Is Het Nieuwe Werken al weer oud?

Het Nieuwe Werken (HNW), dat is als je taak het toelaat je werk kunnen doen op verschillende plaatsen en tijdstippen. Vooral kennismedewerkers en overheidsfunctionarissen werken regelmatig ‘op afstand’. Als medewerker ben je flexibel, je ervaart de vrijheid van het zelf organiseren van je werk. En je streeft zo ook naar een betere balans tussen werk en privé.

Anders gezegd: je werkt onregelmatig en je kantoor is er altijd en overal. Het is bekend dat men meer uren maakt door HNW. Men ervaart hierdoor meer druk.

Als leidinggevende moet je hiervoor de juiste mindset ontwikkelen: nieuwe manieren van leidinggeven; nieuwe vormen van samenwerking; meer eigen verantwoordelijkheid; meer delegeren en meer overlaten aan eigen creativiteit en oplossingsgerichtheid.

Kortom: de basis van HNW is vertrouwen.

De praktijk: 

Veel bedrijven en overheidsinstanties zijn actief met HNW. Er zijn echter ook bedrijven die hier mijlenver vanaf staan.

Laatst kwam ik een bedrijf tegen in de zorg, waar HNW is terug gedraaid. IT systemen worden niet ingezet, het oude papierwerk neemt het weer over. Medewerkers worden op pietluttigheden gecontroleerd. Ze spreken over de cultuur als die van een gevangenis. Medewerkerstevredenheid telt hier niet. Er is een groot gebrek aan vertrouwen van leidinggevenden in hun medewerkers en daardoor ook omgekeerd.

De indruk bestaat dat men deze stijl hanteert door het grote overschot op de arbeidsmarkt: als je moeilijk doet: voor jou tien anderen. HNW is hier duidelijk Het Oude Werken geworden.

Ontwikkelen:

Zelfs (of misschien wel: juist) in crisistijd kan men als werkgever en als medewerker veel baat hebben bij HNW. De productiviteit gaat omhoog. Motivatie neemt toe.

Daar moet je dan wel in (willen) investeren. Zeker voor wat betreft de mentaliteit zal er het nodige moeten veranderen bij leidinggevenden en medewerkers. Men moet leren zichzelf aan te sturen en gedisciplineerd te werken. Men moet verantwoordelijkheid durven nemen en een pro-actieve houding ontwikkelen. Medewerkers moeten initiatieven nemen. De leiding moet niet alleen bereid zijn HNW te ontwikkelen en de faciliteiten hiertoe creëren, maar ook zichzelf daartoe in staat te stellen: een andere stijl van leidinggeven ontwikkelen. HNW vereist namelijk een andere manier van medewerkers begeleiden, aanspreken en feedback geven.

Veerkracht is nodig om in deze veranderende omstandigheden doelgericht, effectief en efficiënt te blijven handelen.