaat en leiderschapsontwikkeling daarin kan voorzien.
In mijn optiek is tijd en plaatsongebonden werken slechts een mogelijk aspect van nieuwe vormen van werken waar te veel nadruk op ligt.