Medewerkers zijn inderdaad net kinderen

Ha Annelies,

Je vraagt me waarom problemen van de medewerker vaak op het bord van de werkgever worden gelegd; waarom werknemers zelden verantwoordelijkheid nemen en niet uit zichzelf in beweging komen. Ik zal je uitleggen waarom ik dat ooit deed.

Ik kwam net van de universiteit toen ik met mijn eerste ‘echte baan’ begon. Zowel op de universiteit als op de middelbare school (montessori onderwijs) had ik geleerd om mijn eigen tijd in te delen en verantwoordelijkheid te nemen voor mijn ontwikkeling en prestaties. Ik ging er dan ook vanuit dat zelfstandigheid en eigen inbreng gewaardeerd zouden worden. Ik was toch niet voor niets zo lang naar school gegaan? Tot mijn grote verbazing bleek dat niet het geval. Er werd mij zo precies verteld hoe ik wat, waar en wanneer moest doen, dat ik me net een vervangbare robot voelde. Vast heel LEAN maar ook erg demotiverend. Ik vroeg mijn collega’s dan ook of dit een soort ‘ontgroeningsgrap’ was. Dat bleek niet het geval.

Nu is misschien niet iedereen hoog opgeleid en/of zo’n zelfstandig montessori type zoals ik, toch begrepen mijn zeer diverse collega’s mij prima toen ik vroeg hoe zij het volhielden zo verschrikkelijk gemanaged te worden. Een aantal antwoordde troostend; “Ach zet gewoon de knop om, de hypotheek moet toch betaald worden.”, en “Concentreer je toch vooral op de goede secundaire arbeidsvoorwaarden en het plannen van vakanties en adv dagen.”

Ook nu ik veel meer werkervaring heb, valt het me steeds weer op dat er geregeld een soort dociele overgave van werknemers verwacht wordt, ongeacht hun opleidings- of zelfstandigheidsniveau. “U vraagt en wij draaien; mening- en kritiekloos”, zo luidt het devies. Heb je kritiek, een ander/beter idee, zelfs een suggestie voor in de ideeën-bus, leuk voor je maar op een enthousiaste reactie hoef je meestal niet te rekenen. Sterker nog, als het je niet bevalt dan kun je toch gaan?

Ik heb het een tijd geprobeerd. De knop omzetten. Ik heb me overgegeven aan het concept: ‘U vraagt, ik draai’, zonder me nog langer af te vragen waarom, want dat leidde alleen maar tot teleurstelling en frustratie. Mijn inbreng en verantwoordelijkheid heb ik toen ‘naar zolder’ gebracht. Mijn manager wist beter hoe ik mijn werk moest doen dus liet ik mij managen …ook toen mijn kind ziek werd en ‘mijn hond dood ging’. Mijn zelfdenkend vermogen stond al jaren op zolder.

Op den duur kon ik het niet meer opbrengen om de knop om te zetten. Ik werd er letterlijk ziek van en begon voor mezelf. Ik kon dat (nog). Was ik echter minder ondernemend en kansrijk geweest, dan had ik die stap niet durven zetten. Dan was ik blijven zitten waar ik zat en had ik ‘mijn probleem’ ‘jouw probleem’ gemaakt, Annelies.

Doen medewerkers dat dan expres? Nee, dat geloof ik niet. Ze zijn gewoon zo geworden, geschoold en of opgevoed. Als ik tijdens mijn workshops aan verschillende medewerkers vraag wat ze nodig hebben om hun vak zo goed mogelijk uit te oefenen; hoe ze hun kwaliteiten optimaal in kunnen zetten ten bate van de organisatie dan wachten ze, glazig kijkend, tot ik het ‘goede’ antwoord geef. Dat zijn ze namelijk gewend. Het kost me enorm veel tijd en overtuigingskracht om duidelijk te maken dat ik echt nieuwsgierig naar hun ideeën ben. Met veel geduld en aanmoediging krijg je dan uiteindelijk de meest geweldige inzichten en ideeën te horen en zie je de bereidheid om in beweging te komen, maar niet nadat ze er echt op vertrouwen serieus genomen te worden.

En dat brengt me dan ook meteen bij de volgende vraag aan jou. Waarom hebben leidinggevenden toch zoveel moeite een omgeving voor hun medewerkers te creëren waar zij zich durven en kunnen ontwikkelen? Als ouder weet ik dat mijn kinderen het beste leren en zich het snelst ontwikkelen als ze zich veilig voelen. Als ze zich vertrouwd voelen en mogen experimenteren. Jij leert je kind toch ook niet fietsen door het op een druk kruispunt te zetten, een keer voor te doen hoe het moet, en dan te mopperen als je kind vervolgens omvalt of tegen de eerste de beste auto op fietst? Nee, je hebt ouders en/of verzorgers nodig om kinderen te ondersteunen het beste uit zichzelf te halen en zich te ontwikkelen. Dat is niet veel anders bij volwassenen. Je hebt leidinggevenden nodig om medewerkers te ondersteunen het beste uit zichzelf te halen en zich te ontwikkelen. Misschien is dat op korte termijn niet zo LEAN. Op korte termijn ben ik zeker efficiënter, sneller en soms zelfs gelukkiger als ik mijn kinderen weinig tot geen inbreng geef. Als ik mijn kinderen zou ‘schikken, sorteren, standaardiseren, schoonmaken en in stand zou houden’. Maar ik weet ook dat ik op de lange termijn niet moet klagen als mijn kinderen dan ofwel met de noorderzon zijn vertrokken ofwel in afhankelijke, afwachtende sufferds zijn veranderd die eeuwig thuis blijven wonen.

We kunnen heel veel wel schikken, standaardiseren en in standhouden, en natuurlijk zijn bedrijven geen ouders noch filantropische instellingen. Maar de meeste leidinggevenden weten  inmiddels toch ook wel dat ze de gemiddelde beroepsbevolking te kort doen door ze te managen als ware het de ‘lopendebandmedewerker’ uit het begin van de vorige eeuw? Waarom hebben veel leidinggevenden dan toch zoveel moeite hun medewerkers te vertrouwen en ze de nodige ruimte te geven? Kun jij me dat uitleggen?

Grtz, Roos