(R)evolutie van werk

Reacties gesloten

Revolutie van Het Nieuwe WerkenTijdens de research voor (R)evolutie van werk kwam ik tal van vooruitstrevende manieren van werken tegen. Te veel om hier op te noemen, maar je vindt ze in mijn boek. Hieronder doe ik die uit de doeken van Morning Star (van de tomatenpulp, niet de credit ratings).

Hoewel er talloze inspirerende voorbeelden zijn, zoals het crowdsourcende mijnbouwbedrijf Gold Corp, en het waardebepaling achteraf-model van Martijn Aslander en Nils Roemen, beperk ik me tot een organisatie die bekendstaat om zijn zelfmanagement: Morning Star, wereldmarktleider in tomatenpulp (productie en vervoer), 700 miljoen dollar omzet. Lang niet allemaal kenniswerkers, maar wel volledig zelfmanagend.

Heeft u een clou?

Iedereen die weleens pasta met tomatensaus of pizza heeft gegeten in de VS, heeft de producten van Morning Star zo goed als zeker een keer op. Morning Star kent een uniek bedrijfsmodel zonder manager, elke medewerker mag zelf zijn werk bepalen en het geld van de organisatie uitgeven. Daar zijn natuurlijk wel bepaalde regels en processen voor. Zo heeft elke medewerker een Collegue Letter Of Understanding (CLOU). Deze bestaat uit een eigen mission statement, de resultaten die de werknemer voor collega’s gaat opleveren, de resultaten die hij van collega’s nodig heeft om zijn werk goed te kunnen doen en de activiteiten die de werknemer doet en hoeveel uur per week hij dat doet.

De missie is hierbij baas, maar erg belangrijk zijn de resultaten die de werknemer gaat opleveren. Al deze resultaten samen moeten het complete bedrijfsproces dekken. Dit geheel geldt voor zowel de ‘gewone’ medewerkers als de kenniswerkers.

Chauffeur beslist zelf

Iedereen heeft een CLOU, dus ook de chauffeurs. Deze kunnen bijvoorbeeld beloven dat ze X ton (gespecificeerd en meetbaar) tomatenpulp naar klant Y te vervoeren. Daarvoor zijn natuurlijk die X ton tomatenpulp nodig, geladen en wel, een benzinepas en een werkende truck.

Trucks en Het Nieuwe WerkenElke chauffeur heeft bovendien het recht zelf het benodigde materiaal aan te schaffen. Dus ook bijvoorbeeld een nieuwe truck. Hierbij is wel de voorwaarde dat alle relevante collega’s daarbij worden betrokken en dat er consensus is. Indien er geen consensus wordt bereikt, wordt er een zelf gekozen additionele collega bijgehaald om een middenweg te vinden. Lukt dat niet, dan worden er nog twee collega’s bijgehaald, en is men er dan nog niet uit, dan mag de CEO het Salomonsoordeel vellen. Dit laatste probeert iedereen te voorkomen, het is een nadrukkelijk verlies van zelfmanagement – en ook een beetje gezichtsverlies voor de betrokken partijen. De CEO wordt er dan ook zelden bijgehaald wordt.

Niks plezieren van de baas

Ook beloning en ontslag zijn in het consensusmodel gegoten. Zo stellen collega’s elkaars salaris vast. Bijkomend voordeel: werknemers richten zich vooral op het toevoegen van zo veel mogelijk waarde aan de collega’s en de organisatie, in plaats van het plezieren van de baas. Bij disfunctioneren is de afspraak dat je eerst iemand individueel aanspreekt op zijn functioneren op basis van het niet halen van de CLOU. Als deze nieuwe afspraken niet leiden tot resultaat, halen beide partijen er een collega bij om te kijken of er tot nieuwe afspraken kan worden gekomen, of dat deze persoon beter kan vertrekken. Indien de persoon in kwestie het daar mee oneens is, komen er nog twee extra mensen bij, en ook hier heeft de CEO het laatste oordeel als men er niet uitkomt.

Het werkt

Dat het zelfmanagement en zelfbeschikkingsmodel van Morning Star werkt, blijkt wel uit het feit dat het bedrijf groeit zonder externe financiering. De winstgevendheid is voldoende om de expansie te financieren. Natuurlijk zijn de medewerkers meer tijd kwijt aan secundaire taken dan bij hiërarchisch georganiseerde bedrijven, maar er wordt ook veel geld bespaart op managers. Die zijn er niet, immers, terwijl bij de meeste organisaties al snel 10 tot 20 procent van de medewerkers coördinatiemanager is – normaliter ook nog de best betaalde functies. De overlegkosten worden dus ruimschoots gecompenseerd door het ontbreken van managementkosten. Tel hierbij op dat de werkvloer doorgaans beter weet wat er moet gebeuren dan het management, en Morning Star heeft dus betere besluiten tegen lagere kosten.

Geïnspireerd? Ken jij ook zo’n revolutionaire manier van werken – en niet per se bij je eigen bedrijf? Beschrijf kort welk bedrijf dat is, hoe daar wordt gewerkt, en waarom dat zo revolutionair is. De vijf omschrijvingen van de meest revolutionaire manier krijgen mijn boek gratis toegezonden. Ik ben benieuwd!

Deel dit artikel met anderen
Bas van de Haterd - Professioneel bemoeial - Van de Haterd Consultancy
Bas van de Haterd helpt bedrijven met arbeidsmarkt gerelateerde vraagstukken, zowel op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie als het nieuwe werken. In april 2010 is zijn boek "Werken Nieuwe Stijl' verschenen dat is gebaseerd op een serie interviews met organisaties die HNW hebben ingevoerd.
Zie zijn site en linkedin profiel voor meer informatie. U kunt hem ook volgen via twitter.
Wat zijn uw gedachten over dit onderwerp? Deel ze hieronder met andere lezers!
De reacties zijn gesloten