Het Nieuwe Werken: werk met de júíste mensen [#KRHNW]

Met dank aan e-office en work21 publiceert Het Nieuwe Werken Blog iedere week een of meerdere hoofdstukken uit het boek ‘Klein receptenboek voor Het Nieuwe Werken’. In het boek geeft Roland Hameeteman samen met Gonny Vink en Ben Kuiken 49 praktische recepten voor Het Nieuwe Werken. De recepten bieden houvast en inspiratie om vanuit verschillende invalshoeken te starten met Het Nieuwe Werken.

Je medewerkers bepalen de cultuur van je organisatie. Het kan dan ook niet genoeg benadrukt worden hoe belangrijk het is om de juiste mensen aan te nemen en hen intensief te begeleiden bij hun kennismaking met de organisatie. Over de introductie van nieuwe medewerkers gaat het volgende recept, hier kijken we eerst maar eens naar het aannamebeleid.

Sélection de personnel

In zijn bestseller Good to Great beschrijft de Amerikaanse onderzoeker Jim Collins beursgenoteerde bedrijven die het significant beter doen dan vergelijkbare ondernemingen. Zij blijken onder meer te beschikken over een level 5-leider, een leider die een sterke wil paart aan een grote mate van bescheidenheid. Een andere factor die volgens Collins het verschil bepaalt, is een goed aannamebeleid: get the right people on the bus. De level 5-leider vindt dit zo belangrijk, dat hij zich er persoonlijk mee bemoeit.

De júíste mensen

Nou weten we dat natuurlijk allemaal allang. Zorg dat je de juiste mensen binnenhaalt, ja, duh. Maar toch handelen we daar zelden naar. De schaarste aan goede mensen noopt ons vaak om genoegen te nemen met geschikte mensen, mensen die voldoen aan de functie-eisen. Maar dat wil nog niet zeggen dat het ook de júíste mensen zijn. Mensen die passen binnen de bedrijfscultuur bijvoorbeeld. Mensen die willen delen, die dezelfde waarden uitdragen, die komen om te groeien.

Het is ook heel moeilijk om die te vinden. Vaak ben je al blij als je een goede kandidaat hebt gevonden, laat staan iemand die ook nog eens helemaal binnen de cultuur past. Maar toch kan het beter zijn om dan nog even verder te zoeken. Met je bedrijfswaarden moet je niet schipperen, want dan verliezen ze hun geloofwaardigheid. Dan kun je beter de functie-eisen naar beneden bijstellen en iemand aannemen die wel binnen de cultuur past, maar niet helemaal over de juiste papieren of ervaring beschikt. Die kennis en ervaring is nog wel bij te spijkeren, iemand veranderen is een veel lastiger verhaal.

Vlees in de kuip

Bij e-office onderwerpen we alle nieuwe kandidaten aan een Management Drivestest (zie recept 8). Dat is niet alleen voor ons om te zien wat voor vlees we in de kuip hebben, maar net zo goed voor de kandidaat zelf. Na de test volgt namelijk altijd een gesprek waarin de uitkomsten worden besproken en het kan dan wel eens gebeuren dat hij zich realiseert dat hij bij ons toch niet helemaal op zijn plek is. Daar kun je beter nu achter komen dan na een halfjaar.