Het Nieuwe Werken: “One size fits nobody”
Binnen de wereld van Het Nieuwe Werken wordt traditioneel onderscheid gemaakt tussen kenniswerkers en kennisverwerkers. Een veelgehoorde opvatting is dat Het Nieuwe Werken vooral geschikt zou zijn voor de kenniswerker, die vaak projectmatig en in relatieve autonomie zijn complexe taken uitvoert. Kennisverwerkers daarentegen zouden zich qua activiteiten meer lenen voor het traditionele productiemodel, waarbij standaardisatie van werkprocessen en een command & control type aansturing het beste past.
In mijn optiek is dit een verkeerde voorstelling van zaken. HNW kan zowel voor kenniswerkers als kennisverwerkers voordelen bieden. Maar we moeten dan wel af van een ‘one size fits all‘ benadering, waarin we werknemers als eenheidsworst behandelen. Organisaties verschillen enorm van elkaar en dus zou ook de toepassing van HNW moeten variëren. In dit artikel zal ik stilstaan bij één van de onderscheidende kenmerken, namelijk de taakgerelateerde.
What’s in a name?
In de praktijk blijkt het onderscheid tussen kenniswerker en kennisverwerker niet altijd goed te hanteren. Ten eerste is het moeilijk om een sluitende definitie te vinden van het begrip kenniswerker. De bekendste definities hanteren algemene termen, zoals Hislop (2005):
‘people whose work is primarily intellectual and non-routine in nature and involves the utilization and creation of knowledge’.
Zelfs als je voor jezelf al een goede definitie hebt opgesteld, dan kom je tot de ontdekking dat maar weinig functies honderd procent te vatten zijn onder de titel kenniswerker of kennisverwerker. Meestal zijn beiden aspecten in één baan (en dus ook in één persoon) gecombineerd. Dik Bijl komt daarom in zijn laatste boek tot de conclusie dat iedereen wel voor een deel kenniswerker is en dat HNW daarom voor iedereen geschikt zou zijn.
Is het begrip kenniswerker wel zo relevant?
Ik ben het met Bijl eens als hij stelt dat het onderscheid tussen kennisverwerker en kenniswerker niet doorslaggevend is voor de vraag of een functie geschikt is voor HNW. Maar de conclusie dat HNW ‘dus’ voor iedereen en altijd een goed manier van werken zou zijn is te kort door de bocht. De manier waarop HNW kan worden toegepast is naar mijn idee wel degelijk afhankelijk van de ondernemingsstrategie, de organisatievorm, de organisatiecultuur, de taak en de persoon waar het over gaat. Niet voor niets stellen HNW-deskundigen dat iedere organisatie zijn eigen manier van werken moet vinden, en dat hét Het Nieuwe Werken niet bestaat.
Kenmerken van het werk
Het onderscheid tussen kenniswerker en kennisverwerker is naar mijn idee niet bepalend. Er zijn wel andere kenmerken in het spel:
- Taakinterdependentie : in welke mate ben je in de uitoefening van je werk afhankelijk bent van het werk van anderen?
- Locatie- en tijdonafhankelijkheid : is het mogelijk om (een deel van) het werk uit te voeren, ongeacht de fysieke locatie of het tijdstip?
- Communicatie-intensiteit : hoe intensief moet je tijdens de uitoefening van het werk communiceren met anderen binnen of buiten de organisatie, en is non-verbale communicatie daarbij van essentieel belang?
- Objectiveerbaarheid van prestaties : hoe betrouwbaar en eenvoudig is het om tot een objectieve beoordeling van de kwaliteit en de output van de geleverde prestatie te komen?
- Persoonsgebondenheid : in welke mate brengt het werk met zich mee dat veel kennis persoonsgebonden is en/of afhankelijk van de individuele vaardigheden van de persoon in kwestie?
- Repeterend karakter van het werk : welk deel van het werk bestaat uit routinematige arbeid, met andere woorden uit taken die zich op min of meer dezelfde manier herhalen.
- Mogelijkheden voor arbeidsdeling : in hoeverre kan het werk worden opgedeeld in subactiviteiten die indien gewenst ook door verschillende personen uitgevoerd kunnen worden?
Waarschijnlijk zijn er nog wel meer taakgerelateerde kenmerken die van belang zijn om de meest geschikte werkmethodiek te bepalen. Hierboven staan in ieder geval de kenmerken waar ik op let. Ik houd mij aanbevolen voor suggesties. Op basis van de zeven genoemde kenmerken kun je niet simpelweg vaststellen of en zo ja hoe HNW toegepast kan worden. Er moet met de nodige intelligentie gekeken worden hoe het werk precies in elkaar steekt en welke ondersteuning er nodig is. De lijst van zeven kan daarbij als checklist dienen.
In bovenstaand rijtje ontbreekt ‘complexiteit’ van de taak of functie. Dat is niet per ongeluk. Uiteraard variëren functies en rollen in ingewikkeldheid en intellectuele uitdaging. Ik geloof echter niet dat het zo veel uitmaakt voor Het Nieuwe Werken of een functie nu ingewikkeld is of niet. Succesvolle introductie van Het Nieuwe Werken is zowel bij complexe als bij relatief eenvoudige taken mogelijk. Datzelfde geldt voor hoger of lager opgeleide werknemers.
Waarom zijn deze kernmerken belangrijk?
Het Nieuwe Werken heeft een hoog “HNW is goed, HNW moet!“ gehalte: het is van iedereen en voor iedereen. In de implementatie van HNW zie ik dat er nog te veel een eenheidsworst wordt aangeboden. Kantoorinrichting, ICT en mentale hulpmiddelen worden in alle geledingen van de organisatie uniform gerealiseerd, terwijl bijvoorbeeld de taakgerelateerde kenmerken enorm van elkaar verschillen. Het kan niet anders dan dat hier ongelukken van komen.
Naar mijn idee moeten we telkens weer op zoek naar werkelijk op maat gesneden aanpakken. Oplossingen die passen bij de taak (zie hierboven), maar ook bij de strategie, de organisatiestructuur, de cultuur en de persoonskenmerken binnen organisaties. We moeten het ons niet laten overkomen dat HNW straks een ‘one size fits nobody’ blijkt te zijn.
zaterdag, 20 maart, 2010 at 20:31
Goed stuk Edwin, echter wel een belangrijke nuance. Je stelt dat de stelling dat HNW voor iedereen geschikt is te kort door de bocht is. De vraag is echter dan: hoe definieer je HNW? De enge definitie dat je per sé tijd en plaats onafhankelijk moet kunnen werken? Of de ruimere dat het vooral gaat om verantwoordelijkheid nemen voor je werk en mensen afrekenen op resultaat? Bij die laatste is het (nagenoeg) voor iedereen geschikt namelijk. Dan kan je bijvoorbeeld ook zaken als zelfroosteren als een klein voorbeeld van HNW zien, maar iets dat wel heel effectief blijkt te zijn. Dan is b.v. ook de gastvrouw bij Seats2Meet bezig met HNW (wat ze volgens mij is). Ze moet wel op die tijden aanwezig zijn op die locatie, dat is haar functie. Maar hoe ze die invult en hoe ze zorgt dat de klanten tevreden blijven is aan haar, waarbij de klanttevredenheid (in combinatie met de grenzen van de kosten natuurlijk) het afrekenmodel is.
zaterdag, 20 maart, 2010 at 22:29
Hoi Bas,
Dank je voor je reactie!
Je vraag naar een definitie voor HNW brengt ons denk ik niet zo heel ver. In dit artikel (en in eerdere bijdragen op deze site en op http://www.innovatieforganiseren.nl) bepleit ik nu net dat de manier waarop je werkt afhankelijk is van allerlei factoren. De oplossing zal telkens anders zijn. De invulling van HNW is dus ook telkens anders. Ik ben het met je eens dat plaats- en tijdonafhankelijk werken maar 1 van de aspecten is. En verantwoordelijkheid nemen en mensen afrekenen op resultaat deden we hopelijk in de afgelopen eeuw ook al.
Kortom, volgens mij gaat het er bij de introductie van nieuwe werkconcepten telkens weer om een op maat gesneden antwoord te vinden op de uitdagingen waar de organisatie voor staat in combinatie met de talenten van de mensen die er werken. Termen als nieuw of oud zeggen mij niet zo veel, ik vind het interessanter om te spreken over efficiënt en effectief. Wel nieuw is dat we ons steeds meer beseffen dat een ‘one size fits all’ niet meer zal werken en dat je ruimte moet geven aan de enorme diversiteit binnen bedrijven en instellingen.
zaterdag, 20 maart, 2010 at 23:48
Ik ben het helemaal met je eens, maar daarmee ontkracht je vervolgens dus je hele verhaal. Immers, je stelt dat het niet voor iedereen kan, maar als je geen definitie hebt kan het dus voor iedereen. Dus: helemaal eens, maar in een volgend artikel dan beter verwoorden zou ik zeggen.
zondag, 21 maart, 2010 at 6:08
Bas,
Ik kan je ben ik bang niet helemaal volgen. Volgens mij zitten we wat betreft de basisgedachte op een lijn. Maar hoe ik mijn posting ook nalees, ik kan niet ontdekken waar ik stel dat HET voor iedereen kan, juist omdat HET niet bestaat. Dat is nu net de kern van mijn betoog. Duidelijker dan dit kan ik het niet maken ben ik bang.
We komen elkaar vast nog wel eens tegen bij Seats2Meet of op een andere plek. Laten we het er dan met een kop koffie er bij nog eens over hebben! Want het blijft natuurlijk een leuk onderwerp.
Edwin
zondag, 21 maart, 2010 at 8:38
Ik refereer aan je zin: Maar de conclusie dat HNW ‘dus’ voor iedereen en altijd een goed manier van werken zou zijn is te kort door de bocht.
Daarmee zeg je dus: het is niet voor iedereen geschikt. Dat terwijl je vervolgens nu zegt: het kan voor iedereen geschikt zijn, mits je het aanpast aan de situatie. Iets waar in ik me volledig kan vinden.
dinsdag, 20 april, 2010 at 12:29
Wat mij opvalt in deze discussie dat er gesproken wordt over de werkers met kennis en verwerkers. Dan gaan we het wiel opnieuw uitvinden en oude koeien uit de sloot halen. Ik vind het veel belangrijker dat Managers en Niet-managers hun eigen zijn onder de loep nemen. Zich dan realiseren waar gaat het om. Ik vind dat het gaat om gelukkig te zijn in het geen je doet. Dit is er werkelijk zijn en ook durven je ware zijn te laten zien en tevens de ander volledig te respecteren. Al die middelen zijn hulpjes. Het is meer de taak van de Managers zaken los te laten en te leren vertrouwen op zijn collega’s (lees niet-managers). Zoals je al zei gedrag is niet zo snel te veranderen. Dat is waar, maar je werpt hiermee direct een muur op en veroordeelt het tot niet mogelijk. Er zal de wil nodig zijn, open mind en attitude om SAMEN aan de slag te gaan tot een wegnemen van de angst om o.a. veroordeeld of niet bemind te zijn. Met een vriendelijke en liefdevolle houding en tijd nemen levert dit veel op. tot zover