Het Nieuwe Werken is niet enkel loslaten

Medewerkers op afstand aansturen, is slechts de helft van Het Nieuwe Werken. Kunnen terugvallen op collega’s blijkt vooral voor jonge medewerkers een must. Maar ook andere generaties varen wel bij collegiale contacten.

Virtual assistent mist sociale contacten

In 2011 kregen wij een aanvraag voor loopbaangesprekken van een vrouw (we noemen haar H.) van rond de 30. Zij had een eigen bedrijf dat ondersteunende diensten aanbood, onder andere secretarieel werk. Dit alles op afstand als virtual assistent. Een boeiende manier van werken, helemaal zoals het in de toekomst zou kunnen ontstaan met Het Nieuwe Werken. Maar zij vond haar werk niet meer zo leuk en ook de manier waarop niet.

We hebben vier gesprekken met haar gevoerd. Al snel ontdekte zij dat altijd op afstand werken en via internet en sociale media communiceren voor haar niet helemaal optimaal was. Het was voor haar enerzijds een prettige manier van werken, omdat zij grote zelfstandigheid had en haar werktijden vrijwel helemaal zelf kon bepalen. Maar er zat ook iets aantrekkelijks aan het hebben van collega’s, aan het ergens bij horen, aan sociale verplichtingen voortgekomen uit het werk.

De conclusie na vier gesprekken was dan ook dat H. om te beginnen ging werken voor een kleine organisatie die niet veel met haar eigen aanbod te maken had, maar leuk en prettig was vanwege de vele contacten. Daarnaast was haar plan om haar dienstverlening uit te breiden in verschillende richtingen, zodat zij voor haar werk meer buiten de deur zou zijn.

De Zelfstandige Professional

Zoals H. zijn er steeds meer professionals die op grote fysieke afstand van hun klanten, collega’s en managers werken. Veelal hoog opgeleid, gewend om zelfstandig te werken, vakinhoudelijk sterk, grote verantwoordelijkheid, volop gebruik makend van nieuwe media en communicatiemiddelen. Ze werken als zelfstandige eenpitter en bedienen eigen klanten, als freelancer of zogeheten ZZP-er in opdracht van anderen, of ze zijn gedetacheerd vanuit een werving & selectiebureau op een project of een klus. Er wordt zelfs gewerkt met een franchiseconstructie als collectief van zelfstandigen die actief zijn in verschillende regio’s. Als verzamelnaam voor deze mensen wordt wel de term Zelfstandige Professionals (ZP) gebruikt.

Behoefte aan contact en structuur

Het Nieuwe Werken wordt als verzamelterm gebruikt van maatregelen om het werken op afstand en op afwijkende tijden mogelijk te maken. Zowel technisch als organisatorisch. Een onderdeel dat echter vaak vergeten wordt, is de behoefte van mensen om deel uit te maken van een groep en aansturing te hebben. Ergens bij horen. En aansturing vooral in de zin van structuur en bakens; wat is het doel en hoe willen we er komen? Wie doet er mee, wat zijn de rollen?

Aan boord halen en houden

Steeds meer aandacht zal moeten uitgaan naar de vitaliteit van medewerkers. Dat begint al bij het binnenhalen van mensen. Wat verwacht een werkgever van hen en vice versa. Streeft het bedrijf naar optimalisatie door allemaal dezelfde types aan te nemen? Of wordt er juist gestreefd naar variatie en verschillen. En bij aannemen van medewerkers blijft het natuurlijk niet. Hen binnen houden is een net zo grote uitdaging. Met een mooi woord heet dit alles: een onboarding strategie.

Generatie Y wil leren van meesters

Het is opmerkelijk dat uit onderzoek blijkt dat de generatie Y (geboren na 1980) het liefste leert van ouderen, in een meester-gezel verhouding. Maar dan moeten ze elkaar wel weten te vinden en kunnen spreken, samen kunnen werken zodat de “meester” het voorbeeld kan geven. Dus moet er ondanks grote fysieke afstanden een teamband ontstaan. Juist omdat er in HNW zoveel zelfstandigheid zit gebakken, moet er een plek en een tijd gecreëerd worden waarin het gevoel van verbondenheid en veiligheid gevoed wordt.

Ouderen laten wennen aan wegvallende zekerheden

Voor de eerdere generaties is dit alles bekend terrein: zij hebben voor het grootste deel van hun loopbaan samengewerkt met anderen op afdelingen. Voor hen roept HNW een ander soort stress op. Het is een misvatting dat deze generaties niet mee zouden kunnen in de nieuwe ontwikkelingen. Nee, het lijken grote veranderingen en die zorgen op zich al voor stress. Waar kom ik terecht? Wie wordt mijn aanspreekpunt? Wanneer kan ik overleggen met mijn collega’s? Indien goed begeleid zullen de verschillende generaties – weliswaar op hun eigen manier – de veranderingen goed kunnen accepteren en volgen.

Werktijd en privé-tijd afbakenen

Waar alle medewerkers mee te maken krijgen, is de veranderende privé-werk-balans. We kennen een extreem voorbeeld van een IT-manager in Australië die op kantooruren beschikbaar is voor zijn binnenlandse vestigingen en ook moet deelnemen aan overleggen of soms moet inspringen bij vestigingen in Azië. Inclusief de tijdsverschillen uiteraard. Maar iedereen zal de huidige neiging herkennen om voortdurend online – en dus beschikbaar te zijn. Dit niet alleen voor vrienden; een manager of collega kan natuurlijk net zo goed een vraag stellen of informatie sturen waarover iets gezegd moet worden. Het goed afbakenen van werktijd en privé-tijd is in deze tijd een heel belangrijk issue.

Overspannen medewerkers en bedrijfsimago

Dit alles omdat er ook, of juist, bij jongere generaties risico’s van overspannenheid en burn-out zijn. Of op zijn minst niet lekker functioneren, zoals in de bovenstaande voorbeelden. Er is één simpele wet als het gaat om reclame en merkbekendheid: De merkperceptie van een bedrijf wordt uitgedragen door medewerkers, niet door de afdeling Marketing. Hou ze goed in de gaten dus, die Nieuwe Werkers.