Streng doch rechtvaardig

Als manager wilt u uit mens en organisatie het beste halen. Op zichzelf al geen eenvoudig karwei, terwijl onder de huidige economische omstandigheden financiële argumenten extra zwaar wegen. Toch bent u in een positie om voor uw organisatie te besparen. En te verdienen.

Zorg ervoor dat u minstens 80% van uw tijd besteedt aan mensen die er echt zin in hebben en prestaties neerzetten. Manage uw tijd zodanig dat u niet onevenredig veel energie hoeft te steken in medewerkers waar iedereen eigenlijk wel van weet dat ze het verschil niet zullen maken. Dat klinkt hardvochtig en Angelsaksisch, maar is het niet, zoals dadelijk zal blijken.

Belangrijkste kapitaal

Als u de selectie van nieuwe medewerkers uitbesteedt, moet u zich afvragen of dat wel verstandig is. Het is onlogisch om medewerkers en hun talenten als het belangrijkste kapitaal van een onderneming te kwalificeren, en de belangrijkste sleutel daartoe uit handen te geven. Een uiterst kostbare sleutel bovendien.

Als u zelf nieuwe medewerkers selecteert, leg ze dan het vuur aan de schenen. Wees niet bang om mensen stevig op hun motivatie en passie aan te spreken. Zijn ze niet aan de maat, neem dan afscheid. Daarmee bespaart u de organisatie in de toekomst waarschijnlijk handen vol geld.

Diversiteit is een modieus begrip. Toch is het verstandig mensen aan te nemen waarvan u weet dat ze anders denken, anders werken, misschien met ideeën komen waar het gevestigde management niet zo blij mee is. Weersta de neiging om gelijkgestemden aan te nemen. Misschien moet u wat langer zoeken, maar de werving en selectie wordt er niet duurder van. Terwijl uw organisatie in een later stadium er vrijwel zeker de vruchten van plukt.

Underperformers

Ik ervaar geregeld dat er binnen organisaties compassie leeft met mensen zonder passie, waar weinig of niets uit de handen en hoofden komt. Er zijn berekeningen die tonen dat de jaarlijkse kostenpost van underperformers kan oplopen tot zes keer een gemiddeld jaarsalaris. Dus zou u beter wat kosten kunnen maken door voor een underperformer naar een nieuwe oplossing te zoeken, door ze te begeleiden naar een plek elders, waar zijn of haar talenten beter tot hun recht kunnen komen. Dergelijke kosten vallen in het niet bij de verborgen kosten die underperformers veroorzaken. Dit lijkt hardvochtig, maar als ieders zijns weegs gaat zal zowel de organisatie als de betreffende medewerker daar beter van worden.

Ongemotiveerde mensen hun gang laten gaan is vaak ook een probleem voor de gepassioneerden. Vroeg of laat vertrekken die, uit onvrede met de cultuur van compromissen en concessies. De kosten van vertrekkend talent en de daaruit volgende toekomstige schade voor uw onderneming zijn nauwelijks te becijferen. Maar het zal duidelijk zijn dat u met een passiemaatlat niet alleen de toegevoegde waarde van de HR-functie kunt versterken, maar ook in financieel opzicht een aanmerkelijk verschil kunt maken. U kunt het ook nog even aanzien, totdat een ontslaggevolg onvermijdelijk wordt.

Die niet alleen peperduur is maar ook diverse andere vervelende consequenties heeft. Ik zou zeggen: introduceer die passiemaat. U gaat daar vanaf morgen geld mee verdienen.