Onderzoek: Matching HNW en persoonlijkheid

Opvallend is dat organisaties binnen dezelfde sector en met (bijna) identieke processen soms gebruikmaken van totaal verschillende werkpraktijken. Behalve sector, spelen blijkbaar ook aspecten als cultuur en persoonlijkheid een belangrijke rol bij Het Nieuwe Werken. In een exploratief afstudeeronderzoek stel ik de invloed van persoonlijkheid aan de orde.

In het Engels wordt HNW aangeduid als ‘New Ways of Working’. Eigenlijk is dit een betere term, omdat er in feite niet gesproken kan worden van Hét Nieuwe Werken: elke organisatie ontwikkelt haar eigen ‘nieuwe’ manier van werken en daarin bestaan veel variatiemogelijkheden.

Toch zijn er concepten die relevant zijn voor vrijwel elke New Way of Working. In mijn onderzoek ligt de focus op: flex-time; flex-place; reflectie op werklocatie, werktijden en mediagebruik (ICT); en de fit tussen behoefte en beschikbaarheid van plaatsen (binnen of buiten het kantoor) die passen bij verschillende ‘work modes’ (focussen, leren, socializen, samenwerken).

Volgens de Big Five-theorie kan elke persoonlijkheid in kaart worden gebracht aan de hand van vijf dimensies: extraversie, altruïsme, consciëntieusheid, neuroticisme en openheid.

Neuroticisme wordt gedefinieerd als emotionele instabiliteit, terwijl de andere vier dimensies te maken hebben met iemands oriëntatie. Bij extraversie is dit: op de buitenwereld; altruïsme: op de ander; consciëntieusheid: op het resultaat; openheid: op de ervaring/het nieuwe. De vijf dimensies worden gemeten op een spectrum dat varieert van laag tot hoog. Hieronder bespreek ik per afzonderlijke persoonlijkheidsdimensie mijn onderzoeksuitkomsten en mogelijke verklaringen.

Extraversie

Extraverte mensen zijn beter in staat om een geschikte locatie voor samenwerken te vinden, wat vervolgens resulteert in een hogere werknemerstevredenheid. Deze uitkomsten hangen waarschijnlijk samen met het feit dat extraverte mensen teamspelers bij uitstek zijn. Twee onderzoeksuitkomsten suggereren dat extraverte personen bij voorkeur op dezelfde locatie werken als hun collega’s: zowel flex-place als reflectie op werklocatie leiden tot een relatief lagere werknemerstevredenheid. Niettemin zijn extraverte mensen relatief tevredener met de beschikbaarheid van voldoende focus-locaties.

Altruïsme

Voor altruïstische mensen leidt reflectie op locatiekeuze tot een relatief hogere productiviteit. Doordat altruïsten geneigd zijn om anderen te helpen en hun werk over te nemen, is het met name voor hen belangrijk om zelf de touwtjes in handen te houden. Op de ene locatie lukt dat beter dan op de andere. Ook het zoeken naar overeenstemming is kenmerkend voor altruïsten. Het is daarom niet verbazingwekkend dat zij relatief minder tevreden zijn met focus-locaties, omdat daar de mogelijkheden tot afstemmen (met collega’s) beperkt zijn.

Consciëntieusheid

Een hoge score op consciëntieusheid in combinatie met meer flex-time resulteert in een relatief lagere productiviteit. Consciëntieuze mensen besteden waarschijnlijk (te) veel tijd aan het perfectioneren van hun werk. Ook de uitkomst dat de beschikbaarheid van leerlocaties voor consciëntieuze personen leidt tot een relatief lagere productiviteit, houdt mogelijk verband met hun extreme vormen van zelfregulatie.

Neuroticisme

In combinatie met flex-time resulteert neuroticisme in een relatief hogere productiviteit, en in combinatie met de beschikbaarheid van leerlocaties in een relatief hogere werknemerstevredenheid. Neurotische personen zijn angstig aangelegd; zeker wanneer hun angst betrekking heeft op sociale interactie, zijn zij geneigd om zich te isoleren (door op andere tijdstippen of plaatsen te gaan werken). Met name op leerlocaties kunnen mensen zich doorgaans goed afzonderen.

Openheid

Een hoge score op ‘openheid’ leidt tot meer flex-place werken en meer reflectie op mediagebruik. Dit komt waarschijnlijk doordat openheid is gerelateerd aan creativiteit en het zoeken van alternatieven voor bestaande (werk)praktijken.

Wat betreft productiviteit, hebben ‘open’ mensen relatief minder baat bij de beschikbaarheid van leerlocaties, wat mogelijk samenhangt met hun manier van leren (te uitvoerig).

Implicaties

Een algemene conclusie is dat persoonlijkheid een relevante factor is met betrekking tot HNW. Daarnaast tonen de onderzoeksuitkomsten aan dat een fit tussen de persoonlijkheid van de werknemer en de werkpraktijken leidt tot betere werkresultaten. Zo’n match kan enerzijds worden bereikt door werkpraktijken te faciliteren die aansluiten bij de persoonlijkheden van werknemers en anderzijds door personeel te werven dat past bij de bestaande werkpraktijken.

Het bewerkstelligen van een fit kan een gecompliceerde en uitdagende opgave zijn. Gecompliceerd, omdat de vijf persoonlijkheidsdimensies niet losstaan van elkaar, maar collectief ten grondslag liggen aan iemands gedragspatroon. Bovendien wordt vaak in teamverband gewerkt, waardoor er rekening moet worden gehouden met meerdere, soms sterk uiteenlopende persoonlijkheden.

Uitdagend, omdat het matchen van persoonlijkheid en werkpraktijken er zeker toe doet en uiteindelijk loont. Theoretisch gezien kan een organisatie immers beschikken over de meest fantastische werkmethoden, maar uiteindelijk staat of valt alles met de wijze waarop werknemers daarmee omgaan.

De volledige scriptie kunt u downloaden van de website van de Erasmus Universiteit.