Het boeien en binden van Het Nieuwe Werken

Mensen zijn en maken een organisatie. Als mens verbind ik mij immers met mensen – niet met organisaties. Ik kan mij wel identificeren met waar de organisatie voor staat. Daarnaast kan ik met de organisatie wel een verbintenis aangaan. Maar hoe kan ik mij nu verbonden voelen met een organisatie an sich? Het Nieuwe Werken draait immers ook om het faciliteren van mensen zodat ze zich verbonden voelen.

Het zijn populaire HRM-woorden, boeien en binden. Snel en vaak worden ze genoemd, maar wat wordt ermee bedoeld en wat betekenen ze?

Collegialiteit versus bonussen

Er bestaan geboeide medewerkers en verbonden medewerkers en beide typen zijn op een andere wijze te motiveren. Beide typen ook zijn waardevol voor een organisatie. Typische bindende motivatoren, zoals een sterke bedrijfsvisie, normen en waarden, en een sterke collegialiteit hebben nauwelijks effect op de mate waarin een geboeide medewerker zich op zijn plaats voelt in een bedrijf, terwijl de verbonden medewerker juist minder wordt aangesproken door zaken als innovatie, provisie en bonussen.

Om boeiend te blijven, zal de organisatie moeten weten wat haar mensen boeit. Luisteren is daarvoor nodig. Wat is de behoefte van mensen en waar liggen hun motieven. Een organisatie zal verbonden medewerkers dan ook het best kunnen binden met een aantrekkelijke identiteit, die vervolgens wordt gecommuniceerd en doorvertaald naar verschillende  aspecten van de bedrijfsvoering, zoals innovatie, provisie en bonussen.

Uit: Het Nieuwe Werken-spel

Zakelijke ziel

Neem jonge mensen. Velen van hen willen zich kunnen identificeren met de waarden van een organisatie en zich kunnen vinden in de identiteit van een bedrijf. Een typisch voorbeeld van verbonden medewerkers. De praktijk wijst uit dat ze snel teleurgesteld kunnen raken en zullen vertrekken wanneer die identiteit naar hun gevoel niet duidelijk genoeg naar voren komt. Ze gaan daarheen waar ze het gevoel hebben wel een bijdrage te leveren aan een zinvol geheel, een organisatie met een zakelijke ziel.

Deze groep, ook bekend als de Generatie Y, gaat voor groei en ontwikkeling. Zij hebben nog maar weinig of geen carrièrestappen gemaakt en daardoor minder rust in een functie, maar als bovenstaand gevoel aanwezig is kunnen zij zich binden. De behoefte aan persoonlijke groei echter zal waarschijnlijk groter zijn dan hun commitment richting het bedrijf.

Bedrijven die hun medewerkers als hun eigendom beschouwen en salaris zien als de betaling voor kennis (in plaats van bijvoorbeeld het bieden van groeimogelijkheden), zullen dan ook geen verbintenis met deze Y-werker kunnen maken. Nu niet, maar ook in de toekomst niet.

Binden én boeien in Het Nieuwe Werken

Opvallend in dit opzicht is de neiging van organisaties om op dit moment eenzijdig te kiezen voor binden of voor boeien. Natuurlijk, ieder mens heeft behoefte aan enige verbondenheid, terwijl ook iedereen door zijn werk geboeid wil worden. Ook veranderen mensen in de loop van tijd. Zo kunnen aanvankelijk meer geboeide mensen steeds meer op zoek gaan naar verbondenheid.

De nieuwe kerncompetentie voor organisaties is dan ook het vermogen zowel te kunnen binden als te kunnen boeien. Niet omdat het een garantie biedt dat de beste mensen altijd blijven, maar omdat dit het beste uit de mensen naar boven haalt en leidt tot organisaties met de best passende mensen. Daar profiteren niet alleen de medewerker en de organisatie van, maar dat is goed voor de hele samenleving.

Een van de aspecten binnen Het Nieuwe Werken is namelijk mensen juist te faciliteren, zodat het beste in hen naar boven komt. Zorg voor de mensen, dan zorgen die wel voor de resultaten.