Het Nieuwe Werken vraagt om alle kleuren van de regenboog: De medewerker (3)

In dit derde deel van het drieluik over Het Nieuwe Werken bekijken we hoe medewerkers hiermee omgaan, waar zij tegenaan lopen bij de implementatie en wat zij nodig hebben. De drijfverentheorie van Graves gebruiken we hierbij als uitgangspunt.

Het Nieuwe Werken betekent niet alleen een aanpassing in gebouwen, systemen en stijl van leidinggeven, het vraagt ook om een gedragsverandering van de medewerker. Per drijfveer lopen we, zonder te pretenderen daarin volledig te zijn, na wat je kunt tegenkomen en doen bij invoering van HNW.

Paars: nieuwe geborgenheid en tradities

De paarse drijfveer zoekt geborgenheid en een veilig thuisgevoel, en vindt het omgaan met veranderingen niet altijd even makkelijk. Om toch zo goed mogelijk zijn weg te vinden binnen HNW helpt het Paars om bijvoorbeeld:

• Op zoek te gaan naar gelijkgestemden (paarse collega’s) en ervaringen met hen uit te wisselen;
• Te bezien welke vaste gewoontes binnen HNW een plaats kunnen krijgen;
• Binnen HNW nieuwe tradities in te stellen, zoals een nieuw (virtueel) koffiemoment of juist vasthouden aan de vroegere (fysieke) momenten bij het koffieapparaat.

Paars is daarnaast nodig als bindmiddel: het voorkomt dat organisaties door HNW los zand worden.

Rood: HNW om invloed te vergroten

De rode drijfveer (tempo, kracht, besluitvaardigheid) maakt dat we veranderingen omarmen als we daarmee onze invloed kunnen vergroten, het tempo kunnen verhogen en meer actie kunnen ondernemen. Vanuit de rode drijfveer bekeken, leidt een groen-gele ontwikkeling als HNW tot oeverloos gediscussieer. Dan is het goed om rode daadkracht te laten blijken.

Bij de invoering en invulling van HNW is het dus zaak dat Rood onder meer:

• kijkt hoe de nieuwe werkvormen naar zijn hand kunnen worden gezet;
• zorgt voor tijdige besluitvorming.

Blauw: duidelijkheid binnen HNW

Bij een stevig ontwikkelde blauwe drijfveer, kan HNW een ongestructureerde indruk maken en daarom in eerste instantie weinig houvast bieden. Om goed invulling te kunnen geven aan de verkregen verantwoordelijkheid binnen HNW, doet Blauw er onder meer goed aan om:

• Bij de invoering van HNW te vragen om duidelijkheid over de aanpak (wie, wat, waar, wanneer) en als die er nog niet is, daar zelf een bijdrage aan te leveren;
• Ervoor te zorgen dat er ook binnen HNW altijd duidelijke, slechts voor één uitleg vatbare afspraken worden gemaakt en te weten wat er van hem wordt verwacht;
• HNW als ‘systeem’ goed te helpen uitwerken.

HNW, doe er je Oranje voordeel mee

De oranje drijfveer maakt dat we zelf beter willen worden van HNW en meer doelen en resultaten willen bereiken dan in de traditionele organisatievormen wellicht mogelijk was. Doordat het aantal face-to-face contacten binnen HNW kan afnemen, moeten we nieuwe manieren vinden om onszelf in die doel- en resultaatgerichtheid te kunnen manifesteren. Het lijkt daarom raadzaam voor Oranje om:

• Social Media binnen HNW maximaal te gebruiken om successen te melden;
• Optimaal gebruik te maken van de flexibiliteit en persoonlijke ruimte die HNW biedt;
• Erop toe te zien dat HNW concrete (financiële) meerwaarde biedt.

Groen houdt contact

We zagen al eerder dat HNW een groene ontstaansgrond kent: ieder mens tot ontplooiing laten komen op een wijze die hem past. Tegelijkertijd is Groen de drijfveer die maakt dat we willen dat iedereen voldoende wordt betrokken en we sociaal contact met anderen nodig hebben. HNW kan leiden tot te veel afstand en te weinig contact. Dus vanuit Groen helpt het om:

• Te zorgen voor goede (vervangende) vormen van communicatie en betrokkenheid binnen HNW;
• Nieuwe vormen van gezelligheid te introduceren (Het Nieuwe Borrelen);
• Nieuwe technologieën te gebruiken om informatie te delen.

Geel denkt HNW goed door

Ook Geel stond aan de wieg van HNW: het verlangen om zelf te bepalen hoe het werk wordt ingericht. Gezien het gemak waarin organisaties elkaars organisatievormen kopiëren, kun je vanuit de gele drive echter ook zien dat HNW aan oppervlakkigheid en eenvormigheid ten onder kan gaan. Geel denkt daarom de wijze waarop HNW binnen de organisatie zijn beslag kan krijgen goed door en geeft daarbij aan alle andere drijfveren aandacht: HNW is maatwerk, geen blauwdruk.

Op zoek naar turquoise zingeving binnen HNW

Wat is de zin van HNW? Hoe krijgen we die toegevoegde waarde binnen onze organisatie verankerd? Een paar vragen die Turquoise zich kan stellen. In deze moderne tijd, waarin we al zoveel ‘kip zonder kop’-gedrag zien, is de turquoise bijdrage hard nodig om ervoor te zorgen dat we binnen HNW de goede dingen doen en alleen dat wat echt zin heeft oppakken. Anders leidt ook HNW misschien tot de werkdruk waaraan we juist proberen te ontsnappen.

Verband tussen succes van Het Nieuwe Werken en drijfveren

In dit drieluik hebben we getracht verbanden te leggen tussen succesvolle implementatie van HNW en drijfveren. De drijfveren bieden handvatten om kritisch naar de beweegredenen in relatie tot de kernwaarden van de organisatie te kijken (deel 1), de leidinggevende verschillende drijfveren aan te laten spreken om het verandertraject te begeleiden (deel 2) en de medewerker houvast te geven HNW te omarmen binnen de eigen comfortzone.

Gaandeweg het drieluik is gebleken dat voor het welslagen van het groen-gele nieuwe werken alle kleuren van de regenboog nodig zijn. En dat juist ook conservatieve drijfveren als Paars en Blauw, de meer egocentrische drijfveren Rood en Oranje, en het holistische Turquoise een cruciale rol spelen.

Hoe de verbanden tussen de drijfveren en succesvolle implementatie van HNW er exact uitzien, is onderzocht door TNO en Amygdala BV. De resultaten worden binnenkort verwacht.