De 10 van HNW: Wat te doen als Het Nieuwe Werken niet werkt? [#HNWDJZ]
Het Nieuwe Werken lijkt deze dagen alomtegenwoordig. Veel organisaties spelen in op de ontwikkelingen en willen er de vruchten van plukken. In de praktijk blijkt dit niet altijd te lukken, waardoor de weg naar HNW er één is van weerstand en teleurstellingen. Fiasco’s wil je natuurlijk voorkomen, en indien ze er al zijn, wil je zo snel mogelijk weer op koers raken om de voordelen van Het Nieuwe Werken alsnog te realiseren.
HNW geplaatst in de tijd
Vanaf 1950 deed drs. Clare Graves twintig jaar onderzoek naar de universele faseringen die in organisatieontwikkeling waarneembaar zijn . Dit leidde uiteindelijk tot het Spiral Dynamics model. De verschillende fasen zijn opgebouwd uit een brede set basisovertuigingen van waaruit ontwikkelingen in maatschappij, organisatie, team of individu zijn te beschrijven. Graves’ Spiral Dynamics model blijkt een praktisch uitgangspunt te zijn om de kenmerken van HNW te plaatsen in de tijd.
Maatschappelijke ontwikkelingen die HNW stimuleren:
- De klant verwacht een steeds snellere reactie en stelt hogere eisen aan kwaliteit en service;
- De behoefte van medewerkers naar meer autonomie en afwisseling;
- De ICT maakt betere en effectievere (globale) samenwerking mogelijk;
- De maatschappij vraagt steeds meer om schone, duurzame oplossingen;
- De complexer wordende structuren van organisaties – partners, leveranciers, overnames, allianties, SSC, et cetera.
Transitiemodel Het Nieuwe Werken
Om de implementatie van Het Nieuwe Werken te ondersteunen, heeft Diane Dros Graves’ Spiral Dynamics model aan de huidige tijd aangepast. Het model gaat ervan uit dat bepaalde specifieke elementen in een organisatie aanwezig moeten zijn om de voordelen van HNW optimaal te borgen. In de praktijk is bewezen dat een organisatie haar veranderingen succesvoller kan borgen wanneer de volgende vier pijlers in balans zijn:
- virtuele omgeving,
- fysieke omgeving,
- organisatiekenmerken (processen, beleid en structuur),
- medewerkerontwikkeling (houding, gedrag en vaardigheden).
Het Transitiemodel HNW gaat ervan uit dat per pijler alle stappen van een fase moeten worden doorlopen, voordat de voordelen van de volgende fase volledig tot hun recht kunnen komen. De fasering is grofweg samen te vatten als:
Fase 1: De basis op orde,
Fase 2: Resultaatgericht werken,
Fase 3: Verbinden van mensen en kennis,
Fase 4: Het Nieuwe Werken/ de adaptieve organisatie.
Het Transitiemodel HNW beschrijft de gewenste verandering stap voor stap, waarbij het tempo (mede) wordt bepaald door expertise en gedrag van de medewerkers. Het geeft inzichtelijke handvatten en mijlpalen om op een integrale, gestructureerde en transparante wijze de organisatie te veranderen naar de principes van HNW.
In de praktijk
Bij een grote gemeente in het westen van ons land lopen diverse programma’s en projecten om flinke stappen te maken op weg naar de implementatie van HNW. Doelstelling: de kwaliteit van dienstverlening verbeteren en kostenreductie. De aanpak met Het Transitiemodel HNW werkt perfect voor hen, en heeft geleid tot:
- Een heldere koers die aansluit bij de visie van de organisatie;
- Bewustwording en realistische verwachtingen;
- Inzicht in de activiteiten die moeten worden gestart om de gewenste doelstelling te behalen;
- Inzicht in welke activiteiten niet bijdragen aan de gewenste doelstelling;
- Helder welke stappen moeten worden genomen, vertaald in concrete doelstellingen per stap;
- Heldere communicatie naar de medewerkers: zij weten nu welke veranderingen er zullen plaatsvinden en waarom;
- Managers en medewerkers (de koplopers voorop) kunnen (pro)actief meedenken en handelen om de gewenste cultuur- en gedragsverandering te realiseren.
Handvat Het Nieuwe Werken
HNW invoeren in uw organisatie? Ik zou zeggen: bezint eer ge begint! Maak een stap op de plaats en probeer te achterhalen waar het zou kunnen misgaan/ is misgegaan. Vragen die u zichzelf kunt stellen bij het implementeren van Het Nieuwe Werken zijn:
- Welke stappen moeten we doorlopen om de visie en doelstellingen te realiseren? En hoeveel tijd hebben we daarvoor nodig?
- Waar moet ik beginnen, of: wat is een passende vervolgstap?
- Hoe zorg ik dat er voldoende en eenduidig begrip is over het hoe en waarom?
- Welke tussentijdse successen kunnen we vieren?
- Hoe ga ik met weerstand om, en/of: hoe ga ik het voorkomen?
Wilt u weten waar u staat als organisatie en welke stappen u als eerste zou kunnen maken? Vul de vragenlijst in (maximaal 5 minuten) en u ziet op hoofdlijnen in welke mate uw organisatie op weg is naar Het Nieuwe Werken, of welke stappen er nog gemaakt kunnen worden. Succes!
Lees ook deel 5 van De 10 van HNW, waarin Arie van Bennekum vertelt hoe Het Nieuwe Werken je Agile maakt. Maandag deel 6.
Laden ...
zaterdag, 17 november, 2012 at 11:29
Mooi te zien hoe mensen zoals Albert vanuit veel praktijkervaring met implementatie met HNW tot vergelijkbare inzichten komen, tenminste als ze zover zijn dat ze de big picture zien… Spiral Dynamics, of de IESberg in mijn HNWblog van 14/11, het komt telkens neer op meer voelen & zien, en van daaruit HNW op een hoger niveau brengen, zoals ik ook in mijn blog heb toegelicht.
Het helpt m.i. veel spraakverwarring voorkomen over wat HNW is in dit perspectief te plaatsen. Deze ‘IESberg’ perspectieven helpen ook bij discussies over de term HNW (“HNW doen we allang” of “HNW is niet nieuw meer”). Het is maar naar welk niveau je kijkt. Er zijn maar heel weinig organisaties die op gedragsniveau al het HNW zijn, alle facades ten spijt… Je bent pas klaar met HNW als je alle niveaus hebt doorlopen, en zover zijn we nog lang niet. Ook niet organisaties die het aan de (zichtbare) buitenkant goed geregeld hebben!
Daarom zie ik nog heel veel behoefte aan HNW komend decennium, dieper de IESberg in. Er is nog een stap na het in deze blog beschreven geel, naar een meer turkoise Spiral Dynamics holistisch perspectief toe. Een stap die ons weer een collectief perspectief kan bieden. Dat raakt m.i. aan waar Theo Rinsema het afgelopen donderdag in het telewerkforum over had als next step na HNW: duurzaam werken. En ook daar weer dezelfde discussie: is die term duurzaam net zoals HNW niet alweer passé? Zie alinea hiervoor en vervang ‘HNW’ door ‘duurzaamheid’ 😉
maandag, 19 november, 2012 at 8:07
Waarom toch altijd weer die wazige metafysica? Geef eens een stevige organisatiekundige en arbeidspsychologische onderbouwing van ontwerpbeslissingen. Hebben we meer aan.
donderdag, 22 november, 2012 at 19:43
Beste Lars, dank voor je antwoord. Je constatering, dat de paarse kleur van spiral niet in het model zit, klopt. We pretenderen hopelijk ook niet volledig te zijn. Tevens vind ik zelf de dialoog over het paarse via een eenvoudige blog moeilijk te voeren. Een vraag is ook of organisaties toe zijn, bereid zijn en/of bezig zijn met het ‘paarse’.
dinsdag, 20 november, 2012 at 9:30
Huibert,
Je hebt m.i. helemaal gelijk met je opmerking. Ik zie het alleen meer als aanvullingen op elkaar, en zonder big picture/metavisie ben je net zo zoekende en blind als de klant… Wat is dan je echte toegevoegde waarde? Veel organisatiekundige ontwerpbeslissingen blijven voor mij hangen op ‘truukjes’ of simplistische oplossingen voortkomend uit oude paradigma’s en linker hersenhelft denken… Ontwerpbeslissingen komt mij nogal top-down/controle/linear/modelmatig/projectmatig over, iets wat we juist moeten loslaten om op duurzame wijze HNW te laten beklijven in organisaties. Zeker als het om de cultuur/gedragskant gaat! Maar wellicht bedoel je dat niet… Dat is trouwens de kracht van het model van Albert Roelofswaard en Diane Dros, maakt het weer wat praktischer, wat beter aansluit op waar veel klanten zitten 😉
woensdag, 21 november, 2012 at 15:46
Klopt: veel vernieuwingen vallen toch weer in oude denkpatronen, als je wilt ‘paradigma’s’. Maar pas wel op met die hersenhelften. Wat daarover in managementland wordt geroepen, is grotendeels nergens op gebaseerd of een heel eenzijdige interpretatie van inmiddels verouderde onderzoeksresultaten. Het is echt onzin dat planning links zit en intuitie rechts. Wat waar is, dat we onder al onze denkkracht en cultuur ook nog apen zijn en dat dierlijke patronen voor een groot deel bepalen hoe we handelen, vooral als we in stress geraken. Het beeld van idealistische denkers dat onze ideeën bepalen hoe we handelen – populair sinds Plato – klopt gewoon niet. Bij het ontwerpen van arbeidssituatie hebben we dus te maken met een spanningsveld tussen het snelle, automatische en grotendeels dierlijke handelen enerzijds en met onze rationele vermogens en verbeeldingskracht anderzijds. Het is dus niet alleen verouderd controlDENKEN dat leidt tot praktijken waar we vanaf willen. Het zijn ook onze eeuwige drijfveren: zekerheid, sex, macht en aanzien. Juist innovaties onder noemers als ‘het nieuwe werken’ krijgen daarmee te maken.
woensdag, 21 november, 2012 at 16:23
Ik schreef eerder een reactie op een verkeerde plaats. Daarom even mijn hoofdpunten daar waar ze horen. Zoals veel anderen ben ik geïnteresseerd in de manier waarop in de praktijk nieuwe manieren van werken worden ontwikkeld. Het brede concept HNW is een van de noemers waaronder mensen dat doen Ik wil graag weten – als docent, adviseur en auteur op het gebied van organisatie en management – wt men met zo’n concept doet, wat er dan gebeurt, welke dilemma’s zich voordoen en hoe men daarmee omgaat.
De bijdrage van Roelofswaard en Dros stuurt ons echter een kan op waarvan ik me afvraag of we daar erg mee geholpen zijn. De basis ligt in de vooronderstelling dat er een soort immanente ontwikkelingsgang is waarin systemen en mensen naar steeds hogere ontwikkelingsvormen evolueren. En deze evolutie heeft een zinvolle richting.
Opgevoed als empirisch socioloog heb ik geleerd alle fasentheorieën van ontwikkeling te wantrouwen, of het nu gaat om Marx met zijn klassenloze samenleving, de ontwikkelingsstadia van de positivist Comte, de fasen van Malthus of het sociaal darwinisme van Spencer, het gaat steeds om ideologie die veronderstelt dat ontwikkelingen zich in de richting van idealen voltrekken. Het retorische voordeel is wel duidelijk: zo kun je het volk duidelijk maken waar het heen moet gaan!
Je ziet dit dus heel veel in maangementland, met allerlei maturity modelen,of he nu gaat om de stadia van Maslow – veelvuldig gefalsificeerd maar nog steeds populair – stadia in kwaliteitsdenken of leiderschap. Het geeft kennelijk een goed gevoel dat er een immanente ontwikkeling richting het goede of het betere is.
Van Spiral Dynamics ken ik geen enkel bewijs dat ontwikkelingen zich feitelijk zo voordoen. Dit denken is ook strijdig met het huidige evolutiedenken dat geen rationaliteit vooraf veronderstelt, maar simpelweg laat zien dat zelforganisatie optreedt, zonder van tevoren bepaalde richting. De wereld is toeval, inclusief het verschijnsel mens. We hebben kennelijk behoefte aan godsdienst – ook dat zit in ons brein ingeprogrammeerd – en dat maakt een wereld zonder doelgerichtheid lastig te aanvaarden.
Ik denk dat fasenmodellen de wereld teveel vereenvoudigen, zeker in de wereld van het management. Dingen gaan niet in vaste volgordes en de organisaties gaan niet van slecht naar goed naar beter. Dan zijn maar concepten en de kaart is het landschap niet.
Onder ‘Het Nieuwe Werken’ gaat van alles schuil – van simpele kostenbesparing tot idealistische verhalen over autonomie en menselijke ontwikkeling. Hoe deze zaken in concrete projecten samenkomen en hoe creatieve managers, medewerkers en adviseurs daar wat moois – of minder moois – van maken, interesseert mij buitengewoon. Liefst zonder daar door gekleurde en idealistische brillen naar te kijken. De vragen die Roelofswaard en Dros stellen over het proces van invoeren van HNW zijn zinvol en er zijn meer van dit soort vragen, denk ik, die in wezen voor alle veranderingtrajecten in organisaties gelden. Laten we vanuit dit soort vragen concrete casestudies met elkaar analyseren. Een geloof als Spiral Dynamics hebben we niet echt nodig om dit te doen.
Ik blijf geïnteresseerd in wat mensen als Roelofswaard en Dros doen en zou graag verhalen met hen delen.
donderdag, 22 november, 2012 at 20:00
Beste Huibert, veel dank voor je uitgebreide reactie. Erg fijn dat HNWblog ook de aandacht trekt van mensen met uitgebreide ervaring in het organisatie advies vak.
Ik kan me als geen ander vinden in je opmerkingen dat het model (net als ieder model) een zeer beperkte weergave is van de werkelijkheid, de chaos, de complexiteit, de individualiteit, de dilemma’s die voorbij komen in organisatie ontwikkeling in het algemeen en Het Nieuwe Werken in het bijzonder. Door prachtige boeken van bijvoorbeeld Goos Geursen, flink onder handen genomen worden Jaap Boonstra op Sioo, maar zeker ook door jouw workshop Chinese wijsheid voor leiderschap en ervaring met Het Nieuwe Werken is dat allang duidelijk. Maar in de praktijk en/of opleiding die ik verzorg merk ik dat het mensen en organisaties kan helpen om toch een soort ‘kapstok’ te hebben.
Mijn voorstel is wel om bij het model (zoals bij ieder model) de volgende disclaimer te hanteren:
Het model pretendeert op generlei wijze volledig te zijn en/of en is slechts een vereenvoudigde weergave van de werkelijkheid. Het model kan als middel worden gebruikt om een dialoog te faciliteren.
Ik vind dat eigenlijk zo gewoon dat ik vergeet het expliciet te vermelden.
En één flauwe (sorry): Het model is ook gespiegeld te gebruiken om te voorkomen dat Het Nieuwe Werken ten onrechte als vooruitgang wordt gepercipieerd.
Overigens zit er vanuit mijzelf geen enkele geloof en/of oordeel in over Spiral Dynamics. De blog en het model is gewoon weer een andere manier om aan te kijken tegen Het Nieuwe Werken in de hoop dat het mensen aanspreekt en dat ze er wellicht iets aan hebben in hun praktijk. Eerlijk is eerlijk, er is bij mijzelf wel geloof dat Het Nieuwe Werken, mensen en organisaties veel kan brengen. Voor wat het waard is, gebaseerd op een combinatie van praktijkervaring, onderzoek en metingen.
Ik kijk er naar uit om, zoals we hebben afgesproken, verder met je van gedachte te wisselen over de concrete cases, de dillema’s, de mogelijke oplossingen, etc. Wie weet wat voor moois daar uit voort kan komen …
vrijdag, 23 november, 2012 at 14:01
Ik denk dat we elkaar begrijpen. Het is altijd lastig om een balans te houden tussen de vereenvoudiging die je nodig hebt om met elkaar te kunnen praten en het oog voor de chaos – de honderdduizend dingen in de Chinese filosofie – dat je nodig hebt om de werkelijkheid te ervaren zoals die is…
We praten verder!
Huibert