Het Nieuwe Werken en de Generatie Y vragen om andere organisatievormen dan degene die we kennen. Het centralistische, directieve model dat voortkwam uit de industriële revolutie, heeft zijn langste tijd gehad. Losse, decentrale netwerken hebben evenwel te weinig substantie om veel tot stand te brengen.
Waar moeten we aan denken bij beide organisatievormen? Centraal aangestuurde organisaties zijn bijvoorbeeld de overheid, militairen, General Motors, Microsoft en dictaturen. Voorbeelden van decentraal aangestuurde organisaties zijn terroristencellen, de Apache Indianen, de AA, maar ook het internet.
Cel uit ons lichaam
Aangezien is aangetoond dat zowel centrale als decentrale organisaties niet werken, is volgens de auteurs van The Starfish and The Spider, Ori Brafman en Rod Backström, hét organisatiemodel van de toekomst het Fusion-model. Het Fusion-model lijkt nog het meest op een cel uit ons lichaam: een doorlatend membraan aan de buitenkant dat de eenheid van binnenuit bewaart, maar tegelijkertijd de uitwisseling met de omgeving mogelijk maakt.
Organisaties die worden aangestuurd door deze mix van beide, ‘the best of both worlds’: Wikipedia, Graigslist, GE, Skype en Toyota. Een Fusion-organisatie bouw je op via deze drie stappen:
1. Create the structure;
2. Design the cultural rules;
3. Let people play. Oftewel: laat ze los!
Gewoon doen
Er valt veel te vertellen over deze drie stappen, maar het belangrijkste is toch: If you build it, they will come. Gewoon doen en niet te veel erover praten dus. De Twitt rapper hieronder (een samenvatting van het boek van Brafman en Backström in 26 tweets) zet de oude modellen (centralisatie versus decentralisatie) en het nieuwe Fusion-model helder uiteen. Laat je inspireren!
Interessant! En ook een leuke manier van de Twitt Rapper om een boek onder de aandacht te brengen. In NL is trouwens ook een boek over dit onderwerp verschenen. Arjan van den Born beschrijft in The Fuzzy Firm hetzelfde fenomeen. Werken in netwerken van professionals waarbij kennis(deling) van wezenlijk belang is. Opmerkelijk is dat kennisdeling nog weinig aandacht krijgt binnen organisaties waar HNW is ingevoerd. Dat zien wij terug in de eerste resultaten van een onderzoek dat we uitvoeren naar de stand van zaken van HNW (http://bit.ly/hnw_B, reageren is nog mogelijk!). Ben benieuwd hoe jij dat ziet?
Hallo Nynke,
Voor mij maakt Het Nieuwe Werken deel uit van een grotere paradigma verandering. Die van het leven vanuit schaarste (exclusiviteit), naar het leven vanuit overvloed (inclusiviteit). Voor wie nog in het oude denken vastzit, zal het delen (en dus ook het delen van kennis) heel onnatuurlijk aanvoelen. Want wat schaars is, is waardevol en ga je niet zomaar delen met anderen. Hoe goed de uiterlijke vorm van Het Nieuwe Werken ook is ingevoerd.
Vandaar dat aandacht voor de innerlijke mindset en begeleiding bij het daadwerkelijk anders omgaan met zaken als kennis delen, onmisbaar is wanneer je HNW een succes wilt maken.
Drie jaar geleden schreef je dit zelfde ook. Is de wereld nu pas klaar voor of is het oud nieuws?
Zonder meer speelt tijd een belangrijke rol Atty voordat een nieuw idee écht post vat. Denk bv. maar aan de baanbrekende ideeën van Ricardo Semler. Al daterend uit eind jaren ’80, maar pas nu slaat het aan. In de tussentijd is hij -gelukkig – blijven uitdragen waar hij in gelooft. Geen nieuws, maar wel de vernieuwing waar de wereld op wacht.