Hoe gaan we vanuit juridisch perspectief om met Het Nieuwe Werken?

Door Victor de Pous van De Pous - 15 oktober 2009
1 Reactie

Begin jaren negentig kwamen nieuwe manieren van werken met ICT voor het eerst in Nederland in de belangstelling; vooral in de vorm van deeltijd telethuiswerk voor werknemers. Telewerken was per definitie goed.

Ook toen ging het, net zo als nu, vaak over files (‘met je muis langs de spits’) en werd telewerk flink gepushed door onder meer het Ministerie van Verkeer & Waterstaat en het Platform Telewerken Nederland. Toch brak telewerken niet door. En tegenwoordig horen we eveneens hoofdzakelijk positieve geluiden en zijn nieuwe manieren van werken nog altijd niet breed ingevoerd.

Dat heeft niets met het recht te maken, omdat het wettelijk kader de invoering van nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij niet blokkeert. Niet in het algemeen en niet in de verhouding tussen werkgever en werknemer.

In deze posting leest u de voornaamste conclusies uit het rapport ‘In and out-of-office working; Juridische aspecten van het nieuwe werken voor werkgevers’ dat binnenkort verschijnt.

Voortdurend in ontwikkeling

Tijdens mijn onderzoek zijn ‘gewoon werken’, telewerken en het nieuwe werken tegen elkaar afgezet. Meer traditioneel vindt werken plaats op een vaste locatie, tijdens reguliere kantooruren, onder sterke leiding van de werkgever en met strikte scheiding tussen werk en privé. Via telewerken zijn we nu in de omstandigheid terechtkomen dat werknemers overal kunnen werken, veel meer verantwoordelijkheid voor hun werk en de organisatie ervan kunnen dragen en dat werk en privé steeds meer door elkaar gaan lopen. Ik heb het daarom bewust over ‘in and out-of office working’.

Vooral dankzij technologische ontwikkelingen — denk aan web-based automatiseren en de beschikbaarheid van breedband-infrastuctuur (cloud computing) — kunnen tijd- en plaats onafhankelijk werken tegenwoordig in optima forma worden ontsloten. 

Arbeidsrelatie verandert

Deze ontwikkelingen hebben een ingrijpende en blijvende gevolgen op de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Bij een aantal bedrijven zien we een bedrijfscultuur ontstaan waar uitwisseling van kennis en klantgerichtheid centraal staan. Ook zien we dat er geen een of twee vaste werkplekken zijn, maar in beginsel talloze, letterlijk in en buiten het kantoor. Belangrijk is verder het toenemende pragmatisme in de bestuurskamer, ingegeven door bedrijfseconomische aspecten en de aanstormende generaties werknemers die vrijwel letterlijk online leven. 

Crux gelijk gebleven

Nieuwe manieren van werken in de informatiemaatschappij veranderen en evolueren zich voortdurend. We kennen dus inmiddels allerlei modaliteiten en verschijningsvormen. Maar anno 2009 gaat het nog altijd om de coördinatie en management van tijd- en plaatsonafhankelijk werk, uit te voeren door kenniswerkers met toepassing van ICT. Dit was drie decennia geleden ook al duidelijk.

Wat moeten we vanuit juridisch perspectief doen?

Geen nieuwe wetgeving nodig

Het bestaande wettelijk kader is weliswaar nogal divers en versnipperd van aard (twee brede vakgebieden: arbeidsrecht en ICT-recht), maar vormt geen barrière voor de invoering van het nieuwe werken bij overheid en bedrijfsleven. Speciale wetgeving is dus niet nodig. En dat moeten we om de voor de handliggende reden ook niet willen, omdat zeker niet alle aspecten en gevolgen van de informatiemaatschappij voldoende zijn uitgekristalliseerd.

Gedragscode noodzakelijk

In mijn rapport concludeer ik dat een op de arbeidsovereenkomst aanvullende gedragscode wel gewenst is om kernwaarden van de organisatie te bepalen, werknemers te sturen en bedrijfsrisico’s te beperken. Dat is overigens maatwerk. Welke regels — met welke reikwijdte, in welke mate van striktheid en gedetailleerdheid en gekoppeld aan welke controlemaatregelen en sancties — voor de individuele organisatie opportuun zijn, is namelijk aan haar zelf om te bepalen.

Geen wettelijk recht op thuiswerk

Alleen al op grond van het feit dat wetgeving op dit gebied niet noodzakelijk is, volgt dat ik geen voorstander ben van een wettelijk recht op thuiswerken voor werknemers, zoals dat bijvoorbeeld wel geldt voor parttime werk. Maar ook omdat het aan de werkgever is om zijn bedrijf organisatorisch naar eigen goeddunken in te richten. Bovendien blijkt in de praktijk dat thuiswerk alleen niet tot beoogde voordelen, zoals productiviteitstijging, kostenverlaging en toename van de wendbaarheid van de organisatie, leidt.

Sterker nog, wie bijvoorbeeld twee werkplekken per werknemer gaat inrichten, is natuurlijk duurder uit. En wanneer werknemers eerst thuis e-mails doen en pas dan naar de zaak gaan, reduceert het aantal kilometers niet.

Met Het Nieuwe Werken wordt de organisatie van het werk anders en staat het resultaat van het werk meer dan ooit centraal. Dat moet je niet in wetgeving willen vastleggen.

Actieprogramma voor de overheid

Voor de overheid pleit ik — en passant — wel voor een nationaal actieprogramma ‘Nederland Open in het nieuwe werken’, omdat overheidsorganisaties (daar hebben we er 1600 van) immers per definitie doelmatig moeten handelen. Maar let op, ook hier geen wettelijke regeling, maar bij voorkeur breed gedragen beleid.

© 2009 Mr. V.A. de Pous, Amsterdam (Let op: op deze posting is de creative commons licentie niet van toepassing).

Deel dit artikel met anderen
Victor de Pous - Bedrijfsjurist en industrie-analist
Victor de Pous is bedrijfsjurist en industrie-analist. Hij houdt zich sinds 1983 bezig met de rechtsaspecten van digitale technologie en de informatiemaatschappij. Daarnaast is hij onder andere mede-oprichter en secretaris van de Stichting International Telework Foundation. Ook was hij hoofdredacteur van Vakblad Telewerken, Tijdschrift voor Moderne Organisatievormen.
Zie zijn linkedin profiel voor meer informatie.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!

1 reactie


    BS zegt:

    Interessant is de vraag wat de verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid van de werkgever is in een “nieuwe werken”-omgeving. Als iemand thuiswerkt, is de werkgever nog steeds verantwoordelijk voor een ARBO-goedgekeurde werkomgeving en nog steeds aansprakelijk als de werknemer arbeidsongeschikt raakt door de werkplek (RSI e.d.).

    Dat past m.i. niet bij het nieuwe werken, waarbij vrijheid van de werknemer ook eigen verantwoordelijkheid voor dergelijke zaken met zich meebrengt.

    Ik vraag me af hoe de wetgeving (die nu sterk gericht is op bescherming van werknemer) hierin een rol kan spelen.