Kritisch omslagpunt voor Het Nieuwe Werken

Het begrip Het Nieuwe Werken is inmiddels zo goed ingeburgerd, dat sommigen alweer verder kijken naar de volgende ontwikkeling. Toch moet het echte succes van HNW nog verzilverd worden. Het invoeren van Het Nieuwe Werken betekent een totale vernieuwingsslag voor organisaties en daarmee zijn we pas net begonnen.

De socioloog Everett Rogers heeft laten zien dat elk vernieuwingsproces dezelfde fases doorloopt, waarbij steeds een bepaald deel van de mensen betrokken is. Deze zogenaamde innovatiecurve ziet er als volgt uit:

Innovators

Elke vernieuwing begint bij de Innovators. Op het gebied van HNW zijn dit de medewerkers die uit zichzelf al veel doen met Social Media, mobiele technologie, et cetera. Zij zoeken actief naar het nieuwste van het nieuwste. De tweede groep, de Early Adopters, herkent de waarde van wat de Innovators aandragen meteen en wordt enthousiast. Ook zij gaat moeiteloos mee in de vernieuwing.
De volgende groep echter is van een heel ander kaliber, de Early Majority. Zij moet nog overtuigd worden van het nut van de verandering, ziet niet alleen wat ze erbij te winnen heeft, maar ook wat ze te verliezen heeft. De Late Majority vervolgens is van nature reactief en gericht op het behoud van hun verworvenheden. Die gaan pas om wanneer ze wel moeten. Dat gaat doorgaans vanzelf wanneer de Early Majority eenmaal om is. De Late Majority kenmerkt zich door kuddegedrag. De laatste groep, de Laggards, zit zo vol scepsis en weerstand, dat elke energie die je erin steekt om ze te veranderen, verspild is.

Het kritieke punt

Veel organisaties die overgaan op HNW staan nu voor de overgang van de Early Adopters naar de Early Majority. Dit omslagpunt staat bekend als het kritieke punt: hier wordt het uiteindelijke succes van de vernieuwing bepaald. Dit is ook het moment dat het hele proces taai wordt, dat de weerstand in de organisatie groter en zichtbaarder wordt. De Early Majority voelt dat ze de macht heeft om de ontwikkeling nog te stoppen. De druk op de directie en de projectleider HNW wordt groter en groter.

Dit is het moment om in beweging te blijven en vooral de moed niet te verliezen. Dat hoeft ook niet, zolang je je maar realiseert dat er nu een nieuwe fase in het proces is aangebroken. De focus komt nu te liggen op het meekrijgen van de Early Majority. Daarvoor is het belangrijk om te weten dat een groot deel daarvan bestaat uit het middenmanagement, die in de periode van Het Oude Werken hun positie hebben opgebouwd en daar hun identiteit en soms zelfs hun leefstijl op gebaseerd. Logisch dat ze weerstand laten zien. Op hen moet je nu inzoomen. Wat kun je als organisatie concreet doen om succesvol de omslag te maken van de Early Adopters-fase naar die van de Early Majority? Een viertal tips:

1. Maak van je Management Development-programma een Personal Development-programma. We hebben veel minder managers nodig in de toekomst. Persoonlijke ontwikkeling en zelfmanagement zijn waar het om draait.
2. Maak de weerstand die er bij de Early Majority leeft, bespreekbaar. Benoem openlijk wat bepaalde medewerkers zullen kwijtraken en ga met ze in gesprek over hoe ze die ruimte willen gaan opvullen. Laat ze zich daaraan committeren én faciliteer dat vervolgens.
3. Sluit de weg naar het verleden definitief af. Ga geen uitzonderingen creëren. Wees duidelijk in al je communicatie: deze ontwikkeling komt er, ongeacht wat.
4. Zorg voor ondersteuning voor de projectleider HNW en andere direct verantwoordelijken in de vorm van een coach die verstand heeft van veranderprocessen.

De organisatie die hierop inzet, zal het kritische omslagpunt succesvol kunnen passeren. Niet altijd zonder slag of stoot – maar dat hoort er nu eenmaal bij. Heel graag hoor ik of dit omslagpunt ook in jouw organisatie herkenbaar is en wat jij gedaan hebt om het te passeren.