Het Nieuwe Werken, een pittig veranderingstraject!

Door Arjan Hooiveld van Arjan-Hooiveld.nl - 2 december 2009
71 Reacties

chiliDe mensen die zich nu actief met Het Nieuwe Werken bezighouden behoren nog steeds tot de voorlopers: de ‘early adoptors’. Gelukkig wordt deze groep steeds groter. Kijk alleen maar naar de aandacht in de media, bij grote bedrijven en organisaties, op diverse LinkedIn-groepen, op weblogs en fora en onlangs tijdens Het Nieuwe Werken Congres. Het Nieuwe Werken leeft volop.

Het Nieuwe Werken is bij uitstek een veranderingstraject. Een veranderingstraject op het gebied van:

  • management en leiderschap
  • structuur en cultuur van organisaties
  • inrichting van werkplekken en kantoor
  • adoptie van technologie

Het impliceert slimmer omgaan met tijd en beschikbare middelen. De vraag is wanneer de aandacht voor Het Nieuwe Werken het kritieke omslagpunt bereikt en dat het van hype tot duurzame ontwikkeling evolueert.

Nog veel missiewerk nodig

Het voorgaande impliceert immers ook dat een grote groep mensen nog niet bekend is met de principes van Het Nieuwe Werken. Om daar verandering in te brengen, komen er gelukkig steeds meer initiatieven voor een groter publiek. Een voorbeeld is het Open Innovatiefestival in Amsterdam dat van 30 november tot 4 december wordt georganiseerd.

Ook bij de mensen die wel bekend zijn bij de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken is niet iedereen onverdeeld enthousiast. In een vorige posting schreef ik al dat veel kenniswerkers niet altijd de ontwikkelingen op de voet kunnen volgen.

Daarnaast is er ook een grote groep mensen die zich principieel afsluiten van vernieuwingen. Ze zien het voordeel niet van het gebruik van social media of flexibel werken, onafhankelijk van tijd en plaats. Ze werken al vele jaren op hun manier en dat bevalt prima. Bovendien bevindt hun eigen netwerk zich daar ook niet.  Ze zien de noodzaak niet om hun werkwijze te moderniseren of gebruik te maken van nieuwe mogelijkheden. Enerzijds omdat ze zich er niet in willen verdiepen, anderzijds omdat het geen directe winst oplevert. Dus waarom zouden ze zich inspannen voor al dat moderne gedoe?

Veranderingstrajecten

Lucas Wensing stelde eerder op deze blog dat “technologie de sleutel tot Het Nieuwe Werken is“. Er kwamen ongekend veel reacties op deze stelling, met even zoveel meningen en inzichten. Het is duidelijk dat hier een belangrijke open zenuw ligt. Technologie is in mijn optiek de aanjager die nieuwe methoden van werken mogelijk maakt. Maar een succesvolle acceptatie van HNW in een organisatie is, zo blijkt uit diverse praktijkcases, een samenspel tussen ICT, HRM en Facility Management.

Meer dan 80% van de veranderingstrajecten in bedrijven en organisaties mislukt. Vergelijk het met een ICT-project: als het project wordt ingevoerd, is van het grootste belang dat het nieuwe systeem wordt geaccepteerd door de werkvloer. Als er geen vervolg, ondersteuning en begeleiding komt, is de investering vergeefse moeite en weggegooid geld.

Het aardige van Het Nieuwe Werken is dat er geen panklaar gerecht is te geven. Iedere organisatie steekt anders in elkaar, heeft andere type mensen werken en heeft een andere cultuur en structuur. Het implementeren van nieuwe, slimmere en efficiëntere manieren van werken is dus vooral maatwerk. Dat heeft tot gevolg dat het veranderingstraject vooral met en door de medewerkers moet worden gerealiseerd.

Het juiste tempo en de juiste stappen

Door de vraag naar slimmere en efficiëntere werkwijzen zal Het Nieuwe Werken langzamerhand terrein winnen. Geleidelijke acceptatie door een kritieke massa zal ook voor Het Nieuwe Werken de sleutel van het succes zijn. Als gevolg daarvan zullen de – principiële – achterblijvers aan het eind van de rit voor een keuze komen te staan:  meedoen of definitief afhaken.

Het is zeer belangrijk om niet te ver voor de troepen uit te lopen en nieuwe werkwijzen en methodes vooral af te stemmen op de mensen in de organisatie. Scholing en ondersteuning spelen daarbij een kritieke rol. Met het juiste tempo is er voor iedereen veel verbetering mogelijk om slimmer en effectiever te werken en om van Het Nieuwe Werken een succes te maken. En dat kan een organisatie uiteindelijk veel opleveren.

Wat is jouw idee over Het Nieuwe Werken?

Ik ben erg benieuwd naar jouw mening. Hoe schat jij de succeskans voor Het Nieuwe Werken in als algemeen geaccepteerde en toegepaste manier van werken?  Je kunt hieronder reageren.

Deel dit artikel met anderen
Arjan Hooiveld - Contentmanager en medeoprichter van HNWBlog
Arjan Hooiveld is medeoprichter van Het Nieuwe Werken Blog en de man achter Werken20.nl. Hij is adviseur digitale media, contentmanager en projectcoördinator en heeft diverse lezingen en presentaties gegeven over Het Nieuwe Werken.
Meer informatie vindt u op zijn website, zijn linkedin profiel en zijn twitter pagina.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

71 reacties


    sandra galjaard zegt:

    Het nieuwe werken gaat zeker succes opleveren, alleen al door de veranderende behoefte van de individu. Belangrijk is inderdaad wel wordt ingestoken op een veranderingstraject waarbij je alle partijen moet betrekken. En nog belangrijker is dat het voor sommige organisaties gewoonweg nooit zal gaan werken. Met name kennisgestuurde organisaties zullen veel profijt gaan krijgen van alle nieuwe manieren van werken. Soms wordt het alleen nog te amateuristisch ingestoken. Het is een traject dat je niet over 1 nacht ijs dient in te voeren. En zorg vooral voor de juiste advisering en ondersteuning bij de implementatie.

    Anonymous zegt:

    We moeten uitkijken dat het “nieuwe werken” geen doelstelling op zich wordt. Dit is m.i. namelijk de belangrijkste reden dat de meeste verandertrajecten mislukken. Veel mensen in organisaties zijn inmiddels moe van de vele pogingen om te veranderen, zien de relevantie niet en gaan daardoor weerstand bieden.

    We moeten verandering daarom meetbaar maken voor alle betrokken partijen: het management, de medewerkers en de klanten van een organisatie. Bijvoorbeeld: meer tevreden klanten, meer omzet, minder klachten, hoger salaris en een beter bedrijfsresultaat. Indien de voorgestelde verandering nadelige gevolgen heeft voor één of meerdere partijen treedt weerstand op wat zorgt voor vertraging of mislukking.

    Om meer inzicht te krijgen in die aspecten waar op korte termijn vanuit het perspectief van de klant, de medwerker en het management de grootste verbetering gerealiseerd kan worden heeft NewRatio een nieuwe methode ontwikkeld. Een uitgedacht en transparant proces wat organisaties helpt om op succesvolle wijze verbeteringen door te voeren die relevant zijn voor alle betrokken partijen.

    Het proces bestaat uit 2 fases. In een eerste fase draait alles op het creeren van nieuwe gemeenschappelijke inzichten en bewustzijn. Zonder deze twee zijn alle initiatieven om organisaties te veranderen gedoemd te mislukken. Daarom wordt er erg veel aandacht besteed aan het doorgronden van bestaande situatie. Op basis van de resultaten wordt een workshop georganiseerd waaraan zowel management als medewerkers deelnemen. Gezamenlijk wordt er gebrainstormd over de uitkomsten van het onderzoek en mogelijke oplossingsrichtingen. Op basis van de uitkomsten van fase 1 wordt er vervolgens gezamenlijk gewerkt aan het doorvoeren van vernieuwende en blijvende verbeteringen.

    Er is inderdaad nog veel te winnen en te verbeteren op dit vlak. Draagvlak en betrokkenheid zijn ook

    Stephan Bon zegt:

    Onze ervaring met het inzetten van de Factor 4 Index (http://www.factor4index.nl) als tool is het creeren van draagvlak in de organisatie. Niet alleen op management niveau, maar ook gewoon op de werkvloer. Door de tool breed in te zetten, krijgt het projectteam ook direct zicht op het “low hanging fruit”, de meest kansrijke stappen die het meest kunnen bijdragen aan het succes.

    Hiermee kan ook worden meegegaan in de volwassenheid van de organisatie en de mate van adoptie. Bij HNW projecten is juist de betrokkenheid en de dialoog met de belanghebbende, in welke fase men zich ook bevint, cruciaal!

    Arjan Hooiveld zegt:

    Beste Stephan, Sandra en Guest, hartelijk dank voor de reacties.

    Marieke Gorkink zegt:

    Dag Arjan,

    Het nieuwe werken gaat voor een groot deel uit van de technische mogelijkheden waardoor je onafhankelijk van tijd en plaats overal kunt werken. Ik zou de discussie graag breder willen voeren. We moeten met elkaar in gesprek om werk en privé beter in balans te krijgen. Het gaat om mannen en vrouwen, werk en zorg en niet te vergeten de kinderen. Nu sluit het allemaal niet op elkaar aan waardoor mensen zich in allerlei bochten wringen of de kinderen te kort komen. Het hele denken over werken, zorg en tijdsindeling moet veranderen. Er is zoveel over te zeggen waarbij het nu zo belangrijk is om eerst met elkaar in gesprek te gaan en alles open te gooien. Waar heeft men behoefte aan. Op welke manier kun je al je ambities goed invullen zodat zowel de werkgever, de werknemer en de kinderen er voordeel bij hebben. Laten we dus vooral met elkaar in gesprek gaan.

    sandra galjaard zegt:

    Het nieuwe werken gaat zeker succes opleveren, alleen al door de veranderende behoefte van de individu. Belangrijk is inderdaad wel wordt ingestoken op een veranderingstraject waarbij je alle partijen moet betrekken. En nog belangrijker is dat het voor sommige organisaties gewoonweg nooit zal gaan werken. Met name kennisgestuurde organisaties zullen veel profijt gaan krijgen van alle nieuwe manieren van werken. Soms wordt het alleen nog te amateuristisch ingestoken. Het is een traject dat je niet over 1 nacht ijs dient in te voeren. En zorg vooral voor de juiste advisering en ondersteuning bij de implementatie.

    Guest zegt:

    We moeten uitkijken dat het “nieuwe werken” geen doelstelling op zich wordt. Dit is m.i. namelijk de belangrijkste reden dat de meeste verandertrajecten mislukken. Veel mensen in organisaties zijn inmiddels moe van de vele pogingen om te veranderen, zien de relevantie niet en gaan daardoor weerstand bieden.

    We moeten verandering daarom meetbaar maken voor alle betrokken partijen: het management, de medewerkers en de klanten van een organisatie. Bijvoorbeeld: meer tevreden klanten, meer omzet, minder klachten, hoger salaris en een beter bedrijfsresultaat. Indien de voorgestelde verandering nadelige gevolgen heeft voor één of meerdere partijen treedt weerstand op wat zorgt voor vertraging of mislukking.

    Om meer inzicht te krijgen in die aspecten waar op korte termijn vanuit het perspectief van de klant, de medwerker en het management de grootste verbetering gerealiseerd kan worden heeft NewRatio een nieuwe methode ontwikkeld. Een uitgedacht en transparant proces wat organisaties helpt om op succesvolle wijze verbeteringen door te voeren die relevant zijn voor alle betrokken partijen.

    Het proces bestaat uit 2 fases. In een eerste fase draait alles op het creeren van nieuwe gemeenschappelijke inzichten en bewustzijn. Zonder deze twee zijn alle initiatieven om organisaties te veranderen gedoemd te mislukken. Daarom wordt er erg veel aandacht besteed aan het doorgronden van bestaande situatie. Op basis van de resultaten wordt een workshop georganiseerd waaraan zowel management als medewerkers deelnemen. Gezamenlijk wordt er gebrainstormd over de uitkomsten van het onderzoek en mogelijke oplossingsrichtingen. Op basis van de uitkomsten van fase 1 wordt er vervolgens gezamenlijk gewerkt aan het doorvoeren van vernieuwende en blijvende verbeteringen.

    Arjan Hooiveld zegt:

    Beste Stephan, Sandra en Guest, hartelijk dank voor de reacties.

    Marieke Gorkink zegt:

    Dag Arjan,

    Het nieuwe werken gaat voor een groot deel uit van de technische mogelijkheden waardoor je onafhankelijk van tijd en plaats overal kunt werken. Ik zou de discussie graag breder willen voeren. We moeten met elkaar in gesprek om werk en privé beter in balans te krijgen. Het gaat om mannen en vrouwen, werk en zorg en niet te vergeten de kinderen. Nu sluit het allemaal niet op elkaar aan waardoor mensen zich in allerlei bochten wringen of de kinderen te kort komen. Het hele denken over werken, zorg en tijdsindeling moet veranderen. Er is zoveel over te zeggen waarbij het nu zo belangrijk is om eerst met elkaar in gesprek te gaan en alles open te gooien. Waar heeft men behoefte aan. Op welke manier kun je al je ambities goed invullen zodat zowel de werkgever, de werknemer en de kinderen er voordeel bij hebben. Laten we dus vooral met elkaar in gesprek gaan.

    Arjan Hooiveld zegt:

    Hallo Marieke, bedankt voor je reactie. Het Nieuwe Werken beslaat juist een hele brede range. Ik heb in het verleden een poging gedaan om dat in kaart te brengen: http://bit.ly/4UhWFk. Het grappige is dat als je tien mensen spreekt over HNW, je tien verschillende visies krijgt. Ondertussen is er steeds meer consensus. Werk-Privé balans, wat jij aanstipt, is inderdaad een hele belangrijke.

    Arjan Hooiveld zegt:

    Hallo Marieke, bedankt voor je reactie. Het Nieuwe Werken beslaat juist een hele brede range. Ik heb in het verleden een poging gedaan om dat in kaart te brengen: http://bit.ly/4UhWFk. Het grappige is dat als je tien mensen spreekt over HNW, je tien verschillende visies krijgt. Ondertussen is er steeds meer consensus. Werk-Privé balans, wat jij aanstipt, is inderdaad een hele belangrijke.

    Bas van de Haterd zegt:

    Twee vragen om te beginnen. Zouden de comments omgedraaid kunnen worden, ik lees normaal van boven naar beneden en begin nu dus bij de laatste comment.

    En zou iedereen die zijn eigen dingen hier promoot daar ook mee op kunnen houden. Dat is zo onsocial media achtig. Haalt soms de kracht van een verder sterk argument weg. Erg jammer.

    Maar on topic op de vraag. Ik denk dat er veel mogelijkheden liggen. In de research voor werken nieuwe stijl (boek) ben ik veel tegen gekomen wat zeer positief is m.b.t. kosten, productiviteit en werknemerstevrendeheid. Werk-privé balans is gewoon geen issue meer. Toch zijn er nog een hoop mensen die het niet willen. Daarvoor zijn grofweg twee redenen blijkt bij de bedrijven die al over zijn
    1) angst
    2) kwaliteit

    Angst voor het onbekende, dus doen we het niet. Dat is een kwestie van beter communiceren en ook dingen terug geven. Je merkt dat als je iemand iets afneemt, hij boos is. Ook al is het een vaste werkplek op een eigen ladenkast waar niets in zit. Als je daar niet iets voor terug geeft (een nieuw pand, nieuwe technologie die men WIL) krijg je weerstand.

    Kwaliteit is een probleem. Dat zijn mensen die zelf eigenlijk weten dat ze niet zo goed zijn. Hoewel dat vaker is dat ze ‘niet begrepen worden’ in hun eigen optiek. De mensen die praktisch gezien dus minder presteren in een organisatie. Die vertrekken, want hun bijdrage is veel hoger dan hij gewaardeerd wordt (volgens hen zelf dan). Omdat we in Nederland nog niet echt een goede afrekencultuur hebben is dit een issue, want slechts weinig mensen kunnen tegen kritiek (ook al is deze onderbouwd) en bijna iedereen heeft wel ‘een reden’ voor slecht presteren (wat niet uitmaakt, je maakt afspraken, daar heb je je aan te houden).

    Gaat elke organisatie over? Ik denk het niet. Ik hoop het niet, anders is het geen onderscheidend vermogen meer. Ik zie nu b.v. in de financiële dienstverlening wel heel veel partijen ‘bezig zijn’, wat dus inhoud dat daar straks een hele grote groep buiten de boot kan gaan vallen (vooral vanwege de kwaliteits issue) en dan zijn er twee opties. Die hebben een probleem of de partijen gaan schipperen m.b.t. het echt goed invoeren van HNW, waardoor het half gebeurt, niets oplevert en het ‘dus niet werkt’. Ik vrees het laatste.

    We zullen dus een tweedeling krijgen de komende 10 jaar, flexibele en inflexibele bedrijven, waar voor beide een plek is. Er zijn immers heel veel mensen die niets liever willen dan van 9 tot 5 werken en vooral niet te veel druk op prestatie.

    Bas van de Haterd zegt:

    Twee vragen om te beginnen. Zouden de comments omgedraaid kunnen worden, ik lees normaal van boven naar beneden en begin nu dus bij de laatste comment.

    En zou iedereen die zijn eigen dingen hier promoot daar ook mee op kunnen houden. Dat is zo onsocial media achtig. Haalt soms de kracht van een verder sterk argument weg. Erg jammer.

    Maar on topic op de vraag. Ik denk dat er veel mogelijkheden liggen. In de research voor werken nieuwe stijl (boek) ben ik veel tegen gekomen wat zeer positief is m.b.t. kosten, productiviteit en werknemerstevrendeheid. Werk-privé balans is gewoon geen issue meer. Toch zijn er nog een hoop mensen die het niet willen. Daarvoor zijn grofweg twee redenen blijkt bij de bedrijven die al over zijn
    1) angst
    2) kwaliteit

    Angst voor het onbekende, dus doen we het niet. Dat is een kwestie van beter communiceren en ook dingen terug geven. Je merkt dat als je iemand iets afneemt, hij boos is. Ook al is het een vaste werkplek op een eigen ladenkast waar niets in zit. Als je daar niet iets voor terug geeft (een nieuw pand, nieuwe technologie die men WIL) krijg je weerstand.

    Kwaliteit is een probleem. Dat zijn mensen die zelf eigenlijk weten dat ze niet zo goed zijn. Hoewel dat vaker is dat ze 'niet begrepen worden' in hun eigen optiek. De mensen die praktisch gezien dus minder presteren in een organisatie. Die vertrekken, want hun bijdrage is veel hoger dan hij gewaardeerd wordt (volgens hen zelf dan). Omdat we in Nederland nog niet echt een goede afrekencultuur hebben is dit een issue, want slechts weinig mensen kunnen tegen kritiek (ook al is deze onderbouwd) en bijna iedereen heeft wel 'een reden' voor slecht presteren (wat niet uitmaakt, je maakt afspraken, daar heb je je aan te houden).

    Gaat elke organisatie over? Ik denk het niet. Ik hoop het niet, anders is het geen onderscheidend vermogen meer. Ik zie nu b.v. in de financiële dienstverlening wel heel veel partijen 'bezig zijn', wat dus inhoud dat daar straks een hele grote groep buiten de boot kan gaan vallen (vooral vanwege de kwaliteits issue) en dan zijn er twee opties. Die hebben een probleem of de partijen gaan schipperen m.b.t. het echt goed invoeren van HNW, waardoor het half gebeurt, niets oplevert en het 'dus niet werkt'. Ik vrees het laatste.

    We zullen dus een tweedeling krijgen de komende 10 jaar, flexibele en inflexibele bedrijven, waar voor beide een plek is. Er zijn immers heel veel mensen die niets liever willen dan van 9 tot 5 werken en vooral niet te veel druk op prestatie.

      Alex Vermeule zegt:

      Hoi Bas, thanks voor je feedback, top. Comment van 'Guest' zijn inmiddels gemodereerd (conform onze comments policy, zie ook http://hetnieuwewerkenblog.nl/comments-policy ).

      Wat betreft het omdraaien van de commentsstream, daarmee zetten we effectief 'Echo Live' uit (de mogelijkheid om comments te laten verschijnen zonder dat de pagina opnieuw geladen wordt). Ben aan het kijken naar de alternatieven. Thx, Alex

    Alex Vermeule zegt:

    Hoi Bas, thanks voor je feedback, top. Comment van ‘Guest’ zijn inmiddels gemodereerd (conform onze comments policy, zie ook http://hetnieuwewerkenblog.nl/comments-policy/).

    Wat betreft het omdraaien van de commentsstream, daarmee zetten we effectief ‘Echo Live’ uit (de mogelijkheid om comments te laten verschijnen zonder dat de pagina opnieuw geladen wordt). Ben aan het kijken naar de alternatieven. Thx, Alex