Het Nieuwe Werken vraagt om alle kleuren van de regenboog: De organisatie (1)

In dit drieluik over Het Nieuwe Werken bekijken we de beweegredenen van organisaties om met HNW aan de slag te gaan (deel 1), de leiderschapsstijlen die een leidinggevende nodig heeft om het team te begeleiden (deel 2) en de manieren waarop medewerkers met HNW omgaan (deel 3). De drijfverentheorie van Graves gebruiken we hierbij als uitgangspunt, omdat wij een verband zien tussen het succesvol implementeren van HNW en de drijfveren.

Voetbalteam, netwerk en bloem

HNW kent vele gezichten. Wie kent de succesverhalen van Interpolis en Microsoft niet, over strak ingerichte hoofdkantoren met flexplekken, ‘cockpits’ als stilte werkplekken, hippe coffee corners voor de onderlinge verbinding en medewerkers die van alle technische gemakken zijn voorzien om vanuit huis, een derde werkplek of onderweg te werken?

Maar Het Nieuwe Werken gaat ook – of misschien wel juist – over het anders organiseren van werk, waarbij het traditionele, hiërarchische ‘blokjes en harkjes’-organogram verdwijnt en waarvoor plattere, meer wendbare en transparantere organisatievormen in de plaats komen. Denk hierbij aan Buurtzorg (georganiseerd als een netwerk), Foodconnect (georganiseerd als een voetbalteam) of Parktheater (georganiseerd als een bloem). Al dan niet ondersteund door nieuwe communicatie- en samenwerkingstechnologieën.

Beweegredenen achter Het Nieuwe Werken

Waar komen deze verschillen toch vandaan? De verschijningsvormen van HNW zijn al minstens zo divers als de beweegredenen erachter. Sommige organisaties hebben voornamelijk resultaten op korte termijn voor ogen, waarbij HNW vooral de ‘buitenkant’ raakt. Andere organisaties hebben een langetermijnvisie op HNW die tot de kern doordringt.

• Kostenbesparingen door vermindering van vierkante meters
  Dit efficiency-denken komt voort uit een combinatie van de blauwe en oranje drijfveer. Vanuit blauw willen we optimaal organiseren en zuinig en sober te werk gaan. Oranje maakt dat we steeds zo veel mogelijk (financiële) resultaten willen behalen.
• Productiviteitsverhoging en verzuimverlaging
  Als productiviteitsverhoging en verzuimverlaging de echte beweegredenen zijn, spelen blauw en oranje ook hier een belangrijke rol. Deze thema’s kunnen echter ook een effect zijn van de ‘groene’ drijfveer die welzijn van mensen wil bevorderen.
• Aansluiten bij Work/Life-balance medewerkers
  Deze beweegreden klinkt mensgericht en dus groen. Maar ook hier kunnen de groene en oranje drijfveer elkaar ontmoeten als achter deze beweegreden de doelstelling van productiviteits- en rendementsverhoging schuilgaat.
• Modern werkgeverschap en krachtige Employer Branding
  Employer Branding klinkt oranje: jezelf als organisatie goed neerzetten in de arbeidsmarkt, met als doel talent te kunnen aantrekken. Modern werkgeverschap ademt ook wat geel: vernieuwen en met de tijd meegaan.
• Meegaan met de technologische ontwikkelingen
  Ook hier speelt het gele vernieuwen en met de tijd meegaan een rol, hoewel er ook oranje motivatie in het spel kan zijn: willen laten zien dat je vooroploopt en externe ontwikkelingen op de voet volgt.
• Milieu- en duurzaamheidsoverwegingen
  Turkoois is de drijfveer die zich bekommert om het milieu en de aarde. Maar ook groen (de gezondheid van mensen) en geel (duurzame innovatie) kunnen op deze beweegreden inwerken.
• Empowerment en zelfsturing van medewerkers
  Vanuit de gele drijfveer veronderstellen we dat mensen zelf willen bepalen hoe ze hun werk het beste kunnen inrichten. Groen wil iedereen graag in zijn waarde laten. Het effect van deze beweegredenen kan overigens ook een turkoois vleugje hebben: een nieuwe samenhang door netwerkontwikkelingen en vervagende afdelings- en organisatiegrenzen.

Een maatschappelijk verantwoord sausje over HNW

Organisaties kunnen dus uiteenlopende beweegredenen met onderliggende drijfveren hebben. Dit zegt nog niets over het al dan niet slagen van HNW. We zien organisaties waar HNW niet succesvol lijkt te zijn, waar medewerkers gedeeltelijk (Hewlett-Packard) of helemaal (Yahoo, Best Buy) worden teruggeroepen naar het hoofdkantoor, waar new hires amper weten wie hun collega’s zijn of waar medewerkers uit wanhoop papieren dossiers mee naar huis nemen omdat ze deze op kantoor niet meer kwijt kunnen.

Hoe komt dit? We zien regelmatig dat de mensgerichte (groen), duurzame & technologische (geel) en ‘relevante’ (turkoois) beweegredenen wel met de mond beleden worden (oranje), maar dit niet is terug te vinden in de manier waarop Het Nieuwe Werken is georganiseerd. Omdat organisaties niet altijd naar buiten willen brengen dat het om kostenbesparingen gaat, gieten ze dan een maatschappelijk verantwoord sausje over HNW.

In onze ogen kunnen er drie redenen ten grondslag liggen aan niet succesvolle implementaties:

• De beweegredenen die worden gecommuniceerd, zijn niet de werkelijke motivatie voor de invoering;
• De vorm waarin HNW wordt gegoten, past onvoldoende bij de kernwaarden van de organisatie;
• De wijze van invoering houdt onvoldoende rekening met het type leidinggevende en medewerker.

Eerlijkheid over beweegredenen

Ook al is HNW in de basis groen/geel, het kan vanuit alle drijfveren succesvol worden geïmplementeerd. Succesvol HNW implementeren vraagt wat ons betreft dus om eerlijkheid over de beweegredenen en een vorm die is afgestemd op de kernwaarden en die past bij het type mens waarop de organisatie draait. Daarbij lijkt een langetermijnvisie onontbeerlijk.

Wordt vervolgd.